Paano kalkulahin ang piecework na sahod: formula, mga halimbawa

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang relasyon sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo ay isang kumplikadong proseso ng pakikipag-ugnayan, na pangunahing nakabatay sa pangunahing prinsipyo: ang parehong partido ay tumatanggap ng materyal na benepisyo mula sa isa't isa.

Upang maisakatuparan ang gawaing ito, binuo ang iba't ibang paraan ng pag-aayos ng sistema ng sahod sa mga kumpanya. Maaari silang hatiin sa dalawang malalaking grupo:

• piecework na paraan ng pagbabayad;
• time-based na paraan ng pagbabayad.

Bilang bahagi ng artikulong ito, tatalakayin ang unang anyo nang mas detalyado.

Mas kumplikado ang piraso ng trabaho kaysa sa oras-oras na sahod, dahil maaaring may kasama itong iba't ibang kumbinasyon at opsyon.

Ang Piecework na sahod sa mga modernong negosyo ay isa sa mga pinakasikat na anyo ng sahod. Nagbibigay ito ng kabayaran para sa trabaho, na nakasalalay sa dami at husay na mga tagapagpahiwatig ng empleyado para sa nakaraang panahon. Sa madaling salita, ang mga pagbabayad ay ginawa lamang para sa dami ng trabahong ginawa. Maaaring magdagdag ng halaga ng bonus para sa iba't ibang karagdagang indicator sa piecework payment.

Ang konsepto ng sahod

Ang organisasyon ng sahod ay kinokontrol ng all-Russian labor legislationsa mga sumusunod na antas:

• minimum na garantiya na dapat ibigay ng employer sa isang empleyado;
• mga kasunduan sa taripa ng mga unyon ng manggagawa (o iba pang organisasyon ng mga manggagawa) na kumakatawan sa mga interes ng mga manggagawa na may mga unyon ng mga employer (sa antas ng mga garantiyang nakabatay sa pagganap);
• mga kolektibong kasunduan sa pagitan ng mga employer at unyon ng manggagawa (sa antas ng mga garantiya na kayang bayaran ng isang partikular na employer);
• ayon sa mga batas sa buwis.

Ang kasalukuyang mga regulasyon ay kinabibilangan ng:

• pagsasabatas at pagpapalit ng minimum na sahod;
• regulasyon sa buwis ng kita sa pera na ginagamit sa pagbabayad ng sahod sa mga organisasyon, pati na rin ang kita ng mga indibidwal;
• pagtatatag ng mga garantiya mula sa estado.

Ang batas sa paggawa ng Russia ay tumutukoy sa mga sumusunod na anyo ng suweldo:

• mga taripa na tumutukoy sa pagganap ng trabaho ng isang partikular na dami at isang partikular na kumplikado para sa isang limitadong yugto ng panahon;
• sa isang nakapirming rate, na binabayaran sa empleyado sa loob ng isang buwan alinsunod sa mga tungkulin sa trabaho at isang partikular na kumplikado.

Ang unang form ay piecework, at ang pangalawa ay time-based (o suweldo).

Pareho sa mga form na ito ay isang obligadong bahagi ng suweldo - mga pagbabayad nang direkta para sa gawaing isinagawa. Ang isa pang bahagi ay idinagdag dito, na isinasaalang-alang ang mga espesyal na espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho. Ang ikatlong elemento ay bahagi ng suweldo sa anyo ng isang elemento ng insentibo. Samakatuwid, ang isang tagapag-empleyo na gumagamit ng sistema ng insentibo (bonus) sa isang negosyo ay dapat na:

• gumawa ng mga desisyon tungkol sa kung ano ang kailangan niyang bayaran, bilang karagdagan sa suweldo, mga bonus din;
• tukuyin ang mga panuntunan para sa pagkalkula ng mga bonus.

Ang bayad para sa piecework-bonus form ay ang kabuuan ng mga sumusunod na accrual:

• bayad para sa trabaho mismo sa mga kasalukuyang rate;
• mga bonus at bonus para sa mga espesyal na kondisyon sa pagtatrabaho;
• Mga pagbabayad ng mga bonus na dapat bayaran sa isang empleyado sakaling magkaroon ng ilang partikular na kundisyon.

Ang konsepto ng piecework wages

Dapat na maunawaan ang mga sahod sa piraso ng trabaho bilang isang uri ng pagbabayad (isang paraan ng pagtukoy ng sahod), kung saan ang isang gantimpala sa pera ay binabayaran para sa bawat yunit ng isang produkto o dami ng trabaho, na isinasaalang-alang ang mga detalye, kalidad at pagiging kumplikado ng produksyon. Dito ay isinasaalang-alang nila ang mga kumplikadong kondisyon sa pagtatrabaho, tumaas na panganib sa trabaho, pinsala, atbp.

Pangunahing species

Ang mga sumusunod na uri ng pagbabayad ay ginagamit sa mga modernong negosyo:

• isang simpleng piecework-bonus form, kung saan ang mga permanenteng bonus ay binabayaran sa pamamagitan ng pagbabayad ng karagdagang monetary remuneration para sa labis na pagtupad sa itinatag na mga pamantayan sa paggawa at ang kawalan ng kasal sa trabaho at mga produkto;
• piecework-progressive, na nagbibigay para sa pagtatatag ng mga espesyal na pagtaas ng mga rate para sa mga gawaing isinagawa nang lampas sa itinatagilang mga pamantayan para sa kanya;
• accord-bonus, na ginagamit upang masuri ang halaga ng isang hanay ng mga gawaing isinagawa sa loob ng maikling panahon (isinasagawa batay sa halaga ng mga gawaing ito);
• indirect piece-work ang ginagamit sa gawain ng mga auxiliary division ng kumpanya.

Mga Pangunahing Tampok

Ang sistema ng insentibo ng kumpanya ay dapat tumuon sa mga sumusunod:

• pamamahala sa pagganyak ng empleyado;
• nagpapasigla sa mga kawani na makamit ang pinakamahusay na mga resulta sa pagkamit ng mga layunin ng plano sa negosyo alinsunod sa diskarte ng kumpanya;
• pagpapabuti ng personal at team performance ng mga empleyado;
• pagtatatag ng direktang ugnayan sa pagitan ng suweldo at iba pang benepisyo ng empleyado sa kanilang pagkamit ng mga partikular na resulta alinsunod sa mga inaprubahang plano sa trabaho;
• akit at panatilihin ang mga manggagawang kailangan ng kumpanya;
• pagpoposisyon sa kumpanya bilang isang "pinakamahusay na employer".

Ang mga katangian ng nabuong sistema ng bonus sa kumpanyang may ganitong sistema ng pagbabayad ay:

• nalalapat lamang sa mga empleyadong tumatanggap ng suweldo sa rate;
• dependence ng suweldo sa performance ng empleyado;
• hindi na kailangang patuloy na makaipon ng mga bonus, kung makakamit lang ang ilang partikular na indicator;
• ang pangangailangan para sa mandatoryong aplikasyon ng district coefficient, na may sariling kahulugan sa bawat rehiyon.

Ang sistema ng insentibo ay dapat na komprehensibo. Ito ay itinayo alinsunod samga kadahilanan ng pagganyak ng empleyado, ang kanilang mga pangangailangan at inaasahan. Ang paggamit ng mga insentibo ay nagbibigay-daan sa kumpanya na bawasan ang turnover ng empleyado at pataasin ang labor productivity.

Ang pagtatatag ng ilang mga panuntunan sa bonus ay kinabibilangan ng mga sumusunod na uri ng impormasyon:

• mga katangian ng mga uri at tampok ng pamamaraan para sa mga inilapat na materyal na insentibo;
• mga katangian ng mga kundisyon para sa pagkalkula ng mga bonus;
• pagtatakda ng mga espesyal na halagang numero para sa pagkalkula ng bonus;
• pagpapasiya ng accrual ng mga cash surcharge;
• pagtukoy ng mga kundisyon para sa pag-alis ng mga bonus.

Mga positibong aspeto ng piece-rate na sahod

Ang mga bentahe ng system na ito para sa employer ay kinabibilangan ng:

• ang katanyagan at pagiging sopistikado ng sistemang ito, dahil pinapayagan nito ang empleyado na maging interesado sa mga huling tagapagpahiwatig ng kanyang trabaho at ang paglago ng kahusayan ng buong kumpanya sa kabuuan;
• kagustuhan ng mga tauhan na magtrabaho nang produktibo at hindi basta basta mababayaran;
• pagbabawas sa mga nakapirming gastos ng kumpanya sa pamamagitan ng pagpapatindi ng paggawa.

Ang mga bentahe ng system na ito para sa empleyado ay kinabibilangan ng:

• Ang kita ay direktang nakasalalay sa kalidad ng trabaho ng empleyado;
• maaari kang kumuha ng mga baguhan para sa anumang trabaho.

Mga negatibong aspeto ng system

Tulad ng anumang pang-ekonomiyang phenomenon, ang sistemang ito ay may mga kakulangan nito.

Mga negatibo para sa employer:

• kahirapanadministrasyon, na dapat unawain bilang pangangailangang magpanatili ng kawani ng mga controllers at accountant (nagbibigay ito ng karagdagang pasanin sa pondo ng sahod);
• posibleng pagbaba sa kalidad ng trabaho, dahil ang empleyado ay maaaring hindi nakatuon sa kalidad ng trabahong ginawa, ngunit sa dami nito (ang pangangailangan para sa malinaw na kontrol sa kasal);
• mas mataas ang rate ng pinsala kaysa sa normal na kondisyon (nawawalan ng atensyon at konsentrasyon ang manggagawang naghahanap ng dami ng trabaho);
• kumplikado ng proseso ng pagrarasyon sa paggawa.

Mga negatibo para sa mga empleyado:

• Ang ratchet effect ay nagmumungkahi na ang pagtaas sa dami ng gawaing ginawa ay nangangailangan ng pagtaas sa mga pamantayan. Sa patuloy na paglaki ng mga pamantayan, ang mga kakayahan ng empleyado ay nasa limitasyon, siya ay humihinto upang makayanan at, bilang panuntunan, nawawalan ng interes sa produktibong trabaho.
• Pagbaba ng kita kapag nagbabakasyon o dahil sa sakit na bakasyon.

Formula ng pagkalkula

Pag-isipan kung paano kalkulahin ang mga piecework na sahod. Tinutukoy ng pamamaraan ng pagkalkula ang accounting para sa bilang ng mga yunit ng mga kalakal na ginawa ng empleyado. Ang bawat yunit ay may sariling halaga. Samakatuwid, ang pagkalkula ng piecework na sahod ay nabuo mula sa dami ng natapos na produkto sa output.

Para sa pagkalkula gumagamit kami ng dalawang value:

• rate ng produksyon bawat araw (NI);
• opisyal na rate bawat araw.

Upang maunawaan kung paano kalkulahin ang piecework na sahod, kailangang isaalang-alang ang formula ng pagkalkula:

ZP=ND, where ZP - sahodempleyado, libong rubles.

Na may sistemang piecework ng suweldo sa loob ng balangkas ng piecework form, ginagamit ang formula:

ZP=HMF, kung saan ang B ay ang oras na kailangan ng isang empleyado upang isagawa ang mga kinakailangang operasyon na may kaugnayan sa isang yunit ng mga kalakal, na ipinahayag sa mga oras; MF - ang monetary value ng isang oras, rub.

Mga Pangunahing Rate

Isaalang-alang natin ang tanong kung paano tama ang pagkalkula ng mga piecework na sahod at mga rate para dito. Maaaring kalkulahin ng rater ang piece rate batay sa pagsusuri ng trabaho ng isang empleyado o team sa kabuuan sa loob ng ilang buwan.

Ang pagtuturo para sa pagkalkula ng rate ng piraso ay ang sumusunod:

• Magsagawa ng tatlo, anim at labindalawang buwang pagsusuri sa pagganap. Upang gawin ito, ang lahat ng mga ginawang produkto para sa panahon ng pagsusuri ay idinaragdag at hinati sa bilang ng mga araw ng trabaho sa panahon ng pagsingil. Nagreresulta ito sa average na output bawat araw. Dapat ding hatiin ang resultang halaga sa bilang ng mga oras ng pagtatrabaho, nakukuha natin ang bilang ng mga produktong ginawa kada oras.
• Kami ay sumipi para sa mga gawang produkto. Para magawa ito, tinutukoy namin ang average na pang-araw-araw na sahod ng isang empleyado. Para sa naturang pagkalkula, idinaragdag namin ang lahat ng mga halagang kinita ng empleyado sa loob ng 12 buwan, hinati ang mga ito sa 12 at sa 29.4 (ang average na bilang ng mga araw ng trabaho sa isang buwan). Mababayaran kami sa isang araw.
• Hatiin ang average na pang-araw-araw na sahod sa bilang ng mga produktong ginawa ng isang empleyado sa isang araw. Kunin ang halaga ng isang bahagi.
• Para saupang matukoy ang average na rate ng piraso, pinagsama-sama namin ang bilang ng mga produktong ginawa para sa tatlo, anim, labindalawang buwan ng lahat ng empleyado at hinahati sa bilang ng mga araw kung kailan inilabas ang mga produkto.
• Kinakalkula namin ang average na kita para sa panahon ng pagsusuri.
• Hinahati namin ang average na pang-araw-araw na sahod sa bilang ng mga produktong ginawa bawat araw. Sa ganitong paraan makuha namin ang average na rate ng piraso.

Pagkalkula ng maternity leave (M&R)

Ating isaalang-alang ang mga tampok ng naturang mga pagbabayad para sa piecework na sahod. Paano kalkulahin ang halaga ng BiR?

Halaga ng holiday pay para sa BiR:

S=SD x PO, where SD - average na pang-araw-araw na kita, rub.; PO - tagal ng bakasyon, mga araw.

Bago mo kalkulahin ang maternity benefit, kailangan mong isaalang-alang hindi lamang ang minimum na sahod at ang minimum na panahon ng insurance. May mga limitasyon para sa pinakamataas na kita. Alinsunod dito, ang halaga ng mga benepisyo at bayad para sa pagbubuntis at panganganak ay kinakalkula mula sa maximum na halagang ito, anuman ang halaga ng kita na lumampas dito.

Halimbawa ng pagkalkula

Kailangang kalkulahin ang pira-pirasong sahod ng mga manggagawa sa isang partikular na halimbawa.

Ipagpalagay na ang Akkond LLC ay may piece-rate wage system. Noong Nobyembre 2017, gumawa ang empleyado ng 250 units ng mga kalakal kada buwan. Kasabay nito, ang piece-rate para sa isang yunit ng mga kalakal sa kumpanya ay 30 rubles. Tapos sahod ng empleyadoay magiging:

250 pcs30 rubles bawat item=7,500 rubles.

Ang isang halimbawa ng pagkalkula para sa isang progresibong anyo ng kabayaran ay ang mga sumusunod. Kunin ang parehong manggagawa na gumawa ng 250 units. mga produkto.

Ang rate ng piraso para sa kanya ay:

• hanggang 100 units - 30 RUB;
• mula 100 hanggang 300 unit. – 40 rubles;
• mahigit 300 unit – 50 kuskusin.

Magiging ganito ang hitsura ng Payroll:

100 pcs30 rubles / yunit + 150 mga yunit40 rubles / yunit=3,000 + 6,000=9,000 rubles.

Malinaw, sa ganitong uri ng sahod, mas mataas ang sahod ng empleyado. Maaari mong kalkulahin ang mga piraso-bonus na sahod sa sumusunod na paraan.

Sa lahat ng kundisyon sa itaas, magdadagdag kami ng bonus na 20% para sa katuparan ng production norms, na 250 units of goods.

Kung gayon ang sahod ng empleyado ay:

250 pcs30 kuskusin./unit=RUB 7,500

Ang premium ay magiging:

7,50020%=RUB 1,500

Kabuuang kita:

7,500 + 1,500=RUB 9,000

Ang pagkalkula ng piecework na sahod gamit ang isang halimbawa ay nagpakita na ang opsyon ng isang piecework-bonus system ay mas kapaki-pakinabang para sa empleyado.

Mga Konklusyon

Ang paglipat sa piecework na sahod para sa mga empleyado ay magpapasigla sa produktibidad ng paggawa, at ang bilang ng mga produktong ginawa ay tataas nang malaki. Ngunit ang mga mekanismo kung saan ginawa ang mga pagbabayad ay dapat gumana nang maayos at malinaw.