Ang mga pangunahing tungkulin ng subsystem ng pag-unlad ng tauhan ay: pagtatrabaho sa isang reserbang tauhan, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado, pagpapla

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang personnel development subsystem (PDP) ay isang mahalagang bahagi ng sistema ng pamamahala ng tauhan. Habang itinatatag na ngayon ang staffing ng mga HR units, ang mga PDP ay lalong nakakakuha ng atensyon, at tama nga.

Pagkatapos ng lahat, ang modernong rebolusyonaryong ritmo ng pagtataguyod ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad ay humahantong sa progresibong pagkaluma ng mga propesyonal na kasanayan at kaalaman. Bilang resulta ng pinabilis na epekto ng mga layunin na kadahilanan, ang isang pagbawas sa mga kwalipikasyon ng mga empleyado ay hindi maiiwasang mangyari at, nang naaayon, ang kahusayan ng kumpanya ay bumababa din. Ang madiskarteng pamamahala ngayon ay nagdedeklara ng posibilidad ng paglago ng propesyonal at karera para sa isang taong may kakayahang gumawa ng isang pambihirang tagumpay sa posisyon ng kumpanya sa merkado. Kung saanang insentibo para sa pakikilahok ng isang malikhaing empleyado sa kita ay isinaaktibo sa pamamagitan ng pagbuo ng organisasyon ng isang chain mula sa isang inobasyon na nagdadala ng kita sa huling pagkonsumo.

Ngayon, ang kahalagahan ng PDP ay wastong pinahahalagahan ng mga pinuno ng negosyo ng impormasyon, mga kumpanyang namumuhunan nang malaki sa mga subsystem ng pagbuo ng tauhan. Ang kasalukuyang antas ng pag-unlad ng mga tauhan ng mga nangungunang kumpanya ay may katangiang nakikilala - isang pag-alis mula sa mga kolektibistang halaga tungo sa mga indibidwalistiko.

Sa partikular, ang mga nangungunang korporasyon ng "Silicon Valley" (USA) ngayon ay nagpapakita ng talagang maaasahan at makabagong mga halimbawa ng pag-unlad ng tauhan. Kaya, pinag-iisa ang ikatlong bahagi ng isang milyong empleyado, awtomatikong nag-oorganisa ang Hewlett-Packard ng pagsasanay para sa lahat ng interesadong empleyado sa pamamagitan ng pag-subscribe sa mga social network at channel ng pagsasanay sa saradong corporate training. Bilang karagdagan, ang sinumang may pakiramdam ng talento ay maaaring lumabas sa isang lugar kung saan hindi sila nakakahanap ng promosyon sa pamamagitan ng paglahok sa indibidwal na programang Hewlett-Packard: Ang mga talento ay hindi pag-aari mo kabilang sila sa kumpanya.

Ang Facebook ay nagpapakita rin ng mga impormal na pagkakataon sa paglago ng empleyado. Nagsasanay ito ng mga araw ng brainstorming batay sa proyekto ng koponan, ang tinatawag na Boot camp. Ang bawat tao'y may pagkakataong sumali sa team ng proyekto, at, depende sa kanilang talento, manatili dito upang regular na magtrabaho para sa tunay na promosyon ng proyekto.

Kapansin-pansin at sa maraming paraan, ang natatanging karanasan sa pagbuo ng katapatan ng empleyado ay ginagawa ng LinkedIn. Sa kanyaAng mga opisina ay talagang parang tahanan, at iyon ang nagsasabi ng lahat.

Malinaw, sa likod ng pagbuo ng maalamat na collective intelligence ng Silicon Valley, na nakakuha nito ng katanyagan sa buong mundo, may mga hindi gaanong nakikita, ngunit epektibong gumanap ng mga pangunahing pag-andar ng personnel development subsystem (PDP). Ang layunin ng artikulong ito ay suriin ang mga ito.

Paglago ng kasanayan bilang tanda ng PRP

Ang modernong subsystem ng pag-unlad ng tauhan ay tinutukoy ng isang pragmatic na misyon - isang may layunin at progresibong pagtaas sa halaga ng paggamit ng resource labor force, na kung saan ay panlabas na ipinahayag sa paglaki ng mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang bawat elemento ng system na ito (uri ng pagsasanay, unit ng PDP) ay ginagawa bilang tool para sa pagpapatupad ng misyong ito.

Tungkulin ng paghihiwalay ng mga function, feedback sa PDP

Sa loob mismo ng personnel development subsystem, ang functional division ng mga tungkulin ay ibinibigay sa pagitan ng mga management unit, gayundin ng mga empleyadong kasangkot sa personnel. Ang pakikipagtulungan sa mga tauhan sa organisasyon ay kinakailangang magkakaugnay at dapat magkaroon ng feedback. Ang huli ay lubhang mahalaga para sa epekto ng pagpapatakbo sa mga proseso ng produksyon. Dapat suportahan at hikayatin ng PDP ang mahusay, kwalipikadong pagkilos ng kawani. At kabaligtaran: ang mga pagkakamali ng mga subordinates ay dapat makita at itigil sa oras. Mahalagang pigilan sa simula ang posibilidad ng pagbuo ng mga hiwalay na nauna sa nakakapinsalang mekanikal na paulit-ulit na mga stereotype na aksyon.

Sa mismong PDP, dapat itong malinaw na ipamahagi sa mga tagapagpatupadat oras ng pagpaplano at pagkontrol ng mga aktibidad.

PRP function

Sa anyo - ang mga pangunahing tungkulin ng subsystem ng pagpapaunlad ng tauhan ay malinaw na pinlano at kinokontrol ng pamamahala ng mga aksyon ng serbisyo ng tauhan. Sa katunayan, ang lahat ng mga pagkilos na ito ay naglalayong kapwa sa pagtaas ng halaga ng mapagkukunan ng paggawa, at sa karagdagang progresibong pag-unlad ng ERP. Sa isip, para sa isang mahusay na negosyo, ang isang sitwasyon ay makakamit kapag ang mga empleyado ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang mahusay at nasa oras, at ang tagapag-empleyo ay hindi kailangang maglapat ng mahigpit at mahigpit na mga pamamaraan ng pamamahala.

Sa mga tuntunin ng nilalaman - ang mga pangunahing pag-andar ng subsystem ng pagpapaunlad ng tauhan ay medyo magkakaibang:

• Propesyonal na edukasyon (antas ng nagsisimula).
• Propesyonal na pag-unlad (natututo ang mga nagtatrabahong kawani).
• Mastery ng mga kaugnay na speci alty (ang mga espesyalista na ganap nang nakabisado ang kanilang lugar ng trabaho ay sinanay).
• Mapagkumpitensyang pagpasok (pagpili ng pinakamahusay na tauhan).
• Pana-panahong pagtatasa ng tauhan (pagpapalaya mula sa mga hindi mahusay na empleyado, pag-promote ng mga aktibo).
• Mga makabagong aktibidad at mapag-imbento (pagpapabuti ng kahusayan sa trabaho).

Ang mga pangunahing tungkulin ng subsystem ng pagpapaunlad ng tauhan ay hindi magulong mga kaganapan, ngunit dahil sa produksyon. Sa madaling salita, ang mga layunin ng produksyon ay ganap at pangunahing mga patnubay para sa pag-unlad ng mga tauhan. Sa organisasyon ng PDP, malinaw na sinusubaybayan ang priyoridad ng pagbuo ng mga function na naglalayong pabutihin at i-optimize ang gawain ng mga production unit kaysa sa mga function ng pagbibigay ng unit.

Mahalaga rin ang isang impormal na diskarte, kinakailangan na sa loob ng PDP ang mga aktibidad ay napili nang sapat sa kasalukuyang partikular na mga kondisyon ng produksyon.

bokasyonal na pagsasanay

Tuloy tayo sa pagsasaalang-alang sa mga partikular na function ng PDP. Ang una sa kanila, ang organisasyon ng bokasyonal na pagsasanay ng mga tauhan, ay nagsasangkot ng pagkuha ng mga bagong dating sa propesyon o mga taong hanggang ngayon ay walang trabaho na may kinakailangang kaalaman at kasanayan upang magtrabaho sa isang partikular na espesyalidad. Ang mga pangunahing paraan ng pagsasanay sa propesyon ay itinuturing na mga dalubhasang kurso, kadalasang inayos ng employer mismo, gayundin ang direktang pagsasanay sa lugar ng trabaho.

Propesyonal na pag-unlad

Propesyonal na pag-unlad ay kinasasangkutan ng mga natatag nang espesyalista sa isang partikular na espesyalidad bilang mga nagsasanay. Ang prosesong ito ay hindi nagsasangkot ng "mga tagalabas". Sa katunayan, ito ay tungkol sa pag-update ng mga praktikal na kasanayan at teoretikal na kaalaman. Ang propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado ay nakakamit sa pamamagitan ng pagpasa ng espesyal na pagsasanay pangunahin sa organisasyon mismo, pati na rin sa mga advanced na kurso sa pagsasanay. Tanging ang mga empleyadong may diploma ng vocational education ang kasali doon.

Bukod dito, kung kinakailangan, binibigyan ng employer ang mga empleyado ng pagkakataong makapag-aral sa mga espesyal na institusyong pang-sekondarya at mas mataas na edukasyon habang pinagsama ang pag-aaral sa trabaho. Tandaan na ang advanced na pagsasanay ng mga manggagawa para sa ilang mga speci alty ay sapilitan. Ang dalas nito ay kinokontrol ng Labor Code.

Kaugnay ng pagtuturomajors

Ang mga mahuhusay na negosyo, kung saan pinahahalagahan ng mga tao ang kanilang lugar ng trabaho, ngayon ay partikular na aktibo sa pagsasanay sa kanilang mga empleyado sa mga kaugnay na speci alty. Salamat sa kumbinasyon ng mga speci alty, nakakamit ito:

• bawasan ang nawawalang oras;
• pagbabawas ng labor intensity ng pagpapanatili ng mga trabaho.

Ang pagpapabuti ng pag-unlad ng mga tauhan kapag nagtuturo ng mga kaugnay na speci alty ay humahantong sa katotohanan na sa loob ng parehong proseso ng produksyon, ang isang tractor driver ay maaaring makabisado ang speci alty ng isang combine operator, ang isang turner ay maaaring gumamit ng mga propesyonal na kasanayan at kaalaman ng isang electrician- adjuster.

Kumpetisyon para sa isang bakanteng posisyon

Sa kasalukuyan, maraming negosyo at organisasyon ang nagsasagawa ng mapagkumpitensyang pag-hire. Ito ay kapaki-pakinabang para sa employer para sa mga sumusunod na dahilan:

• itinataas ang prestihiyo ng propesyon;
• ang pinakahanda na kandidato ay napili para sa lugar ng trabaho;
• ang demokrasya ay ipinakita sa pagpili ng mga tauhan.

Certification of personnel

Sa tulong ng pagpapatunay ng mga tauhan, na isinasagawa nang hindi bababa sa isang beses bawat dalawang taon, ang mga sumusunod ay isinasagawa:

• certification ng propesyonal na pagiging angkop ng mga empleyado;
• Tinusuri ang pagiging angkop ng kanilang kaalaman at kasanayan sa negosyo para sa posisyon.

Ang pamamaraang ito ay kinokontrol ng batas sa paggawa. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang isang utos ay inisyu na nagpasimula ng mga pagbabago sa mga tauhan, ang mga nangangakong empleyado ay kredito sa reserba para sa promosyon, ang mga masisipag na empleyado ay ginagantimpalaan, ang mga pagbabago ay ipinatupad sasuweldo.

Makabago at mapag-imbento na gawain

Ang mga pangunahing tungkulin ng subsystem ng pagpapaunlad ng tauhan ay hindi lamang pragmatic, kundi pati na rin ang mga malikhaing kaganapan. Sa partikular, ang pagpapasigla ng rasyonalisasyon at mapag-imbentong aktibidad sa PDP ay ginagamit bilang isang kasangkapan para sa pag-maximize ng pagpapakilos ng mga malikhaing kakayahan ng mga kawani.

Sa mga enterprise, ito ay pinangangasiwaan ng punong inhinyero. Ang rasyonalisasyon ay naglalayong makatipid sa paggamit ng produksyon ng mga materyales, bawasan ang time frame ng ikot ng produksyon, at pagpapabuti ng antas ng logistik. Ang imbensyon, hindi tulad ng rasyonalisasyon, ay may mga palatandaan ng makabuluhang bago sa teknikal na solusyon ng mga problema sa produksyon.

Recruitment Agencies

Gayunpaman, ang labor market ngayon ay kinakatawan hindi lamang ng mga empleyadong naghahanap ng trabaho, sa isang banda, at mga employer, sa kabilang banda. Ang mga tagapamagitan ay nagpapatakbo din sa merkado na ito - mga ahensya ng recruitment (HR). Ang huli ay nagbibigay ng mga serbisyo sa parehong naghahanap ng trabaho, ibig sabihin, mga indibidwal na naghahanap ng trabaho, at mga negosyo - mga employer, na naghahanap ng mga empleyado ayon sa mga natanggap na aplikasyon.

Sa alinmang pangunahing lungsod ngayon ay may dose-dosenang at daan-daang mga naturang ahensya. Samakatuwid, para sa naghahanap ng trabaho, ang pagpili ng mga may maaasahang reputasyon sa negosyo ay nagiging may kaugnayan. Ang mga sanggunian ng mga kliyente ng naturang mga ahensya ay maaaring magsilbing reference point. Dapat isaalang-alang ang isang hindi gaanong mahalagang opsyon kung higit sa kalahati ng mga pagsusuri ng isang partikular na recruitment agency ay nagpapahiwatig ng isang pormal na saloobin sakanilang problema. Kung pag-uusapan natin ang papel ng mga tagapamagitan na ito sa labor market, ang mga ahensya ng recruitment ay nagsasagawa ng mga intermediary function: paghahanap, pagsusuri at pagpili ng mga tauhan na may kinakailangang mga kwalipikasyon para sa mga bakanteng bakante.

Bilang karagdagan sa nabanggit na mga pangunahing tungkulin, ang mga ahensya ng recruitment ay kadalasang nagsasagawa ng ilang nauugnay na serbisyo:

• Pag-audit at pagkonsulta sa HR;
• organisasyon ng coaching at mga pagsasanay;
• pagganyak ng kawani.

Gayunpaman, ang kanilang mga aktibidad ay hindi pangkalahatan. Tatalakayin natin ang nuance na ito sa gawain ng mga ahensya ng recruitment. Bilang isang tuntunin, hindi sila pinagkakatiwalaan sa pagpili ng mga tauhan ng pamumuno. Ayon sa kaugalian, ang kanilang pagpili - mula sa pinakamababang posisyon hanggang sa pinakamataas - ay isinasagawa ng mga negosyo mismo, nang walang tulong ng mga tagapamagitan. Ang kwalipikado at matagumpay na pamamahala ay mahalaga para sa anumang legal na entity. Gayunpaman, ang paghahanap ng mga cool at tapat na nangungunang tagapamahala ay isang mahirap at maingat na proseso. Ang sinumang pinuno na nagtatamasa ng awtoridad at namumuno sa mga kawani sa tagumpay sa kanilang trabaho ay produkto ng maingat at indibidwal na pagpili. Para magawa ito, ang mga negosyo mismo ay patuloy na nagpaplano at kinokontrol ang karera sa negosyo ng mga nangangakong empleyado.

Staff pool

Kung ipinaalam ng mga tauhan ng tauhan ang naghahanap ng trabaho na siya ay naka-enroll sa reserba, hindi nito ginagarantiyahan na makapasok pa rin siya sa estado. Isinasaalang-alang lamang siya bilang isang naghahanap ng trabaho. Ang mga korporasyong Kanluranin ang unang gumamit ng tungkuling ito ng PRP. Sa hinaharap, ang tool na ito ay pinagtibay ng mga negosyo at organisasyon sa iba pang sektor ng ekonomiya.

Ang pagtatrabaho sa isang reserba ng tauhan (RC) ay isinasagawa sa mga organisasyon kung saan may kakulangan sa pagpili ng mga empleyado. Ang pagbuo ng AC ay isinasagawa ng isang awtorisadong empleyado ng departamento ng mga tauhan. Kabilang dito ang mga empleyado na may potensyal at kakayahan na gampanan ang ilang mga responsibilidad sa trabaho. Ang batayan para sa paggawa ng RC ay ang kinakalkula na pangangailangan ng isang organisasyon o negosyo para sa mga espesyalista.

Nakakamit ng maayos na organisadong gawain sa reserbang tauhan ang mga sumusunod na layunin:

• bawasan ang mga panganib kapag tinanggal ang mga pangunahing empleyado;
• pagbuo ng pangkat ng pamumuno upang magbigay ng epektibong pamumuno;
• motivation to stay in office for incumbent talented leaders;

Sa katunayan, ang personnel reserve ay isang base na binubuo ng mga resume ng mga espesyalista. Ang CR ay binubuo ng dalawang uri: panlabas at panloob. Ang panlabas ay binubuo ng mga espesyalista na paminsan-minsan ay kasangkot sa pagganap ng mga indibidwal na gawain, o na lumalahok sa mga proyekto. Kadalasan ang mga naturang kandidato ay nag-aaplay para sa mga ordinaryong posisyon. Ang panloob (pamamahala) ay binubuo ng mga full-time na empleyado na may kakayahang mag-coordinate ng mga proseso, pamahalaan ang mga departamento na sumasailalim sa isang hanay ng mga aktibidad sa pag-unlad. Ang mga naturang kandidato ay dapat may karanasan sa trabaho sa negosyong ito, alam ang mga detalye nito.

Mga modernong paraan ng pagpapaunlad ng tauhan

Ang ERP system ay gumagamit ng mga tradisyonal at bagong teknolohiya para sa pagbuo ng mga tauhan. Ang mga makabagong paraan ng pagbuo ng tauhan ay kinabibilangan ng:

• paraan ng basket (paraan ng pag-aaral batay sa pamantayan sa paglutasmga sitwasyon sa produksyon);
• video na pagsasanay (mga online na kurso sa pagsasanay na nai-post sa Internet);
• laro ng negosyo (naitakda ang ilang partikular na sitwasyon sa produksyon at ginagaya ang pagpapatibay ng mga sapat na desisyon ng isang manager o isang espesyalista);
• malayuang pag-aaral (indibidwal at grupong probisyon gamit ang mga system tulad ng Skype);
• case-learning (pag-aaral sa pamamagitan ng komprehensibong pagsusuri at pagsusuri ng mga totoong sitwasyon);
• metaphorical game (isang mahirap na sitwasyon ay malulutas nang sama-sama at malikhaing sa isang grupo);
• modular learning (learning material ay pinagsama-sama sa mga bloke at module);
• brainstorming (isang paraan ng pagpapatakbo ng paglutas ng problema sa pamamagitan ng sama-samang pagbuo ng mga ideya);
• pag-aaral sa pamamagitan ng pagkilos (natututo ang mga tagapamahala sa tatlong yugto: una, sa pamamagitan ng pagkilos, nilulutas nila ang isang hindi karaniwang tunay na praktikal na problema, pagkatapos ay bumuo sila ng mga teoretikal na pattern mula sa karanasang natamo, at, sa wakas, sinusuri nila ang mga pattern na ito sa mga katulad na mga gawain);
• pagsasanay ayon sa pamamaraan ng Buddying (ang mentor ay inilagay sa balangkas ng isang pantay na kasamahan ng trainee, ang pagsasanay ay isinasagawa sa isang palakaibigang tono, mabait na kapaligiran, ang pamamaraan ay ginagamit kapag nagsasanay ng mga nangungunang tagapamahala);
• pagsasanay ayon sa paraan ng Secondment (ang empleyado ay pansamantalang "ipindulong" sa ibang departamento, departamento, atbp. upang bumuo ng mga karagdagang kasanayan);

• pagsasanay ayon sa paraan ng Shadowing (isang empleyado na iniharap para sa promosyon sa loob ng dalawang araw o higit pa ay "naging anino" ng isang empleyado na nagsasagawa nitoposisyon);
• behavioral modelling (pagtuturo ng mga interpersonal na diskarte sa komunikasyon at pagbabago ng mga saloobin);
• role-playing game (interaksyon ng mga kalahok, na ang bawat isa ay itinalaga ng isang partikular na tungkulin. Halimbawa, ang tungkulin ng isang negosyante at ang papel ng isang loan manager, at ang gawain ng pangalawa ay ang mag-alok ng pinakamainam programa sa pagpapahiram);
• pagkukuwento (paglalahad ng iba't ibang uri ng talinghaga (mito, talinghaga, atbp.) para sa paglutas ng problemang katulad ng iniharap);
• training (aktibong dinamikong pag-unlad ng mga propesyonal na kasanayan, kaalaman, kasanayan, kakayahan sa komunikasyon).

Pagpaplano at pagkontrol ng karera sa negosyo

Ang pagpaplano ng karera ay dapat na suportahan at pangasiwaan ng senior management. Nagbibigay ang HR Development Service ng hands-on, mga aktibidad na kontrolado ng pamamahala upang bumuo at pamahalaan ang mga karera ng empleyado.

Ang pagpaplano ng karera sa negosyo ng mga tauhan sa organisasyon ay isinasagawa sa mga sumusunod na lugar:

• konsultasyon sa mga indibidwal na plano sa pagpapaunlad;
• kasalukuyang programa sa pagsasanay ng kawani;
• mga programa sa suporta sa krisis sa karera;
• paggalaw ng mga empleyado sa tatlong direksyon: pataas (promosyon), pahalang (pag-ikot), pababa (demotion).

Sa kasalukuyan, ang isang karera ay isinasaalang-alang bilang resulta ng isang malay na subjective na saloobin ng empleyado mismo sa kanyang aktibidad sa trabaho. Sa kabuuan, may tatlong uri ng karera:

• propesyonal (pagkuha ng kaalaman,kakayahan, kakayahan);
• intraorganizational (vertical at horizontal);
• centripetal (lumalapit sa managerial na "core" ng organisasyon).

Kapag nakikipagpulong sa isang bagong empleyado, sinusuri ng personnel manager ang yugto ng kanyang karera, hinuhulaan ang mga layunin ng kanyang propesyonal na aktibidad, at nagpapayo kung paano umakyat sa career ladder. Una, ayon sa criterion ng edad, ang yugto ng karera ng empleyado ay itinakda:

• under 25 (preliminary);
• under 30 (nagiging);
• under 45 (promosyon);
• pagkatapos ng 60 (pagkumpleto);
• pagkatapos ng 65 (pagreretiro).

Gayundin, sinusuri ng HR manager ang mga katangian ng personalidad ng empleyado, na kanais-nais na maging pare-pareho sa pagpili ng propesyonal na landas:

• artistic (emosyonal na pagpapahayag ng sarili, pagtatanghal ng sarili);
• conventional (creative work with information, databases);
• pragmatic (paggamit ng mga program at tool);
• entrepreneurial (ang kakayahang magplano at pamahalaan ang mga tao);
• sosyal (pakiramdam na bahagi ng isang team);
• creative (isang hilig sa malikhaing pagkumpleto ng mga kumplikadong gawain).

Natural, ang tanong kung paano umakyat sa career ladder, bawat uri ng personalidad, depende sa edad, ay pumipili sa sarili nitong paraan. Kasabay nito, depende sa kanyang mga hilig, pinipili niya para sa kanyang sarili ang propesyon na pinakaangkop sa kanyang mga hilig (paggawa gamit ang teknolohiya, sa mga tao, gamit ang data, na may matalinghagang interpretasyon).

Dagdag pa,nagtatrabaho sa espesyalidad, pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan, ang empleyado ay nakakakuha ng isang tiyak na kwalipikasyon. Sa bawat matagumpay na halimbawa ng pagbuo ng isang karera, nakikita ng isang empleyado ang mga pag-andar ng subsystem ng pag-unlad ng tauhan na sistematikong ipinapatupad ng negosyo. Salamat dito, ang empleyado ay nagiging isang propesyonal sa isang tiyak na antas. Sa usapin ng tauhan, ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ay nailalarawan sa pamamagitan ng mga kategoryang may kondisyon:

• Ang internal ay isang mahusay na espesyalista na nakapag-iisa sa paglutas ng mga kumplikadong problema sa kanyang lugar;
• master - hindi tulad ng panloob, nagagawa nitong lutasin ang mga gawain na mas kumplikado na lampas sa kakayahan ng karamihan sa mga kasamahan;
• awtoridad - hindi tulad ng master, may propesyonal na awtoridad sa mga kasamahan sa labas ng organisasyon;
• mentor - bilang karagdagan sa awtoridad, may mga katulad na mag-aaral, mga mag-aaral.

Konklusyon

Ang mga pangunahing tungkulin ng subsystem ng pagpapaunlad ng tauhan ay mga epektibong tool sa organisasyon na maaaring mapabuti ang mga kwalipikasyon ng isang sanay na empleyado sa isang panloob, master, awtoridad, tagapagturo. Nasa organisasyon ng naturang paglaki ng mga empleyado na ang kakayahan ng isang cool na manggagawa ng tauhan ay namamalagi. Ito ay mahalaga para sa kanya kapag ang subjective na "pakiramdam para sa mga promising personnel" ay pupunan ng isang layunin na malalim na kaalaman sa pamamaraan ng gawain ng mga tauhan, na malalim na binuo at kinokontrol nang detalyado.

Ayon sa pamamaraang ito, ang mga function ng personnel development subsystem ay kilala at ginagawa sa mga negosyo at organisasyon:

• bokasyonal na pagsasanay;
• training;
• pag-master ng mga nauugnay na speci alty;
• mapagkumpitensyang pagtanggap;
• Pana-panahong pagtatasa ng kawani;
• makabagong at mapag-imbentong aktibidad.

Gayunpaman, para sa epektibong pagpapatakbo ng subsystem ng pag-unlad ng tauhan, bilang karagdagan sa propesyonalismo ng tagapamahala ng tauhan, ang posisyon ng pamamahala ng kumpanya ay pangunahing mahalaga. Ang pangunahing papel ay ginagampanan ng interesado at nakabubuo na saloobin ng mga nangungunang tagapamahala, kung wala ito, ang mga pagsisikap ng mga tauhan na empleyado sa hinaharap, sa kasamaang-palad, ay tiyak na mabibigo.