Rate ng pagpapanatili ng frame: formula. Average na bilang ng mga empleyado

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang bawat kumpanya ay may sariling human resources department, ngunit maraming tao ang hindi nakakaintindi kung ano ang eksaktong ginagawa ng mga empleyadong nagtatrabaho doon. Siyempre, ang unang bagay na nasa isip ay ang pagkuha at pagpapaputok, ngunit sa katunayan, ang mga tungkulin ng mga empleyado ng departamentong ito ay mas malawak. Kasabay nito, kailangan nilang malaman ang maraming iba't ibang teoretikal na impormasyon, at higit sa lahat, upang mailapat ang mga ito sa pagsasanay. Samakatuwid, ang mga pinakamataas na propesyonal lamang ang dapat palaging magtrabaho doon, upang positibong maimpluwensyahan nila ang buhay at paglago ng kumpanya. Gayunpaman, sa artikulong ito ay hindi namin partikular na pag-uusapan ang tungkol sa departamento ng mga tauhan, ngunit tungkol sa isang maliit na partikular na koepisyent na nakakaapekto nang malaki at bahagi ng sistema para sa pagsusuri at pagkontrol sa turnover ng kawani. Ang paksang ito ang magiging pangunahing isa sa materyal na ito. Tulad ng para sa koepisyent, malalaman mo ang tungkol dito sa ibang pagkakataon - sa ngayon ay mas mahusay na tumuon sa isang pandaigdigang pananaw sa isyu. Alam mo ba kung ano ang turnover ng kawani? Paano ito nakakaapekto sa kalusugan ng kumpanya? Ano ang maaaring gawin tungkol dito? Oras na para maunawaan mo ang mga konseptong ito, lalo na kung magtatrabaho ka sa departamento ng human resources o plano mong magpatakbo ng sarili mong kumpanya.

Paglipat ng tauhan

Ang Staff turnover ay isang problema na umiiral sa ganap na lahat ng mga organisasyon, at kasama nito na maraming mga negosyante una sa lahat ang sumusubok na lumaban. Ano ito? Ang turnover ng kawani ay tumutukoy sa proseso ng patuloy na pagbabago ng mga empleyado sa loob ng parehong organisasyon. Madaling maunawaan na ang turnover ay hindi isang mahusay at positibong tagapagpahiwatig. Una, nangangahulugan ito na mayroong mas kaunti kaysa sa perpektong mga kondisyon sa kompanya, kaya naman mas gusto ng mga empleyado na umalis upang lumipat sa isa pang mas paborableng posisyon sa ibang kumpanya. Pangalawa, nangangahulugan ito na napakahirap ayusin ang pagtutulungan ng magkakasama, dahil nagbabago kaagad ang mga tauhan, sa sandaling magsimula silang masanay sa isa't isa at magtatag ng pakikipag-ugnayan. Pangatlo, nagdudulot ito ng direktang pinsala sa kumpanya, dahil kailangan mong patuloy na maghanap ng mga bagong empleyado, gumastos ng pera at oras sa kanilang pagsasanay, subukang magbayad para sa downtime, at iba pa. Sa pangkalahatan, ang turnover ay isa sa mga pinakamalaking problema sa anumang organisasyon, kaya tiyak na kailangan itong labanan nang buong lakas, na kadalasang pinagtutuunan ng pansin ng mga aksyon ng departamento ng mga tauhan. Paano ito ginawa? Una sa lahat, nararapat na tandaan ang pagsusuri at accounting ng mga tauhan.

Pagsusuri ng paggalaw ng empleyado

Ang accounting ng tauhan ay isa sa pinakamahalagang tungkulin ng departamentong ito. Ang mga espesyalista ay dapat gumamit ng isang malaking bilang ng iba't ibang mga formula upang matukoy ang estado ng kumpanya sa isang partikular na sandali sa mga usapin ng turnover. Ang pagsusuri ay karaniwang isinasagawa sa isang multilevel na batayan at humipo sa maraming mga isyu. Sa totoo langpagsasalita, ang batayan ng pagsusuri na ito ay ang pagkalkula ng turnover ng mga tauhan, iyon ay, ang ratio ng mga empleyado na tinanggap at ang mga umalis sa trabaho. Gayunpaman, agad na dapat tandaan na ang mga espesyalista sa HR ay may ilang napaka-kapaki-pakinabang na mga formula na nagbibigay-daan sa iyo upang kalkulahin ang lubhang kawili-wili at mahalagang mga coefficient, na kung saan ay mas maginhawang gamitin. At ito ay isa sa mga ito na tatalakayin sa artikulong ito. Tungkol saan ba talaga? Mula sa materyal na ito, matututunan mo kung ano ang ratio ng permanenteng frame, pati na rin ang pag-aaral nang detalyado kung ano ang binubuo nito at kung paano kalkulahin ito gamit ang isang halimbawa. Tandaan na ang koepisyent na ito ay napakahalaga para sa pagsusuri ng paggalaw ng mga empleyado sa kumpanya, kaya walang isang karampatang espesyalista ang magpapabaya dito. Ito ay hindi gaanong mahalaga kaysa sa rate ng turnover ng empleyado sa tabi nito.

Mga koepisyent sa pagsusuri ng paggalaw ng mga empleyado

Ang rate ng pagpapanatili ng empleyado ay isa lamang sa malaking bilang ng mga salik na pinagtutulungan ng departamento ng human resources sa proseso ng pagsusuri sa paggalaw ng empleyado, pagtukoy ng turnover at epektibong pagharap dito. Una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng noting dalawang pangunahing coefficient - turnover sa admission at sa pagpapaalis. Ang una ay nagpapakita kung gaano karaming empleyado ang kinuha ng kumpanya para sa iba't ibang posisyon sa panahon ng pag-uulat, at ang pangalawa ay nagpapakita kung ilan sa kanila ang huminto. Dapat tandaan na ang koepisyent ay isang mas maginhawang yunit ng pagsukat. Ang karaniwang bilang ng mga empleyado ay walang sinasabi sa iyo, dahil maaaring hindi mo alam kung anong balangkas ang pinapatakbo ng kumpanya, kung ano ang laki nito, at iba pa. Ang koepisyent, sa kabilang banda, ay nag-aalok sa iyo ng isang malinaw na halaga mula sa zero hanggang isa (o ito ay 0% hanggang 100%) - iyon ay, alam mo ang mga tiyak na hangganan, at mas madali para sa iyo na mag-navigate at gamitin ang indicator na ito para sa karagdagang gawaing pagsusuri. Ang parehong napupunta para sa turnover rate, na nagpapakita kung gaano kalubha ang problema ng turnover sa kumpanya sa isang naibigay na sandali. Ngunit ano ang rate ng pagpapanatili? Ang indicator na ito ay binibigyan ng higit na pansin sa artikulong ito.

Ano ang consistency factor?

Well, oras na para malaman kung ano mismo ang rate ng pagpapanatili. Tulad ng sa kaso ng turnover, ipinapakita ng indicator na ito kung gaano kahusay ang ginagawa ng kumpanya sa kakayahang mapanatili ang mahahalagang empleyado sa lugar ng trabaho. Hindi mahirap hulaan na ang koepisyent na ito ay napakahalaga sa analytical na gawain, kaya dapat mong bigyang pansin ito upang lubos na maunawaan kung paano kalkulahin ito. Naturally, mayroon siyang sariling formula, ayon sa kung saan ginawa ang pagkalkula. Kung hindi ka masyadong malakas sa mga aktibidad ng tauhan, kung gayon ang karagdagang paglalarawan ay maaaring mukhang isang kumplikadong hanay ng mga salita para sa iyo, ngunit huwag magmadali sa kawalan ng pag-asa - mamaya sa artikulo ang bawat item ay susuriin nang detalyado at hiwalay. Kaya, upang malaman ang koepisyent ng katatagan, o, kung tawagin din, ang koepisyent ng katatagan ng mga tauhan, kailangan mong ibawas ang bilang ng mga empleyado na na-dismiss sa panahon ng pagsingil mula sa headcount sa simula ng kinakalkula, at ang resultahatiin ang resulta sa average na numero para sa isang tiyak na panahon. Ang resulta ay maaaring gamitin bilang isang ratio - o maaaring i-multiply sa isang daan upang makakuha ng isang porsyento na resulta. Tulad ng nakikita mo, sa unang sulyap, ang lahat ay medyo nakakalito, ngunit kung maingat mong pag-aralan ang isyung ito, malamang na hindi ka magkakaroon ng anumang mga paghihirap sa hinaharap. Kaya, oras na upang paghiwalayin ang bawat punto, pagkatapos ay kalmadong pagsama-samahin ang mga ito para sa kumpleto at ganap na pag-unawa sa isyung ito.

Empleyado headcount

Kaya, ang unang indicator na makikita mo kapag interesado ka sa staff stability ratio ay ang payroll para sa panahon ng pag-uulat. Hiwalay, ang parameter na ito ay hindi na nagiging sanhi ng gayong pagkalito, at madali mong mahulaan na nangangahulugan ito ng bilang ng mga empleyado na nasa kumpanya sa simula ng panahon ng pag-uulat - maaari itong maging anumang panahon, ngunit kadalasan ang panahon ng pag-uulat sa mga tauhan departamento ay alinman sa isang buwan, o isang taon. Samakatuwid, ang isang espesyalista ay kailangang gumawa ng tumpak na bilang ng mga tauhan sa buong organisasyon upang magamit ang parameter na ito sa formula sa karagdagang pagkalkula ng koepisyent. Siyempre, hindi lang ito ang dapat kang maging interesado kapag sinusubukan mong kalkulahin ang ratio ng pagkakapare-pareho ng frame - ang formula ay may kasamang iba pang mga elemento, na matututunan mo ngayon nang mas detalyado. Laging tandaan na ang bawat elemento ay napakahalaga sa mga kalkulasyon, kaya hindi mo dapat hayaanpagkakamali kahit sa maliliit na bagay, dahil magsasama ito ng mas kahanga-hangang mga problema at pagkakamali.

Bilang ng mga tanggalan

Ito ang isa sa mga pinakamadaling elemento upang kalkulahin kung ano ang ratio ng pagkakapare-pareho ng frame. Kasama sa formula ang mas kumplikadong mga parameter, ngunit sa ngayon dapat kang tumuon sa kahit na isang maliit na bagay. Malamang, nahulaan mo na sa kasong ito kailangan mong kalkulahin ang bilang ng lahat ng tinanggal na empleyado para sa buong panahon ng pag-uulat. At pinag-uusapan natin ang tungkol sa ganap na lahat ng mga empleyado, iyon ay, ang lahat ng mga dahilan para sa pagpapaalis ay isinasaalang-alang. Ang mga ito ay maaaring parehong karaniwang mga pagpipilian, tulad ng pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban, dahil sa kawalan ng kakayahan, para sa pagliban at mga paglabag sa disiplina sa paggawa, at pagpapaalis na itinakda ng batas - sa karamihan ng mga kaso, ito ay conscription, paglipat sa lugar ng trabaho ng asawa., pag-enrol sa isang institusyong pang-edukasyon na may imposibilidad ng patuloy na pagtupad sa mga obligasyon sa trabaho. Ang mga sanhi ng pisyolohikal, tulad ng matagal na pagkakasakit o kahit kamatayan, ay isinasaalang-alang din. Sa anumang kaso, ang lahat ng mga layoff ay isinasaalang-alang sa parameter na ito at kasama sa karagdagang mga kalkulasyon gamit ang formula sa itaas. At kapag mayroon ka nang bilang ng mga empleyadong umalis sa organisasyon, darating ang panahon na kailangan mong kalkulahin ang bilang ng mga empleyado na nagtrabaho para sa buong panahon ng pag-uulat.

Bilang ng mga empleyado para sa buong panahon ng pag-uulat

Sa talatang ito, kailangan mong kalkulahin ang pagkakaibatinanggap / tinanggal na mga empleyado para sa panahon ng pag-uulat. Dito hindi mo kakailanganin ang anumang bagong impormasyon, gagana ka sa mga tagapagpahiwatig na mayroon ka na. Kaya, upang kalkulahin ang bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa organisasyon para sa buong panahon ng pag-uulat, kakailanganin mong magsagawa ng isang simpleng operasyon ng pagbabawas. Kunin ang headcount, na nagsasaad ng bilang ng mga tao na nakarehistro sa lugar ng trabaho sa simula ng panahon ng pag-uulat, at ibawas dito ang bilang ng mga tinanggal na empleyado na umalis sa kanilang mga posisyon sa kumpanya sa panahon ng pag-uulat. Bilang resulta, makukuha mo ang nais na halaga - ang bilang ng mga empleyado na nagtrabaho sa enterprise sa buong panahon ng pag-uulat. Sa halagang ito, kakailanganin mong magtrabaho nang higit pa - at mayroon ka na lang talagang isang hakbang upang malaman ang resulta ng lahat ng gawaing ito. Ngunit ang hakbang na ito ay malaki, seryoso, at nangangailangan din ng maraming kalkulasyon. Pagkatapos ng lahat, ngayon ay kailangan mong malaman kung ano ang average na numero para sa taon.

Average na headcount para sa panahon ng pag-uulat

Alam mo na kung ano ang payroll, ngunit sa ngayon ay wala ka pang ideya kung ano ang average na bilang ng bilang. Ngayon ay kailangan mong malaman ang tungkol dito, dahil kung wala ang indicator na ito ay hindi mo malalaman ang constancy coefficient. Kaya, ang average na headcount ay nagbibigay sa iyo ng halaga batay sa headcount para sa bawat indibidwal na yugto ng panahon ng pag-uulat. Kung ang panahon ng pag-uulat ay isang buwan, ang average na numero ay kakalkulahin batay sa payrollaraw-araw. Paano eksaktong kinakalkula ang halagang ito? Upang gawin ito, kailangan mong kalkulahin ang bilang ng mga empleyado sa kumpanya sa bawat araw, pagkatapos ay idagdag ang mga resulta ng lahat ng mga araw, at hatiin ang halaga sa bilang ng mga araw sa panahon ng pag-uulat. Bilang resulta, makukuha mo ang average na bilang ng bilang, na maaari mong gamitin sa formula. Gayunpaman, gumagana lang ang simplistic na diskarteng ito kung wala kang kontrata o pansamantalang manggagawa. Ang mga pansamantalang manggagawa ay ang mga empleyado ng kumpanya na nagtatrabaho ng part-time. Dito, ang pagkalkula ay ginawa hindi sa bilang ng mga empleyado, ngunit sa mga oras na nagtrabaho sila, na may kaugnayan sa kabuuang dami ng mga oras na ginawa sa loob ng balangkas ng isang ordinaryong araw ng trabaho.

Pagkalkula ng koepisyent

Well, mayroon ka na ngayong lahat ng data na kailangan mo para lubos na maunawaan ang formula. Naiintindihan mo kung ano ang attrition, kung paano nakikipag-ugnayan ang parameter na ito sa headcount, at marami pa. Talagang alam mo ang lahat ng data, at ang natitira lang para sa iyo ay palitan ang mga kinakailangang numero. Ngayon, upang maunawaan mo ang lahat nang tumpak hangga't maaari, susuriin ang isang partikular na halimbawa. Nararapat lamang na banggitin kaagad na kapag kinakalkula ang average na bilang ng mga tao, para sa pagpapasimple, mga permanenteng empleyado lamang ang isasaalang-alang - gayunpaman, hindi lahat ng kumpanya ay may mga empleyado na hindi nagtatrabaho nang permanente at ganap na batayan. Kung mayroon nga ang iyong kumpanya, siguraduhing ihiwalay sila ng HR sa mga permanenteng empleyado.

Kaya, dapat nating ipagpalagay na ang averageang kumpanya sa simula ng taon ng pag-uulat ay may isang daang empleyado - ito ay isang maginhawang numero para sa karagdagang mga kalkulasyon. Sa loob ng taon, dalawampu sa kanila ang huminto. Dalawang value na ito na maaari mong palitan sa formula para makuha ang pangatlo. Ibawas sa headcount ng mga empleyado (100 tao) ang bilang ng mga tinanggal na empleyado (20 tao) upang makuha ang bilang ng mga empleyado para sa buong panahon ng pag-uulat - ito ay magiging walumpung tao. Abstract ang value na ito, ibig sabihin, hindi mo ito magagamit para sa anumang iba pang kalkulasyon, kaya markahan lang ito para hindi ito mawala.

Panahon na para magpatuloy sa susunod na hakbang - pagkalkula ng average na bilang ng mga tao. Ito ay isang bahagyang mas kumplikado at mahabang proseso, dahil kakailanganin mong kunin ang bilang ng mga empleyado para sa bawat araw ng panahon ng pag-uulat upang makuha ang ninanais na resulta. Walang saysay kahit na sa halimbawa na subukang magbigay ng anumang bilang ng mga empleyado, ngunit kadalasan ito ay mas mababa sa isang daan. Ang pagkalkula para sa halimbawang ito ay nagresulta sa numerong 93, na magagamit mo na ngayon upang makuha ang huling resulta. Sa natatandaan mo, ang numerator ng iyong formula ay ang numerong 80, ngunit ngayon ay idinagdag mo ang numerong 93 sa denominator. Ang resulta ng paghahati ay isang kadahilanan ng 0.86 na bilugan sa dalawang decimal na lugar. Kung mas komportable ka sa isang porsyento, maaari mong i-multiply iyon sa 100 upang makakuha ng walumpu't anim na porsyento. O maaari mong iwanan ang lahat nang eksakto kung ano ito at gumamit ng fractional factor. Sa anumang kaso, mayroon katapos na resulta. Gayunpaman, nananatili ang isang napakahalagang tanong - ano ang ibig sabihin nito? Iyon ay, mayroon kang ilang tiyak na kahulugan, ngunit ang espesyalista ba ng HR ay magdadala ng mabuti o masamang balita sa kanyang amo? Sa karagdagang pagsusuri, alamin na ang kumpanya ay nasa isang nakalulungkot na estado? O maunlad?

Nagsusumikap para sa pagkakaisa

Siyempre, kailangan mong maunawaan ang buong industriya upang agad na masabi kung gaano kaganda ang resultang ito, na nakuha sa nakaraang halimbawa. Gayunpaman, ngayon malalaman mo ang sagot sa napaka-kagiliw-giliw na tanong na ito. Kaya, batay sa kasanayan na umiiral ngayon, ang koepisyent ay may posibilidad na isa, kaya ang iyong resulta na 0.86 (o walumpu't anim na porsyento) ay malapit sa normal. Siyempre, imposibleng hulaan kung paano lalabas ang koepisyent na ito, ngunit alam mo na ito ay sumasalamin sa katatagan, katatagan ng koponan sa kumpanya, at maaari kang magtrabaho kasama ang koepisyent na ito nang higit pa sa pagsusuri. Karaniwang ginagamit ito kasabay ng rate ng daloy, dahil ang permanenteng salik mismo ay hindi kumpleto at hindi nagpapakita ng buong larawan. Iyon ay, hindi ka maaaring pumunta sa boss mula sa departamento ng mga tauhan at sabihin na ang coefficient ng constancy sa taong ito ay napakahusay - ang espesyalista ay dapat magbigay ng isang buong ulat, at ang koepisyent na ito ay mahalaga lamang sa kanya. Naghihintay ng ulat ang boss kung ano ang antas ng turnover ng mga tauhan, gaano ito kalubha, at kung ano ang planong gawin tungkol dito.