Pondo sa sahod: formula ng pagkalkula. Pondo sa sahod: formula para sa pagkalkula ng balanse, halimbawa

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2024-01-17 19:10

Ang kasalukuyang krisis sa pananalapi at ekonomiya sa ating bansa ay may tiyak na makabuluhang epekto sa pagbaba ng kita ng mga organisasyon, na nauugnay sa pagbaba ng demand para sa mga produkto at serbisyo sa populasyon. Sa turn, ang pagtaas ng mga presyo para sa mga kalakal at serbisyo ay nagpapataas ng mga pangangailangan sa laki ng sahod para sa mga employer. Sa batayan na ito, madalas na lumitaw ang mga salungatan sa pagitan nila. Samakatuwid, ang masusing pag-aaral ng suweldo ang susi sa tagumpay ng kumpanya, dahil nakakaapekto ito sa pagiging produktibo ng mga kawani sa kabuuan.

Sa mga darating na taon, posible ang isang senaryo ng lumalalang kondisyon ng pag-unlad ng negosyo sa ating bansa, na naglalagay sa maraming negosyo sa bingit ng pagkabangkarote. Ang pamamahala ay nag-iisip tungkol sa pag-optimize ng kanilang mga gastos at pag-maximize ng mga kita, kabilang ang sa pamamagitan ng pangangatwiran ng mga gastos sa payroll.

Sa kasalukuyang mga kondisyon ng kawalang-tatag ng pandaigdigang ekonomiya, ang anumang organisasyon ay nahaharap sa tanong kung paano epektibo at may kaunting pagkalugi na makayanan ang kasalukuyang krisis sa ekonomiya.

Ang pagtagumpayan sa mga kahirapan sa ekonomiya ay nakakatulong sa rasyonalisasyon ng sahod bilang mahalagang bahagi ng paggana ng organisasyonsa pangkalahatan.

Ang suweldo ay ang pangunahing mekanismo para sa pag-regulate ng mga relasyon sa paggawa at isang makapangyarihang paraan ng pagpapasigla sa pag-uugali ng produksyon ng mga empleyado ng organisasyon. Ang suweldo, organisasyon nito, mga porma at sistema, karagdagang benepisyo at kabayaran, mga sistema ng bonus ay isang mahalagang elemento ng pamamahala ng tauhan ng kumpanya. Binibigyang-daan ka nitong ikonekta ang mga materyal na interes ng mga empleyado sa mga madiskarteng layunin at layunin ng organisasyon.

Sa kasalukuyang kalagayang pang-ekonomiya, ang isa sa mga pangunahing gawain ng anumang organisasyon ay ang pagbabago ng sahod na may layuning gawin itong mas flexible, matugunan ang mabilis na pagbabago ng sitwasyon sa labor market, pasiglahin ang materyal na interes ng mga kalahok sa proseso ng paggawa, i.e. mabisang ayusin upang makamit ang mga pangunahing layunin ng organisasyon.

Ang konsepto ng PHOTO. Pagkakaiba sa payroll

Parehong mga konseptong ito, sa unang tingin, ay magkatulad. Sa katunayan, mayroon silang tiyak na pagkakaiba.

Ang bawat pinuno ng modernong kumpanya ay dapat magkaroon ng ideya kung ano ang kasama sa payroll.

Ang una at pinakamahalagang elemento ng payroll ay mga suweldo at bonus, pati na rin ang maraming karagdagang pagbabayad. Sa background, dapat isaalang-alang ang iba't ibang allowance sa anyo ng kabayaran.

Komposisyon

Tandaan natin ang apat na pangunahing elemento ng PHOTO:

• ang suweldo mismo;
• oras na walang trabaho (hal. holiday, downtime, atbp.);
• iba't ibang pagbabayad ng insentibo;
• iba't ibang bayad sa "pagpapanatili."

Ang istraktura sa balanse ng payroll ay nag-iiba-iba sa bawat organisasyon. Halimbawa, ang istruktura ng "suweldo" na pondo ng isang partikular na kumpanya ng pagkonsulta ay ang sumusunod na kalkulasyon.

Ang kabuuang halaga ng payroll ay 100%, kung saan:

• mga pagbabayad sa pamamahala - 35%;
• Magbayad sa mga consultant – 40%;
• mga pagbabayad sa accounting – 15%;
• mga pagbabayad sa mga teknikal na kawani - 10%.

Formula ng pagkalkula. Detalyadong Paglalarawan

Pag-isipan natin kung paano wastong kalkulahin ang payroll sa pamamagitan ng pagsusuri sa formula para sa pagkalkula ng pondo ng sahod. Ano ang kailangan nito?

Ang isyu ng pagkalkula ng pondo ng sahod at ang pormula para sa pagkalkula nito ay napakahalaga para sa mga modernong kumpanya, dahil ang bahagi ng suweldo ay bahagi ng halaga ng mga produkto, kalakal at serbisyo (at, kadalasan, ito ay isang makabuluhang bahagi), na nangangahulugang nakakaapekto ito sa huling resulta ng paggana ng kumpanya.

Sa turn, delikado ang sobrang hyper-economy sa laki ng payroll dahil lumalala ang performance ng mga empleyado tungo sa isang disenteng tubo. Ang huling resulta ng ganitong sitwasyon ay maaaring pagtaas ng turnover ng mga tauhan, pagbaba sa produktibidad sa paggawa, at pagnanais ng mga indibidwal na empleyado na magnakaw.

Para sa wage fund, ang formula ng pagkalkula ay ang kabuuan ng mga indibidwal na bahagi nito. Ang komposisyon ng mga elemento ng tagapagpahiwatig ay maaaring depende sa nilalaman ng mga lokal na gawain sa paggawa sa loob ng kumpanya.

FOT=ZP+PR+OTP+MP, kung saan:

• ZP - suweldo, kuskusin.;
• OL -mga premium, libong rubles;
• OTP - holiday pay, thousand rubles;
• MP - materyal na tulong, libong rubles.

Ang halimbawa ng pagkalkula ng payroll ayon sa formula sa itaas ay eskematiko, kaya ang pagkalkula ng payroll sa iba't ibang kumpanya ay maaaring isagawa ayon sa mas detalyadong bersyon, depende sa mga elemento.

Dito dapat tandaan na upang kalkulahin ang taunang pondo ng sahod, ang formula ng pagkalkula ay kukuha ng sumusunod na anyo:

PHOT year=CF MessH Wed_{12, kung saan:}

FOT year - taunang pondo ng sahod, libong rubles;

ZP month – average na buwanang suweldo, libong rubles;

H wed – kabuuang bilang ng mga tauhan, tao

Pagkalkula ng balanse

Pondo sa sahod (balanse formula) na tinalakay sa ibaba.

Kailangang isama ang data sa credit account 70 mula sa mga debit account:

• iskor 20;
• iskor 25;
• iskor 26;
• account 08;
• iskor 91.

Pagkalkula ayon sa pagtatantya

Ang pangunahing layunin ng pagtatantya ng pondo ng suweldo ay ang higit o hindi gaanong sistematikong paggamit ng mga pondong "suweldo". Sa karamihan ng mga organisasyon, ang mga naturang kalkulasyon ay ginawa para sa taon na may quarterly o buwanang breakdown. Sa tulong ng pagtatantya, hinuhulaan kung saang mga lugar gagastusin ang mga pondo, pati na rin ang mga average na indicator ng laki ng mga bahagi ng payroll.

Ang pondo ng sahod ayon sa formula ng pagkalkula sa pagtatantya ay ang pinakamahalagang elemento ng pagpaplano, na sumasalamin sa tinantyangsahod ng empleyado.

Accounting para sa district coefficient at mga bonus

Susunod na sandali. Ang payroll fund na may regional coefficient at mga bonus ayon sa formula ng pagkalkula ay ipinakita sa ibaba:

PHOT=CF smH12Rk _{Kp, kung saan:}

• ZP cm - karaniwang suweldo bawat buwan, libong rubles;
• H – bilang ng mga empleyado, tao;
• Rk- district coefficient;
• Kp - bonus factor.

Ang koepisyent ng lugar ay isang salik kung saan dapat paramihin ang mga sahod upang mabayaran ang mga gastos na nauugnay sa mahihirap na kondisyon ng pamumuhay sa isang partikular na lugar.

Narito ang tinatayang listahan ng mga coefficient para sa ilang rehiyon ng Russia:

• Yakutia - 2;
• Rehiyon ng Sakhalin - 2;
• Teritoryo ng Krasnoyarsk - 1, 8;
• rehiyon ng Kamchatka - 1, 6;
• rehiyon ng Tyumen - 1, 5;
• Khabarovsk Territory - 1, 4;
• Karelia - 1, 15, atbp.

Ang pangunahing layunin ng sistema ng bonus ay matatawag na pagkamit ng kasunduan sa pagitan ng mga interes ng lahat ng partido ng negosyo sa paggarantiya ng paglago ng mga panghuling tagapagpahiwatig ng pagganap ng kumpanya.

Mga Buwis

Ang formula para sa pagkalkula ng pondo ng sahod kapag ang accounting para sa mga ito ay binago din. Paano?

Kapag kinakalkula ang personal na buwis sa kita na pinigil mula sa suweldo ng isang empleyado, gamitin ang formula:

NDFL=NB_{C/100, kung saan:}

• NB - buwisbase, libong rubles;
• С – rate ng buwis, %.

Ang karaniwang rate ng buwis para sa mga residente ay 13%, para sa mga hindi residente - humigit-kumulang 30%.

Ang tax base ay ang lahat ng kita ng isang indibidwal, maliban sa halaga ng mga pagbabawas na itinatag ng batas.

Halimbawa. Mga talahanayan

Ang isang halimbawa ng formula ng payroll ay ipinapakita sa ibaba. Kaya.

Bago magpatuloy sa pagsusuri at pagsusuri ng pondo ng sahod, kinakailangang ibuod ang data sa lahat ng mga pagbabayad na ginawa sa mga tinukoy na panahon. Ang paunang data ay ang data ng mga accrual at mga pagbabawas. Ang komposisyon ng pondo ng sahod para sa panahon mula Pebrero hanggang Hunyo 2015 at 2016 ay ipinakita sa talahanayan 1 at 2, ayon sa pagkakabanggit.

Naglalaman ang mga talahanayan ng data sa pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho at hindi nagtrabaho (kabilang ang: regular na bakasyon, pagbabayad ng sick leave sa gastos ng organisasyon, kabayaran para sa bakasyon kapag naalis sa trabaho).

Talahanayan 1

FOT para sa panahon mula Pebrero hanggang Hunyo 2015

Indicator						kabuuan
	02.2015	03.2015	04.2015	05.2015	06.2015
Pagbabayad ng suweldo
lahat ng oras	0	0	2 400, 00	807, 62	12 521, 38	15 729, 00
kabilang ang:
Regular na bakasyon					11 725, 28	11 725, 28
Pagbabayad ng sick leave sa gastos ng organisasyon			2 400, 00	807, 62	796, 10	4 003, 72
Kompensasyon para sa bakasyon sa pagtanggal sa trabaho						0, 00
FOT	153 547, 36	160 800, 00	155 685, 70	172 283, 80	213 996, 38	856 313, 24

Talahanayan 2

FOT para sa panahon mula Pebrero hanggang Hunyo 2016

Indicator						kabuuan
	02.2016	03.2016	04.2016	05.2016	06.2016
Pagbabayad ng suweldo	685 000, 00	730 000, 00	733 054, 54	691 850, 00	604 850, 00	3 444 754, 54
Mga oras na walang trabaho	14 807, 46	1 034, 48	0, 00	21 630, 33	23 335, 01	60 807, 28
kabilang ang:
Regular na bakasyon				12 340, 44	9 771, 19	22 111, 63
Pagbabayad ng sick leave sa gastos ng organisasyon	1 916, 72	1 034, 48		976, 74	808, 82	4 736, 76
Kompensasyon para sa bakasyon sa pagtanggal sa trabaho	12 890, 74			8 313, 15	12 755, 00	33 958, 89
FOT	699 807, 46	731 034, 48	733 054, 54	713 480, 33	628 185, 01	3 505 561, 82

Inirerekomenda din na kalkulahin ang mga paglihis at suriin ang dynamics ng mga indicator. Ang pagkalkula ng lahat ng mga tagapagpahiwatig na ito ay ipinakita sa ibaba sa anyo ng isang talahanayan 3.

Talahanayan 3

Tinantyang payroll para sa panahon mula Pebrero hanggang Hunyo 2015 at 2016

Pangalan ng tagapagpahiwatig	Ganap na halaga				Plan-fact analysis
	para sa 2015taon		para sa 2016
	in RUB	to %	in RUB	to %	ganap na paglihis, kuskusin.	relative deviation, %	structural dynamics, %
1	2	3	4	5	6=4 - 2	7=4 / 2100	8=5 / 3
Mga oras na nagtrabaho	840 584, 24	98, 16	3 444 754, 54	98, 27	2 604 170, 30	4, 10	0, 10
Oras na walang trabaho	15 729, 00	1, 84	60 807, 28	1, 73	45 078, 28	3, 87	-0, 10
kabilang ang:
Regular na bakasyon	11 725, 28	1, 37	22 111, 63	0, 63	10 386, 35	1, 89	-0, 74
Pagbabayad sa sick leave	4 003, 72	0, 47	4 736, 76	0, 14	733, 04	1, 18	-0, 33
Kompensasyon para sa bakasyon sa pagtanggal sa trabaho	0	0	33 958, 89	0, 97	33 958, 89		0, 97
FOT	856 313, 24	100, 00	3 505 561, 82	100, 00	2 649 248, 58	4, 09	0, 00

Ang paraan ng pagkalkula ng Talahanayan 3 ay ipinakita sa ibaba.

CF_in%=CF_{RUB×100%÷∑ POT, kung saan:}

• ZP_{in% - value ng indicator, %;}
• ZP_{RUB– halaga ng tagapagpahiwatig sa rubles;}
• ∑ Payroll - ang kabuuang halaga ng pondo ng sahod para sa panahon, kuskusin.

– bahagi ng suweldo para sa mga oras na nagtrabaho noong 2015 sa kabuuang suweldo:

ZP_{in%=840 584, 24×100%÷856 313, 24=98, 16%.}

– bahagi ng suweldo para sa mga oras na nagtrabaho noong 2016 sa kabuuang payroll:

ZP_{in%=3 444 757, 54×100%÷3 505 561, 82=98, 27%.}

– bahagi ng suweldo para sa oras na hindi nagtrabaho noong 2015 sa kabuuang payroll:

ZP_{in%=15 729, 00×100%÷856 313, 24=1, 84 %.}

– bahagi ng suweldo para sa oras na hindi nagtrabaho noong 2016 sa kabuuang payroll:

ZP_{in%=60 807, 28×100%÷3 505 561, 82=1, 73 %.}

Abs. off=RF_RUB2016–RF_{RUB2015,where:}

• Abs. off – ganap na paglihis, kuskusin;
• ZP_{rub.2016 – indicator value sa rubles noong 2016;}
• ZP_{rub.2015 – ang halaga ng indicator sa rubles noong 2015.}

– ganap na paglihis sa suweldo para sa mga oras na nagtrabaho:

Abs. off=3 444 754, 54–840 584, 24=2 604 170, RUB 30

– ganap na pagkakaiba-iba sa suweldo para sa mga oras na hindi nagtrabaho:

Abs. off=60 807, 28–15 729, 00=45 078, 28 RUB

TR=RF_RUB2016÷RF_{RUB2015, where:}

• TR – rate ng paglago, %;
• ZP_{rub.2016 – indicator value sa rubles noong 2016;}
• ZP_{rub.2015 – ang halaga ng indicator sa rubles noong 2015.}

– Rate ng paglago ng suweldo para sa mga oras na nagtrabaho noong 2015:

TP=3 444 754, 54÷840 584, 24=4, 10.

– Rate ng paglago ng suweldo para sa mga oras na nagtrabaho noong 2015:

TP=60 807, 28÷15 729, 00=3, 87.

SD=RF_%2016–RF_{%2015, where:}

SD – structural dynamics sa %;

ZP_{%2016 – indicator value sa % noong 2016;}

ZP_{%2015 – indicator value sa % noong 2015.}

– structural dynamics ng suweldo para sa mga oras na nagtrabaho:

SD=98, 27%-98, 16%=0, 10%.

– structural dynamics ng suweldo para sa mga oras na hindi nagtrabaho:

SD=1, 73%-1, 84%=-0, 10%.

Settlement sa Russian Railways

Isang magandang halimbawa. Ang pondo ng sahod ayon sa formula ng pagkalkula sa Russian Railways ay ipinakita sa ibaba:

FOT=ZP_{(T+H+Rk), kung saan:}

SW - sahod, libong rubles;

T - fixed rate (suweldo), thousand rubles;

Н – karagdagang allowance, libong rubles;

Рк - isang tiyak na regional coefficient, libong rubles.

Ayon sa formula na ito, hiwalay ang mga kalkulasyon para sa bawat subgroup ng mga empleyado ng Russian Railways.

Pagpapabuti ng sahod sa mga modernong negosyo

Sa mga lugar na ito, tandaan namin ang mga sumusunod na punto:

• Kalkulahin ang pamantayan sa pagganap batay sa kung aling mga sahod ang nabuo.
• Bumuo ng isang espesyal na pamantayan para sa kasiyahan ng customer sa kalidad ng serbisyo. Ang pamantayang ito ang magiging pangunahing pamantayan sa pagbuo ng sahod.
• Tukuyin ang pagiging epektibo ng proyekto.
• Magsagawa ng isang hanay ng mga kaganapan sa impormasyon para sa mga kawani sa mga plano para sa paparating na pagpapabuti ng POT.
• Bumuo ng proyekto para amyendahan ang Regulasyon "Sa sahod".
• Ipakilala ang mga pagbabago sa Regulasyon "Sa sahod".
• Gumawa ng mga kinakailangang pagbabago sa mga paglalarawan ng trabaho ng mga tagapamahala ng mga departamento ng ahensya.

Mga Konklusyon

Ang Remuneration ay isang multifactorial na konsepto, na binubuo ng maraming elemento na naglalayong itakda ang sahod at rationalize ang mga gastos ng enterprise. Ang isang mahalagang elemento ng sistema ng suweldo ay ang pagsasaalang-alang sa indibidwal, sama-sama at pangkalahatang kontribusyon ng mga empleyado ng organisasyon.

Gayunpaman, dapat tandaan na ang kabayaran ay dapat na nakabatay sa mga detalye ng aktibidadang mismong negosyo o organisasyon.

Upang ipatupad ang mga prinsipyo at tungkulin ng suweldo, dapat isaalang-alang ang mga salik na tumutukoy sa saklaw ng organisasyon.