Paano kalkulahin ang kabayaran para sa bakasyon sa pagtanggal?

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang pagpapaalis sa sinumang empleyado ay dapat na may kasamang paglilipat ng mga dapat bayaran sa kanya. Kabilang dito hindi lamang ang suweldo para sa buong panahon ng trabaho, kundi pati na rin ang kabayaran para sa panahon ng pahinga kung hindi ito ginamit ng mamamayan sa panahon ng trabaho. Ang kabayaran sa bakasyon ay dapat kalkulahin nang tama, kung saan ang average na kita ng isang empleyado ng kumpanya ay natukoy nang maaga. Kung maling natukoy ang pagbabayad na ito, hahantong ito sa pananagutan ng pinuno ng kumpanya at ng punong accountant.

Kailan binabayaran ang kabayaran?

Ang kompensasyon para sa bakasyon ay dapat bayaran sa pagtanggal ng sinumang empleyado na karapat-dapat na kumuha ng mga araw ng pahinga. Hindi mahalaga kung ano ang dahilan kung bakit natapos ang relasyon sa trabaho. Itinalaga ito sa pagpapaalis ng isang mamamayan sa kanyang sariling malayang kalooban, batay sa isang kasunduan sa pagitan ng mga partido o sa inisyatiba ng pinuno ng kumpanya.

Ang mga patakaran para sa pagkalkula at pagbabayad ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay nakapaloob sa Art. 127 TK. Dapat ilipat ang mga pondo sa huling araw ng trabaho ng isang espesyalista. Idinagdag sila sa suweldopanahon ng trabaho.

Ang pagtanggi na bayaran ang kabayarang ito ay maaari lamang dahil sa katotohanan na sa oras ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho, ang empleyado ay walang hindi nagamit na araw ng pahinga.

Mga panuntunan sa pagkalkula

Ang kompensasyon para sa hindi nagamit na bakasyon ay dapat na wastong kalkulahin ng pinuno ng kumpanya. Ang pamamaraan ay isinasagawa ng accountant ng organisasyon. Magsisimula ang kalkulasyon mula sa sandaling ipinadala ang isang order sa departamento ng accounting mula sa serbisyo ng mga tauhan sa pagpapaalis ng isang partikular na upahang espesyalista.

Ang order ay dapat maglaman ng impormasyon tungkol sa dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, pati na rin ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon. Karagdagan pa, ang impormasyon ay maaaring naglalaman ng labis na ibinigay na mga araw ng bakasyon na ipagkakait kung ang bakasyon ay naibigay nang maaga para sa empleyado. Batay lamang sa impormasyong ito ay kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagtanggal ng empleyado.

Mga panuntunan para sa pagtukoy ng mga araw ng bakasyon

Bawat empleyado ng kumpanya batay sa Art. 114 ng Labor Code ay may karapatang umasa sa taunang bayad na bakasyon. Kung hindi ito ginagamit para sa taon, ang natitirang mga araw ng pahinga ay dadalhin sa susunod na taon. 28 araw ang itinalaga bawat taon, kaya ang bilang ng mga araw na ito ang isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang pera na kabayaran para sa bakasyon.

Kung ang isang empleyado sa iba't ibang dahilan ay hindi ginamit ang kanyang karapatang magpahinga sa buong taon, ang kabayaran ay kinakalkula sa loob ng 28 araw. Kung lumipas ang ilang buwan mula noong simula ng taon, kung gayon ang bilang ng mga araw ay kinakalkula nang proporsyonal ditoyugto ng panahon.

Paano kinakalkula ang mga araw ng pahinga?

Upang kalkulahin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis, mahalagang matukoy kung ilang araw ang maaaring magpahinga ng isang mamamayan. Halimbawa, ang isang empleyado ng kumpanya ay nagtrabaho mula sa simula ng taon sa loob ng 5 buwan nang hindi ginagamit ang kanyang karapatang umalis. Upang matukoy ang bilang ng mga araw kung saan kinakalkula ang kabayaran, dapat mong gamitin ang formula: bilang ng mga araw=28/125=11, 7.

Sa formula na ito, 28 ang bilang ng mga araw ng bakasyon na inaalok taun-taon sa bawat empleyado ng kumpanya. Ang 12 ay ang bilang ng mga buwan sa isang taon, at ang 5 ay ang bilang ng mga buwan na nagtrabaho ang mamamayan sa kumpanya mula noong simula ng taon.

Paano kinakalkula ang bayad sa bakasyon?

Sa sandaling matukoy kung ilang araw ang isang mamamayan ay maaaring makatanggap ng kabayaran, tinutukoy ng accountant ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado ng kumpanya. Para dito, ginagamit ang sumusunod na formula: kita bawat taon / 12 buwan / average na buwanang bilang ng mga araw bawat buwan.

Ang average na bilang ng mga araw bawat buwan ay 29.3, dahil ito ang value na ginagamit para sa mga opisyal na kalkulasyon. Halimbawa, ang isang mamamayan ay tumatanggap ng buwanang suweldo na 44 libong rubles. Kabilang dito hindi lamang ang kanyang opisyal na suweldo, kundi pati na rin ang iba't ibang allowance, bonus at iba pang karagdagang bayad mula sa employer. Ang kanyang taunang kita ay 44,00012=528 thousand rubles.

Batay sa mga available na halaga, tinutukoy ang average na pang-araw-araw na kita: 528,000/12/29, 3=1501 rubles. Ang halagang natanggap ay pinarami ng bilang ng mga hindi nagamit na araw: 150111, 7=17561kuskusin. binayaran sa empleyado.

Ang pagkalkula ng kabayaran sa bakasyon ay itinuturing na medyo simpleng proseso kung naiintindihan mo itong mabuti.

Aling mga pagbabayad ang hindi kasama sa pagkalkula?

Kapag tinutukoy ang average na pang-araw-araw na kita ng isang empleyado, ang iba't ibang mga resibo ng pera ay isinasaalang-alang, na kinakatawan ng isang opisyal na suweldo, iba't ibang mga allowance o mga bonus, ngunit may ilang mga pagbabayad na hindi magagamit para sa mga layuning ito. Kabilang dito ang mga sumusunod na enumerasyon:

• mga pagbabayad na natanggap ng isang empleyado sa isang biyaheng pangnegosyo, kung hindi sila lumagpas sa mga pamantayang itinatag ng batas, dahil hindi binabayaran ang personal income tax mula sa kanila, at hindi pinipigilan ang mga pagbabayad sa insurance;
• suweldo sa panahon kung kailan ang isang mamamayan, batay sa pangangailangan sa produksyon, ay nagtrabaho sa isang kumpanya habang pinapanatili ang average na kita;
• mga benepisyong natanggap batay sa isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabahong nauugnay sa pagtuklas ng iba't ibang sakit o pangangalaga sa bata;
• mga pagbabayad na natanggap ng isang empleyado para sa panahong hindi niya nakayanan ang kanyang mga opisyal na tungkulin dahil sa kasalanan ng employer o dahil sa mga hindi inaasahang pangyayari.

Lahat ng naturang pagbabayad ay kinakalkula at tinutukoy lamang ng accountant ng kumpanya. Bilang karagdagan, mas gusto ng maraming empleyado na independiyenteng kalkulahin ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon, dahil natatakot sila na malilinlang sila ng employer. Sa kasong ito, maaari nilang suriin ang kawastuhan ng pagtukoy sa pagbabayad.

Ano ang gagawin,kung imposibleng matukoy ang mga kita?

Ang isang employer ay maaaring humarap sa isang sitwasyon kung saan, sa simula pa lamang ng taon, ang isang empleyado ay nasa isang mahabang paglalakbay sa negosyo o sa parental leave. Sa kasong ito, tumatanggap siya ng mga pondo na hindi ginagamit sa pagkalkula ng kabayaran sa bakasyon.

Sa ilalim ng ganitong mga kundisyon, ang pagkalkula ay dapat na nakabatay sa mga taripa at average na singil na itinalaga sa ibang mga empleyadong nagtatrabaho sa katulad na posisyon. Isinasaalang-alang nito ang halaga ng mga kita na inaprubahan ng kumpanya.

Kung ang isang mamamayan ay nagtrabaho sa isang kumpanya kung saan nakatanggap siya ng isang gray na suweldo na inisyu sa isang sobre, kung gayon ayon sa batas ay hindi siya makakaasa ng kabayaran para sa bakasyon sa pagtanggal sa trabaho. Samakatuwid, hindi posibleng maakit ang isang employer para sa kawalan ng naturang pagbabayad.

Paano haharapin ang sobrang bayad na kabayaran?

Ang mga paghihirap para sa mga accountant ay kadalasang lumalabas kapag kinakalkula nila ang halaga ng bayad sa bakasyon kapag ang isang empleyado ay nagbakasyon na may kasunod na pagtanggal. Madalas nagkakamali sa kasong ito.

Kung ang isang empleyado ay umalis bago matapos ang panahon kung saan siya nag-isyu ng bakasyon, maaaring i-withhold ng kumpanya ang dating inilipat na vacation pay batay sa Art. 137 TK. Kung ito ay lumabas na ang accountant ng kumpanya, para sa iba't ibang mga kadahilanan, ay hindi wastong kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon para sa taon, kung gayon siya ay mananagot. Kinokolekta ang mga pondo mula sa kanyang suweldo para mabayaran ang pinsala.

Mahalaga ba ang oras ng trabaho?

Kapag tinutukoy ang kabayaran, dapat itong isaalang-alang, habanggaano katagal nagtatrabaho ang isang mamamayan sa kumpanya. Samakatuwid, mahalagang malaman ang mga legal na kinakailangan:

• kung ang isang mamamayan ay nagtatrabaho sa kumpanya nang higit sa 11 buwan, ang pagkalkula ay isinasaalang-alang ang mga araw ng pahinga para sa lahat ng buwang nagtrabaho;
• kung ang mga tungkulin sa paggawa ay ginanap sa loob ng isang buwan o mas kaunti, ang kabayaran ay maiipon lamang sa loob ng 14 na araw;
• kung ang panahon ng pagtatrabaho ay nasa pagitan ng 1 at 11 buwan, ang kabayaran ay batay sa proporsyonal na pagkalkula.

Kung ang isang tao ay nagtrabaho nang higit sa 5, 5 buwan, ngunit wala pang 11 buwan, maaari lang siyang umasa sa buong kabayaran sa ilalim ng mga sumusunod na kundisyon:

• nili-liquidate ang kumpanya, kaya aalis ang lahat ng empleyadong nagtatrabaho sa kumpanya;
• mamamayan ay nagbitiw dahil sa pagpapadala sa serbisyo militar;
• independiyenteng nagpasya ang employer na ilipat ang empleyado sa ibang kumpanya.

Bukod dito, maaaring ilipat ng employer, para sa iba pang mga kadahilanan, ang buong halaga ng kabayaran sa bakasyon sa empleyado.

May karagdagang bayad sa bakasyon?

Maraming empleyado ang may karapatan sa espesyal na karagdagang bakasyon para sa iba't ibang dahilan. Sa kasong ito, dapat tiyakin ng manager na ang mga empleyado ay regular na nag-aayos ng mga araw ng bakasyon, dahil hindi sila magpapatuloy sa susunod na taon.

Kung ang isang tao ay maaaring gumamit ng karagdagang bakasyon, karaniwang isinasaalang-alang ito ng mga tagapag-empleyo kapag kinakalkula ang kabayaran. Upang gawin ito, ang formula ay hindi gumagamit ng 28 araw, ngunit isang tumaas na halaga sadepende sa kung gaano katagal ang dagdag na bakasyon.

Maaari bang tumanggi ang isang employer na magbayad?

Hindi karaniwan na makatagpo ng katotohanan na ang isang empleyado ay nakakaipon ng malaking bilang ng mga araw ng pahinga na dinala mula sa mga nakaraang taon. Sa ganitong mga kundisyon, kadalasang iginigiit ng employer na mawawala ang bakasyon, ngunit ito ay isang paglabag sa batas.

Bawat empleyado ay may karapatang magpahinga, kaya ang mga araw ng pahinga na itinakda ng batas ay hindi maaaring mawala. Nalalapat ito sa mga full-time na empleyado, part-time na empleyado o empleyadong nagtatrabaho batay sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Kung sakaling may paglabag sa mga kinakailangan ng batas, ang mga empleyado ay maaaring magsampa ng reklamo sa labor inspectorate o kahit na magsampa ng kaso.

Pagbubuwis ng mga pagbabayad

Ang isang accountant ng kumpanya ay hindi lamang dapat maunawaan kung paano kalkulahin ang kabayaran sa bakasyon, kundi pati na rin kung anong mga buwis ang binabayaran sa pagbabayad na ito. Ang lahat ng kita ng bawat opisyal na nagtatrabahong mamamayan ay napapailalim sa pagbubuwis. Samakatuwid, ang 13% sa anyo ng personal na buwis sa kita ay binabayaran mula sa kompensasyon, at inililipat din ang mga premium ng insurance.

Karaniwang harapin ang katotohanang maraming hindi nagamit na araw ang naipon kung saan maaaring makatanggap ng kompensasyon ang isang empleyado, kaya magiging makabuluhan ang kompensasyon at mga pagbabayad sa badyet.

Ano ang gagawin kung lumabag ang employer sa batas?

Madalas, kailangang harapin ng mga empleyado ang katotohanang mas mababa ang binabayaran ng direktor ng kumpanyahalaga kaysa kinakailangan ng batas. Sa mga bihirang kaso, ang kabayaran ay hindi itinalaga sa lahat, bagaman ang mamamayan ay kinakailangan ng batas na matanggap ito, at opisyal ding nagtatrabaho sa kumpanya. Sa ilalim ng gayong mga kondisyon, ang mga karapatan sa paggawa ng isang mamamayan ay nilabag, samakatuwid, ang isang paghahabol ay dapat munang ipadala sa pamamahala ng kumpanya. Kung hindi naitalaga ang pagbabayad sa loob ng 30 araw, ipapadala ang mga reklamo sa mga sumusunod na awtoridad:

• Labor inspection. Ang apela ay maaaring gawin sa pamamagitan ng pagsulat o sa website ng organisasyon. Sinusuri ito sa loob ng 30 araw. Sa batayan ng naturang reklamo, ang employer ay may pananagutan, at napipilitang ilipat ang nararapat na halaga sa dating empleyado. Inaabisuhan ang aplikante tungkol sa mga resulta ng pag-verify nang nakasulat.
• Pag-uusig. Karaniwan ang isang reklamo sa organisasyong ito ay isinampa nang sabay-sabay sa isang aplikasyon na isinumite sa labor inspectorate. Ang apela ay eksaktong nagpapahiwatig kung aling mga karapatan ng empleyado ang nilabag ng dating employer. Batay sa dokumentong ito, ang isang pag-audit ay isinasagawa sa loob ng isang buwan. Kung talagang may makikitang malalaking paglabag, mananagot ang kumpanya.
• Pagsampa ng kaso. Sa tulong ng paglilitis, hindi mo lamang madadala sa hustisya ang lumabag, ngunit mabawi mo rin ang mga pinsalang moral mula sa dating pinuno. Samakatuwid, kapag gumagawa ng isang paghahabol, lalo na ang malaking pansin ay binabayaran sa paglilista ng lahat ng mga paghahabol.

Iminumungkahi na gumawa ng mga apela sa iba't ibang ahensya ng gobyerno kaagad pagkatapos ng pagpapaalis at pagtanggap ng kabayaran, na mas mababa kaysa sa halagakinakailangan ng batas para sa isang empleyado.

Mga parusa para sa mga employer

Kung ang isang kumpanya ay hindi nagbabayad ng kompensasyon sa isang napapanahong paraan o makabuluhang bawasan ang pagbabayad nang walang magandang dahilan, ito ang batayan para sa pananagutan sa mga opisyal nito. Kabilang sa mga pangunahing paraan ng pagpaparusa ang:

• sapilitan, inililipat ng kumpanya ang nararapat na kabayaran sa dating empleyado, at sisingilin ang karagdagang interes, at ang multa ay 1/300 ng refinancing rate para sa bawat araw ng pagkaantala;
• kailangang magbayad ng multa ang kumpanya para sa paglabag sa mga karapatan sa paggawa ng empleyado;
• sa paulit-ulit na pagtuklas ng mga paglabag, ang mga empleyado ng labor inspectorate o prosecutors ay maaaring ganap na suspindihin ang mga aktibidad ng kumpanya o dalhin ang pamamahala sa kriminal na pananagutan.

Ang mga iyon o iba pang mga sukat ng responsibilidad ay itinalaga lamang ng kumokontrol na awtoridad. Pinakamainam na magsampa ng reklamo sa labor inspectorate.

Konklusyon

Kapag ang isang empleyado ay na-dismiss, ang pinuno ng kumpanya ay obligadong ilipat sa kanya ang lahat ng nararapat na bayad. Kabilang dito ang kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon. Ang pagbabayad na ito ay kinakalkula batay sa panahon ng trabaho at ang karaniwang suweldo ng isang mamamayan.

Kung, sa iba't ibang dahilan, naantala ng employer ang pagbabayad o makabuluhang bawasan ito, ito ang batayan para sa paglalapat ng iba't ibang parusa sa kanya mula sa tanggapan ng tagausig o sa labor inspectorate.