Mandatory at karagdagang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay naglalaman ng ilang partikular na kundisyon. Kung ano ang mga kundisyong ito at kung paano sila nagkakaiba ay tatalakayin sa artikulong ito.

Kontrata sa pagtatrabaho: pangkalahatang katangian

Ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagtatatag ng mga pangunahing obligasyon, karapatan at elemento ng responsibilidad ng dalawang partido: ang employer at ang empleyado. Salamat sa kontrata sa pagtatrabaho, ang mga tungkulin ng magkabilang partido ay mahigpit na kinokontrol, bilang resulta kung saan walang mga paglabag na dapat mangyari sa magkabilang panig.

Ang ipinakitang dokumento ay naglalaman ng dalawang pangkat ng mga kundisyon: ito ay sapilitan at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang mga ipinag-uutos na kondisyon ay dapat na nakasulat alinsunod sa lahat ng mga regulasyong legal na aksyon. Sa madaling salita, dapat silang sumunod sa mga patakaran. Gaya ng malinaw sa pangalan ng mga kundisyong ito, hindi maiaalis ang mga ito at dapat na mahigpit na sundin ng magkabilang panig. Ang mga karagdagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring maayos sa medyo libre na paraan. Maaaring tanggapin sila o putulin ng employer. Sa isang empleyado, ang lahat ay medyo naiiba: halimbawa, paglalagay ng karagdaganghindi pinapayagan ang mga kondisyon. Ang bagay ay maaari nilang mapalala nang husto ang kanyang propesyonal na posisyon.

Tungkol sa employer

Ang employer ay isa sa mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay isang legal o natural na tao na obligadong pumasok sa isang kinokontrol na propesyonal na relasyon sa mga empleyado. Ang paksang pinag-uusapan ay may ilang mga responsibilidad, kung saan ang pinakapangunahing matatawag na:

• kakayahang magbigay ng trabaho;
• ang pangangailangang magbayad ng mga empleyado sa isang kalidad at napapanahong paraan;
• tungkulin na panagutin ang mga kilos o gawaing tinutukoy sa labor code;
• ang kakayahang ayusin at ayusin ang mandatory at karagdagang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga employer - mga legal na entity - ay, bilang panuntunan, mga opisyal na rehistradong organisasyon. Mga Employer - kinikilala ang mga indibidwal bilang mga indibidwal na negosyante (o mga taong hindi sila), abogado, notaryo, at ilang iba pang kategorya ng mga mamamayan.

Tungkol sa empleyado

Ang Artikulo 20 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang empleyado bilang isang tao na pumasok sa ilang mga legal na relasyon sa employer (sa kasong ito, labor relations). Sa madaling salita, ang isang empleyado ay talagang sinumang tao na may kakayahan at handang magtrabaho.

Tanging ang mga taong umabot sa edad na labing-anim ang maaaring masangkot sa mga relasyon sa paggawa (na may ilang mga pagbubukod, na tinukoy din sa Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang mamamayan na umabot sa edad na labinlimang taong gulang ay nakatanggap ng pangunahing pangkalahatang edukasyon, kung gayon maaari siyang magtrabaho lamang ayon samga light speci alty na hindi nagdudulot ng matinding pinsala sa kanyang kalusugan. Ang parehong naaangkop sa mga taong higit sa edad na labing-apat. Sa kanyang libreng oras mula sa pag-aaral at may pahintulot ng mga legal na tagapag-alaga o mga magulang, ang taong ito ay maaaring magtrabaho sa mga magaan na speci alty sa paggawa. Sa lahat ng mga kasong ito, dapat ipahiwatig ang mandatory at karagdagang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Nilalaman ng kontrata

Ito ay nagkakahalaga ng pagsasabi ng kaunti pa tungkol sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Anong mga elemento at punto ang dapat ipahiwatig doon? Paano dapat ipamahagi ang mga kondisyon? Ang lahat ng tanong na ito ay sinasagot ng mga espesyal na pamantayan, alinsunod sa kung aling mga dokumento ang iginuhit sa iba't ibang propesyonal na larangan.

Ang nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho, sa katunayan, ay naglalaman ng buong hanay ng mga kondisyon at kinakailangan na naaangkop sa empleyado at kung saan umaasa ang employer. Sa simula, siyempre, ang pangkalahatang impormasyon ay ipinahiwatig. Maaaring kabilang dito ang apelyido, unang pangalan at patronymic ng manggagawa, TIN, pangunahing impormasyon tungkol sa mga dokumentong nagpapatunay sa pagkakakilanlan ng manggagawa, pati na rin ang lugar at oras ng pagtatapos ng kontrata. Bilang karagdagan, ang dokumento ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa organisasyon na nagtatapos sa kontrata sa empleyado. Ang mga sumusunod ay ang lahat ng kinakailangang mandatory at karagdagang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Mga natatanging tampok ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Kapag gumuhit ng kontrata sa pagtatrabaho, maraming problema ang madalas na bumangon. Kaya, dahil sa hindi sapat na detalyadong pagsisiwalat ng mga pangunahing kondisyon o pag-andar, o dahil sa hindi pagsunod sa mga pamantayanang kontrata ay maaaring hindi paggawa, ngunit batas sibil. Paano maging sa ganitong sitwasyon? Kinakailangan na magpatuloy, una sa lahat, mula sa mga detalye ng mga tungkulin ng taong nagtatrabaho. Dapat na malinaw na tinukoy ang espesyalidad, posisyon, kwalipikasyon at iba pang pangunahing punto.

Ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng isang partikular na tungkulin sa trabaho, na naaayon sa espesyalidad at hindi maiiwasang nauugnay sa iskedyul ng trabaho. Dapat ding tandaan na, hindi tulad ng mga dokumento ng batas sibil, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi resulta ng trabaho, ngunit ang tiyak na pagganap ng isang partikular na gawain. Kasama rin dito, bukod sa iba pang mga bagay, ang mandatory at karagdagang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho.

Ang konsepto ng labor function

Ang konsepto ng labor function ay dapat na isiwalat nang mas detalyado. Paano tinutukoy ng batas ang konseptong ito? Inilalarawan ito ng Labor Code bilang trabaho sa isang partikular na espesyalidad alinsunod sa iskedyul ng trabaho, antas ng kwalipikasyon o kategorya, uri ng trabahong natanggap, atbp.

Ang labor function ay madaling matukoy sa pamamagitan ng mga espesyal na paglalarawan ng trabaho, kung mayroon man. Dapat ding tandaan na ang ipinakitang konsepto ay tumutukoy sa isang mandatoryong kondisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ano pang mga elemento ang kasama sa nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho? Ang mga karagdagang kundisyon at mandatoryo, ang mga detalye at katangian ng mga ito ay ibibigay sa ibaba.

Unang pangkat ng mga kinakailangan

Ang iba't ibang uri ng mga kondisyon na dapat ibigay sa isang kontrata sa pagtatrabaho, sa katunayanmarami ng. Sa kabila ng katotohanang higit na tatalakayin lamang natin ang pinakapangunahing mga ito, ang kabuuang bilang ng lahat ng elemento ay dapat pa ring hatiin sa ilang mga subchapter.

So, anong mga kondisyon ang itinuturing na mandatory sa isang kontrata sa pagtatrabaho? Una, ito ay isang lugar ng trabaho. Ito ay eksaktong ipinahiwatig kung saan nagtatrabaho ang empleyado: sa pangunahing organisasyon, sa isang sangay, sa anumang tanggapan ng kinatawan, kasama ang isang indibidwal na negosyante, atbp. Ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat maglaman ng isang malinaw na kahulugan ng lokasyon ng lugar ng trabaho. Pangalawa, ito ay isang tungkulin sa paggawa. Ito ang pinakamahalagang elemento ng kontrata sa pagtatrabaho, na tinalakay na sa itaas. Gayunpaman, nararapat na tandaan na ang pag-andar ng paggawa ay dapat sumunod sa maraming mga parameter at pamantayan. Mayroong isang buong klasipikasyon ayon sa kung saan tinutukoy ang mga tungkulin ng empleyado, gayundin ang kanyang partikular na tungkulin sa paggawa.

Ikalawang pangkat ng mga mandatoryong kundisyon

Bilang karagdagan sa lokasyon ng lugar ng trabaho at ang partikular na tungkulin sa paggawa ng isang mamamayan, kasama rin sa mandatoryong mga tuntunin ng isang kasunduan sa trabaho ang petsa kung kailan nagsimula ang relasyon sa trabaho. Ito ay isang talagang mahalagang detalye, na nauugnay sa maraming pantay na mahahalagang elemento. Ito ang simula ng payroll, at ang simula ng mga kontribusyon sa Pension Fund, at ang sandali kung saan nagsisimula o nagpapatuloy ang akumulasyon ng seniority. Ang lahat ng impormasyon tungkol sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na malinaw na naitala sa dokumentasyon.

Ang susunod na mahalagang kondisyon ay sahod. Kasama sa suweldo ang maraming iba't ibang pamantayan. Ditoisama ang pangunahing suweldo (o ang laki ng tariff rate), iba't ibang uri ng surcharge, allowance, bonus, bakasyon o dismissal. Ang lahat ng kundisyong ito ay dapat na mandatoryong maayos sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ikatlong pangkat ng mga mandatoryong kundisyon

Bago magpatuloy sa tanong kung ano ang nauugnay sa mga karagdagang kundisyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kailangang ganap na kumpletuhin ang paksa ng mga mandatoryong kundisyon. Ano pa ang kailangang i-highlight sa kasong ito? Kasama rin sa mga elemento na dapat na ipinag-uutos na baybayin sa dokumento ang rehimen ng pahinga at oras ng pagtatrabaho. Ito ang iskedyul ng mga holiday at weekend, lunch break, impormasyon tungkol sa mga oras ng trabaho at araw.

Ang kabayaran para sa mahirap o mahirap na trabaho ay dapat ding nakasaad sa dokumento. Huwag kalimutan ang tungkol sa mga katangian ng mga indibidwal na kondisyon sa pagtatrabaho. Mula dito, sa pamamagitan ng paraan, ay sumusunod sa isa pang obligadong kondisyon: isang paglalarawan ng likas na katangian ng gawain. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang espesyal na pag-uuri at ang kaugnayan ng ilang partikular na oras ng pagtatrabaho dito (mobile na uri ng trabaho o hindi, na may diin sa mga pisikal na kakayahan o intelektwal, atbp.).

Ang mga huling puntos na kabilang din sa pangkat ng mga mandatoryong kundisyon ay isang indikasyon ng social insurance ng empleyado, gayundin ang ilang mga pamantayang itinatadhana ng batas.

Mga karagdagang tuntunin

Una sa lahat, sulit na maunawaan kung ano ang mga karagdagang kondisyon sa pagtatrabaho sa pangkalahatan. Una, ang karapatang pumasok osa anumang paraan upang ayusin ang mga ito ay pagmamay-ari lamang ng employer. Pangalawa, ang mga karagdagang kundisyon ay hindi dapat makagambala sa epektibong pagpapatupad ng mga tungkulin sa paggawa ng empleyado.

Sa kanilang sarili, ang mga karagdagang kundisyon ay ilang elemento na nagbibigay-daan sa iyong "i-patch" ang isang kontrata sa pagtatrabaho kung sakaling magkaroon ng maling pagpapatupad o hindi pagsunod sa mga pamantayan. Kaya, kung, dahil sa isang depekto sa anyo, ang dokumento ay maaaring hindi wasto, ang lahat ng mga nawawalang punto ay ipinakilala dito. Ito ay mga karagdagang kundisyon. Anong mga karagdagang kondisyon kapag nagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ang maaaring isaalang-alang ng employer? Talagang maraming uri ng mga ganitong kundisyon, ngunit sulit na i-highlight ang pinakapangunahing at pinakakaraniwang ginagamit.

Unang pangkat ng mga karagdagang kundisyon

Tulad ng nabanggit na, maaaring nawawala ang ilang legal at regulatory element sa isang kontrata sa pagtatrabaho.

Isasaalang-alang namin sa ibang pagkakataon kung ano ang maaaring maging karagdagang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho. Isang karaniwang sample ang ipinapakita sa ibaba.

Upang hindi tuluyang wakasan ang kontrata, kailangang bigyang pansin ang pagkakaroon ng mga sumusunod na elemento:

• paglilinaw mula sa lugar ng trabaho (availability ng lahat ng kinakailangang impormasyon at katangian mula sa lugar ng trabaho);
• paglilinaw tungkol sa pagsusulit (pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kumpetisyon o panayam);
• data sa hindi pagsisiwalat ng komersyal, organisasyon, pampulitika o anumang iba pang lihim, pati na rin ang paglilinaw sa mga posibleng parusa para sa paglabag nito;
• data tungkol samga detensyon.

Ang huling punto ay isang ganap na hiwalay na paksa na nararapat sa mas detalyadong pagsasaalang-alang. Gayunpaman, maaaring magbigay ng isang simpleng halimbawa. Kaya, kayang bayaran ng employer ang pagsasanay ng manggagawa. Sa kasong ito, obligado ang empleyado na magtrabaho, pagkatapos ng pagsasanay, ang lahat ng oras ng pagtatrabaho na sasakupin ang mga gastos ng employer para sa pagsasanay.

Ano ang iba pang mga karagdagang kundisyon na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho ang dapat banggitin? Ito ay tatalakayin pa.

Ikalawang pangkat ng mga karagdagang kundisyon

Magagawa ng employer, kung kinakailangan, na idagdag ang mga sumusunod na karagdagang kundisyon sa kontrata:

• impormasyon tungkol sa mga uri, kundisyon at prinsipyo ng karagdagang insurance para sa isang empleyado;
• mga karagdagang kondisyon ng kontrata sa pagtatrabaho ay mga datos din sa pagpapabuti ng pamumuhay at kalagayang panlipunan ng manggagawa, gayundin ang mga miyembro ng kanyang pamilya;
• iba't ibang paglilinaw tungkol sa mga karapatan, tungkulin, at elemento ng responsibilidad ng empleyado;
• data sa karagdagang probisyon ng pensiyon ng manggagawa (mula sa mga mapagkukunang hindi pang-estado).

Ang pagbabago sa mga karagdagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay posible kung gusto mismo ng employer. Hindi tulad ng mga mandatoryong panuntunan, ang mga karagdagang kundisyon ay maaaring tanggalin, panatilihin o kung hindi man ay baguhin.

Ano pa ang kasama sa kontrata sa pagtatrabaho?

Sa pamamagitan ng kasunduan ng parehong partido na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho, ang mga kondisyon nito ay maaaring baguhin o dagdagan sa lahat ng posibleng paraan. Kaya, ang employer mismo ay maaaring kumuha ng mga bagong responsibilidad. Ito ay nagkakahalaga ng pag-alala na anumanang pagbabago sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat na maingat na napagkasunduan ng lahat ng partido.

Kung ang ilang mahahalagang elemento ay hindi kasama sa dokumento (halimbawa, ang parehong mga mandatoryong kundisyon), ang kontrata ay hindi winakasan, ngunit ipinadala para sa rebisyon. Ang kabiguan na isama ang anumang elemento sa kasunduan ay hindi kailanman magiging dahilan para sa hindi pagpapatupad ng mga pangunahing dokumentadong responsibilidad. Ang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho ay gagawin. Ang mga kondisyon sa pagtatrabaho ay pupunan o babaguhin, bilang resulta kung saan ang kontrata ay muling magiging wasto.