Pag-optimize ng headcount: mga uri, layunin, aktibidad, pamamaraan

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang mga empleyado sa bawat kumpanya ay kailangang magkaroon ng mga tamang kasanayan at kakayahan upang magawa ang trabaho. Upang ang aktibidad ng buong negosyo ay maging mahusay at kumikita, dapat pangalagaan ng pamamahala ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan. Ang kumpanya ay dapat gumamit ng ganoong bilang ng mga mamamayan, na kinakailangan para sa pinakamainam na paggana ng negosyo. Samakatuwid, hindi karaniwan, pagkatapos ng maingat na pagsusuri, upang malaman ang pangangailangan para sa pagpapaalis, pagbabawas, paglipat o pagkuha ng mga empleyado. Ang pag-optimize ay maaaring isagawa ng direktang pamamahala ng kumpanya o ng mga kinatawan ng mga third-party na organisasyon na dalubhasa sa kaganapang ito.

Konsepto sa pag-optimize

Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa negosyo ay ang proseso ng pagtukoy sa bilang ng mga empleyadong kinakailangan para sa mahusay at pinakamainam na paggana ng kumpanya. Ito ay sa ilalim ng gayong mga kondisyon na maaaring asahan ng isang tao na may kaunting mga gastos para sa suweldo ng mga manggagawa ay magkakaroonupang matiyak ang mahusay na gawain ng kumpanya.

Ang pag-optimize sa istraktura at bilang ng mga tauhan ay nagbibigay-daan sa iyong matukoy ang pinakamahusay na ratio ng mga gastos sa paggawa na may kahusayan ng mga espesyalista. Ang pamamahala ng iba't ibang kumpanya ay maaaring gumamit ng iba't ibang paraan upang ipatupad ang prosesong ito, ngunit ang resulta ay karaniwang pagbabago sa bilang ng mga empleyado sa kompanya. Pinapayagan na iwanang hindi nagbabago ang bilang ng mga natanggap na espesyalista, ngunit kasabay nito, ang mga paglilipat ay ginagawa sa pagitan ng iba't ibang structural unit.

Mga Tampok ng Proseso

Ang sinumang tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng kamalayan sa ilan sa mga nuances na ginagawang matagumpay ang pag-optimize ng headcount:

• madalas, pagkatapos makumpleto ang prosesong ito, kinakailangan na gumawa ng ilang partikular na pagbabago sa staffing ng kumpanya;
• kadalasan ay kailangang ganap na baguhin ng pamamahala ang mga pangunahing aspeto ng paggana ng enterprise;
• sa malalaking kumpanya, ang pag-optimize ay isinasagawa ng mga direktang empleyado ng kumpanya na may kinakailangang edukasyon at kaalaman;
• maliliit na kumpanya ang nag-outsource sa pamamaraan.

Sa pamamagitan ng prosesong ito matutukoy ng mga kumpanya kung gaano karaming manggagawa ang kinakailangan para sa kumpanya na makabuo ng mataas na kita na may kaunting gastos sa paggawa.

Anong mga layunin ang nakakamit?

Ang mga layunin sa pag-optimize ng headcount ay ang mga sumusunod:

• pagbabawas ng mga gastos sa paggawa para sa may-ari ng negosyomga upahang espesyalista;
• pag-upgrade ng mga kasanayan ng mga empleyado, dahil gumaganap lang sila ng mga gawaing tumutugma sa kanilang mga kasanayan, edukasyon at kwalipikasyon;
• pag-alis ng mga empleyadong hindi nagdudulot ng anumang benepisyo sa kumpanya, at sa halos bawat negosyo ay may mga hindi mahusay na empleyado na ayaw pagbutihin ang kanilang pagganap at hindi interesado sa pag-unlad ng negosyo;
• pagpapabuti ng istraktura ng organisasyon ng kumpanya, na nagsisiguro ng kadalian ng pamamahala ng lahat ng empleyado ng kumpanya.

Habang ang isang maayos na proseso ay talagang makakamit ang maraming makabuluhang layunin, mahalagang ipagkatiwala lamang ang pamamaraan sa mga may karanasang propesyonal.

Mga kahihinatnan ng hindi nakakaalam na pag-optimize

Kung hindi naisagawa nang tama ang pag-optimize ng headcount, maaari itong humantong sa mga negatibong kahihinatnan para sa enterprise. Hindi makikita ng pamamahala ang anumang benepisyo ng proseso, at maaari rin itong humantong sa pagbaba ng kita mula sa aktibidad.

Kung ang mga empleyado na talagang mahalaga at kailangan para sa pagpapatakbo ng negosyo ay tinanggal o nabawasan, ito ay magdudulot ng pagkawala, pagkasira ng imahe ng kumpanya o pagtatanggal sa ibang mga empleyado ng kumpanya. Samakatuwid, ang pamamaraan ay dapat na isagawa lamang ng mga nakaranasang espesyalista na unang maingat na susuriin ang lahat ng mga empleyado ng kumpanya.

Kailan kinakailangan ang pamamaraan?

Mga hakbang para i-optimize ang headcountmaaaring iba. Ang mga ito ay pinili depende sa dahilan para sa proseso. Ang proseso ay kadalasang kinakailangan sa mga sumusunod na sitwasyon:

• ang kumpanya ay gumagastos nang labis upang magbayad ng malaking bilang ng mga empleyado, ngunit ang kita mula sa mga operasyon ay itinuturing na mababa;
• may ilang mga pagsasaayos na ginawa sa kultura ng kumpanya ng negosyo, at ang ilang mga empleyado na konserbatibo ay hindi maaaring baguhin ang mga patakaran ng kanilang trabaho, na humahantong sa pagbaba sa kahusayan ng kanilang mga aktibidad, at ito ang nagiging dahilan ng kailangang maghanap ng mas tapat at matagumpay na mga espesyalista;
• iba't ibang teknolohiya o kagamitan ang ipinapasok sa proseso ng produksyon kung saan ang mga kasalukuyang espesyalista ay hindi pa nakakatrabaho noon, kaya may posibilidad na hindi na lang nila makayanan ang mga bagong gawain;
• dahil sa mababang kita, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring magpasya na huminto sa pagtatrabaho sa anumang larangan ng aktibidad, samakatuwid, ang pangangailangan para sa mga serbisyo ng ilang mga espesyalista ay titigil, na humahantong sa pagbawas sa mga posisyon o kawani.

Ang pangunahing layunin ng prosesong ito ay bawasan ang halaga ng sahod para sa mga empleyado at pataasin ang kita mula sa mga aktibidad ng negosyo. Ngunit sa proseso ng pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa enterprise, kinakailangang isaalang-alang ang mga dahilan para sa pagpapatupad nito.

Mga form sa proseso

May iba't ibang anyo at uri ng pag-optimize ng headcount. Ang mga ito ay pinili depende sa dahilan para sa pagpapatupad ng proseso atmga tampok ng pagbabago sa bilang ng mga empleyado. Ang mga sumusunod na paraan ng pamamaraan ay pinili:

• pagbabawas sa halaga ng mga gastos sa paggawa ng mga empleyado;
• maghanap ng mga bagong empleyadong may matataas na kwalipikasyon, karanasan at iba pang kinakailangang kasanayan;
• pagpapatupad ng iba't ibang aktibidad, ang pangunahing layunin nito ay pataasin ang mga kwalipikasyon ng mga kasalukuyang empleyado o gumamit ng motibasyon upang mapabuti ang pagganap.

Depende sa available na form, pinipili ang pinakamahusay na paraan.

Anong mga paraan ang ginagamit para i-optimize ang headcount?

Upang maisagawa ang prosesong ito, maaaring gumamit ng iba't ibang pamamaraan ang pamamahala ng enterprise. Bilang panuntunan, gumagamit sila ng mga ganitong pamamaraan:

• pagtanggal ng mga empleyado (posibleng pagbabawas, pati na rin ang pagpapaalis sa kanilang sariling malayang kalooban o batay sa isang espesyal na kasunduan ng mga partido);
• pag-alis mula sa kumpanya ng mga indibidwal na unit na hindi kumikita;
• employee leasing, outsourcing o outstaffing.

Ang pagpili ng mga pamamaraan para sa pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay depende sa mga dahilan para sa pagpapatupad ng proseso, pati na rin ang mga layunin na dapat makamit ng pamamahala ng negosyo. Susunod, isaalang-alang ang bawat proseso nang mas detalyado.

Anong epektibong interbensyon ang ginagamit?

Upang ma-optimize ang bilang ng mga tauhan, iba't ibang paraan ang patuloy na ginagamit, na lubos na epektibo at nobela para sa mga employer. Kabilang dito ang:

• Outstaffing. Ito ay kinakatawan ng isang proseso kung saan ang mga empleyado ay tinanggal sa kumpanya. Maaari silang mairehistro sa ibang kumpanya, na gumaganap ng parehong mga gawain.
• Outsourcing. Ito ay nagpapahiwatig ng pag-alis ng direktang proseso ng trabaho mula sa trabaho ng kumpanya. Ito ay humahantong sa pagbawas sa mga gastos ng kumpanya, gayundin sa pagbaba sa bilang ng mga empleyado.
• Pagpapaupa ng empleyado. Ipinapalagay niya na ang kumpanya ay gumagamit ng mga serbisyo ng isang empleyado na hindi opisyal na nakarehistro. Ang mga naturang espesyalista ay inaalok ng mga espesyal na kumpanya sa pagpapaupa batay sa isang partikular na kasunduan. Sa isang tiyak na tagal ng panahon, sinusuri ng pamamahala ng organisasyon ang mga kakayahan at kakayahan ng isang espesyalista. Kung matagumpay ang pakikipagtulungan, matatapos ang isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho.

Sa Russia, ang mga pamamaraan sa itaas ng pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa isang organisasyon ay bihirang ginagamit, ngunit epektibong ginagamit ang mga ito sa mga bansa sa Kanluran, dahil pinapayagan ka nitong makamit ang iyong mga layunin nang may kaunting gastos at pagsisikap sa bahagi ng mga may-ari ng enterprise.

Patakaran sa retrenchment

Ang isang manager na nagpaplanong mag-optimize ay dapat pag-aralan ang ilang partikular na rekomendasyon ng mga espesyalista, kung saan pipili siya ng naaangkop na propesyonal na literatura. Ang pag-optimize ng bilang ng mga tauhan ay halos palaging nauugnay sa pangangailangan na bawasan ang bilang ng mga empleyado sa kumpanya. Maaaring dahil ito sa pagbabago ng direksyon, pagpapakilala ng mga bagong kagamitan, o iba pang salik.

Para bawasan ang damimaaaring gamitin ang mga manggagawa sa iba't ibang paraan:

• pagpapaalis sa mga mamamayan sa pamamagitan ng pagbalangkas ng isang kasunduan sa kapayapaan, kung saan maaaring asahan ng mga empleyado na makatanggap ng magandang kabayaran;
• kung kinakailangan na ihinto ang pakikipagtulungan sa mga empleyado na hindi nakayanan ang kanilang mga pangunahing gawain, samakatuwid ang kanilang mga aksyon ay humahantong sa hindi magandang resulta sa paggana ng kumpanya, pagkatapos ay isinasagawa ang sertipikasyon, kaya kung ito ay lumabas mula sa resulta ng prosesong ito na ang mamamayan ay talagang walang mga kinakailangang kasanayan at kaalaman, pagkatapos siya ay tinanggal dahil sa hindi pagkakatugma sa kanyang posisyon;
• pagbabawas ng kawani o posisyon, ngunit ang pamamaraan ay dapat na isagawa batay sa mga kinakailangan ng batas, samakatuwid, ang lahat ng mga empleyado kung kanino tatanggalin ang mga kontrata ay aabisuhan tungkol sa nakaplanong proseso dalawang buwan nang maaga, at ilang mga tao mayroon ding kagustuhang karapatan na manatili sa kompanya;
• pagtanggal sa mga empleyadong regular na lumalabag sa disiplina sa paggawa, dahil sa ilalim ng ganitong mga kundisyon ay hindi sila nagdudulot ng anumang tubo sa kumpanya, samakatuwid, maaari silang ma-dismiss bilang bahagi ng aksyong pandisiplina.

Ang pangangailangang huminto sa pakikipagtulungan sa mga upahang espesyalista habang ino-optimize ang rate ng headcount na humahantong sa katotohanan na ang mga empleyado ay may negatibong saloobin sa prosesong ito.

Mga dahilan ng pagkakaroon ng mga hindi kinakailangang empleyado sa isang kumpanya

Ang pag-optimize sa bilang ng mga kawani ay halos palaging nauugnay sa pangangailangang wakasan ang mga kasunduan sa pagtatrabahokasama ang iba't ibang empleyado. Maaaring hindi nila kaya ang gawain o maaaring hindi makapagtrabaho sa ibang larangan ng aktibidad. Ang pagkilala sa mga naturang espesyalista ay medyo simple, ngunit mahalagang malaman kung saan eksakto sila nanggaling sa kumpanya. Ang mga dahilan para sa paglitaw ng mga karagdagang manggagawa na hindi nagdudulot ng anumang tubo sa kumpanya ay kinabibilangan ng:

• kung ang kumpanya ay nag-a-update ng mga kagamitan at teknolohiya, kung gayon maraming empleyado ang hindi makayanan ang mga bagay na ito, at kadalasan ang problemang ito ay nangyayari sa mga tao pagkatapos ng 45 taon;
• gumagamit ang kumpanya ng hindi maayos na pagkakasulat at di-sinasadyang paglalarawan ng trabaho, kaya maraming empleyado ang hindi naiintindihan kung anong mga aksyon ang kasama sa kanilang mga tungkulin;
• ang buong opisina ay hindi nahahati sa anumang mga zone at departamento, kaya lahat ng empleyado ay nasa isang malaking silid, gumaganap ng iba't ibang mga function;
• ang pinuno ng kumpanya ay isang bagong dating sa negosyo, samakatuwid, sa pagbubukas ng negosyo, hindi siya bumuo ng isang karampatang istraktura ng organisasyon;
• walang pagpaplano ng mga tauhan sa kumpanya, kaya kusang kumukuha ng mga empleyado, at karaniwan itong tumutukoy sa mga negosyo kung saan iniimbitahan ng mga tao ang kanilang mga kamag-anak o kaibigan na magtrabaho;
• ang kumpanya ay walang malinaw na dibisyon ng mga kapangyarihan sa pagitan ng lahat ng empleyado ng kumpanya;
• sa bawat sangay, ang punong tagapamahala ay maaaring independiyenteng magsagawa ng mga functional na serbisyo, na kadalasang humahantong sa hindi marunong bumasa at sumulat na organisasyon ng mga empleyado;
• isang karaniwang kontrata sa pagtatrabaho ang ginawa sa mga manggagawang kailangang gumanap ng pansamantalang trabaho;
• inang kumpanya ay tumatanggap ng mga bagong kagamitan na nangangailangan ng mga bagong empleyado, at ang mga nakaraang espesyalista ay nananatiling mga katulong, bagama't hindi sila aktwal na nagdudulot ng anumang benepisyo sa kumpanya.

Upang hindi maharap ang pangangailangang tanggalin ang mga empleyado sa hinaharap, ang mga negosyante ay dapat gumawa ng responsableng diskarte sa pagpili ng mga empleyado. Para sa pana-panahon o isang beses na trabaho, kanais-nais na gumawa ng mga nakapirming kontrata.

Paano nakikilala ang mga karagdagang empleyado?

Bago i-optimize ang headcount, kinakailangang itatag ang mga dahilan para sa pagpapatupad nito, pati na rin piliin ang pinakamahusay na mga paraan at form. Karaniwan, ang pamamaraan ay kinakailangan kapag ang isang malaking bilang ng mga empleyado ay natukoy na hindi nagdudulot ng anumang benepisyo sa kumpanya. Maaari mong tukuyin ang mga ito sa mga sumusunod na paraan:

• isang personnel audit ang isinasagawa upang matukoy ang istruktura ng mga empleyado ayon sa posisyon, edad at iba pang pamantayan;
• inihahambing ang rate ng paglago ng mga gastos sa paggawa sa rate ng paglago ng kita mula sa mga aktibidad ng kumpanya;
• tantiyahin ang bilang ng mga empleyado sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya.

Bago magtanggal o magtanggal ng mga manggagawa, dapat mong suriin kung ang prosesong ito ay magdadala ng positibong resulta para sa pagpapatakbo ng negosyo.

Paano ginagawa ang proseso?

Kung napagtanto ng pinuno ng negosyo ang pangangailangan para sa pag-optimize ng mga empleyado, maaari niyang gawin ang proseso nang mag-isa o bumaling sa mga propesyonal. Kung pipiliin ang klasikong diskarte sa kaganapang ito, isasagawa ang mga sumusunod na pamamaraan:

• tinutukoy ng direktor ng kumpanya ang mga promising na direksyon para sa pag-unlad ng kumpanya, pati na rin ang mga layunin na dapat makamit sa isang tiyak na tagal ng panahon;
• mga form at paraan ng pag-optimize sa hinaharap ang napili;
• isinasagawa ang napiling pamamaraan, kung saan maaaring kumuha ng mga bagong espesyalista, gayundin ang mga kasalukuyang empleyado ay maaaring tanggalin o bawasan;
• lahat ng prosesong ipinatupad sa kumpanya ay sinusuri, dahil ang sanhi ng mga pagkalugi ay maaaring hindi lamang mga empleyadong walang kinakailangang antas ng kwalipikasyon, kundi pati na rin ang iba pang mga nuances ng mga aktibidad ng kumpanya;
• pag-drawing ng bagong staffing table;
• mga bagong paglalarawan ng trabaho o iba pang mga dokumento ay ipinakilala, batay sa kung aling mga espesyalista ang nagtatrabaho.

Kung ang isang kumpanya ay gumagamit ng mga tanggalan upang bawasan ang bilang ng mga empleyado, kung gayon ang tagapag-empleyo ay dapat maghanda para sa malaking pagkalugi sa pananalapi, dahil kinakailangang magbayad ng severance pay sa mga natanggal na empleyado.

Kadalasan, kahit ang mga institusyong pangbadyet ay tumatanggap ng utos para i-optimize ang bilang ng mga kawani. Kadalasan ito ay dahil sa mababang kahusayan ng naturang organisasyon.

Mga rekomendasyon para sa mga employer

Kung nagpasya ang pinuno ng enterprise na gumamit ng optimization, ipinapayong isaalang-alang ang mga sumusunod na tip:

• kinakailangang humanap ng indibidwal na diskarte sa pagpapaalis ng bawat empleyado;
• dapat maghanda ang employer para sa hindi kasiyahan ng empleyado;
• ito ay kanais-nais na gumamit ng iba't ibang mga insentibo na nagpapahintulot sa mga mamamayan na huminto sa kanilang sarili o sa pamamagitan ng pag-compilekasunduan ng mga partido;
• kung kinakailangan, part-time na trabaho ang ginagamit;
• kung ang isang empleyado ay may magandang karanasan, ngunit hindi nakayanan ng maayos ang mga bagong gawain, ipinapayong ipadala siya sa advanced na pagsasanay, at huwag agad siyang pilitin na huminto.

Kung, bilang bahagi ng pag-optimize, ang mga empleyado ay iligal na tinanggal, maaari silang pumunta sa korte upang maibalik sa tungkulin at makatanggap ng mga moral na pinsala mula sa direktor.

Konklusyon

Ang muling pagsasaayos at pag-optimize ng bilang ng mga tauhan sa isang negosyo ay mga kumplikadong proseso na maaaring ipatupad sa iba't ibang anyo at uri. Ang kanilang pangunahing layunin ay upang mabawasan ang mga gastos sa paggawa para sa mga empleyado. Maaaring binubuo sila ng pagkuha o pagpapaalis ng iba't ibang manggagawa.

Ang pamamaraan ay maaaring gawin ng mga empleyado ng kumpanya o ng mga third-party na espesyalista. Kung binalak na tanggalin ang mga espesyalista, mahalagang isagawa ang prosesong ito na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng batas upang hindi malabanan ang naturang desisyon ng employer.