Talent management: konsepto, mga pangunahing prinsipyo, patakaran sa tauhan at mga programa sa pagpapaunlad

2025 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2025-01-24 13:26

Dapat na maunawaan ng bawat pinuno at HR manager na ang pangunahing mapagkukunan ng anumang organisasyon ay mga tao. Kahit na ang trabaho sa negosyo ay mas awtomatiko, ito ay imposible nang walang serbisyo ng tao. Samakatuwid, ang mga tauhan ang batayan ng kumpanya.

Maraming konsepto ng pamamahala ng tauhan, na batayan kung saan binuo ang isang tiyak na kurso ng patakaran sa tauhan. Kung paano ipapatupad ang patakarang ito ay nakasalalay sa pagkamit ng kung anong mga layunin ang nilalayon ng mga aktibidad ng organisasyon. Bilang isang patakaran, kung ang negosyo ay hindi bubuo, ang mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga kawani ay magiging mas masahol pa kaysa sa organisasyon na naglalayong matagumpay na gawin ang negosyo. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga pinuno ng mga kumpanya sa unang kaso ay hindi itinuturing na kinakailangang mamuhunan ng maraming pera sa mga tauhan, ngunit sa pangalawang kaso ay mahalaga para sa mga tao na paunlarin ang kanilang sarili at paunlarin ang kumpanya.

Sa nakalipas na mga taon, ang konsepto ng pamamahala ng talento ay nagiging popular, na batay sa epektibong paggamit ng talento ng mga tauhan upang mapabutiproduktibidad ng paggawa. Ang artikulong ito ay ilalaan sa pagsasaalang-alang sa ganoong paraan sa pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Susunod, ipapakita ang isang detalyadong paglalarawan ng diskarte sa pamamahala ng talento ng enterprise at ang mga pangunahing prinsipyo nito.

Mga kinakailangan para sa paglitaw

Ang Personnel talent management ay isang konsepto na lumitaw kamakailan sa pamamahala. Ang dahilan nito ay isang matalim na pagtalon sa larangan ng ekonomiya at ang paglipat mula sa panahon ng industriya tungo sa panahon ng impormasyon. Sa puntong ito nahaharap ang mga negosyo sa matinding kompetisyon sa merkado.

Napagtanto ng mga pinuno ng maraming kumpanya na ang kanilang pangunahing sandata na tutulong sa kanila na manalo sa karera para sa tubo ay ang mga mahuhusay na espesyalista na may orihinal na ideya na magagawa nang maayos ang kanilang trabaho. Sa sandaling ito, nagsimula ang pakikibaka para sa mga espesyalista na hindi lamang umaangkop sa mga pagbabago, ngunit ang mga makakapagdala ng mga positibong pagbabago, ay magbibigay ng bagong impetus tungo sa pag-unlad at pagpapabuti ng kumpanya. Ang sandaling ito ay nagsilbi sa katotohanan na ang gayong konsepto bilang pamamahala ng talento ay lumitaw sa teorya ng pamamahala.

Kahulugan ng mga konsepto

Bago natin ipagpatuloy ang pag-unawa sa mga masalimuot na konsepto, mahalagang tukuyin ang mga pangunahing konsepto. Kaya, ang sistema ng pamamahala ng talento ay isang tiyak na hanay ng mga tool sa pamamahala ng human resource na ginagawang posible na pinakamabisang gamitin ang potensyal ng mga empleyado para sa kapakinabangan ng organisasyon kung saan sila nagtatrabaho.

Kaya, maaari nating tapusin iyonna ang sistemang ito ay idinisenyo upang mapataas ang produktibidad ng paggawa sa pamamagitan ng paggamit ng mga talento ng mga manggagawa.

Ang kahalagahan ng pamamahala ng talento sa isang organisasyon

Ang ganitong kababalaghan bilang talento ng tao ay palaging nasa larangan ng pananaw ng mga tagapamahala. Sinubukan ng maraming siyentipiko na suriin kung gaano kabisa ang diskarte sa pamamahala ng tauhan sa mga tuntunin ng pagbuo ng potensyal ng empleyado. Maraming mga pag-aaral ang bumaba sa katotohanan na ang pamamahala batay sa pag-unlad at paggamit ng mga personal na kakayahan ng mga manggagawa ay humahantong sa isang pagpapabuti sa kanilang pagganap at interes sa karaniwang dahilan. Kaya, nagiging malinaw na ang programa sa pamamahala ng talento ay hindi lamang kawili-wili, ngunit napakabisa rin.

Maraming manager ang nakakaalam ng katotohanan na ang mga insentibong pinansyal lamang ay hindi sapat para sa mga empleyado na magtrabaho nang walang pag-iimbot para sa kapakinabangan ng organisasyon. Kailangan din natin ng mga espirituwal na insentibo na maghihikayat sa mga espesyalista na ibigay ang kanilang sarili sa proseso ng trabaho.

Ang sistema ng pamamahala ng talento ay maaaring malutas ang dalawang problema nang sabay-sabay:

1. Gawing interesado at ma-motivate ang mga empleyado. Kapag ang isang tao ay nasuri at ang mga talento na maaari niyang mapagtanto sa lugar ng trabaho ay matatagpuan sa kanya, nagsisimula siyang tamasahin ang proseso ng paggawa. Sa madaling salita, nararamdaman ng empleyado na kailangan siya ng kumpanya, at ang kanyang mga talento ang kailangan ng ibang tao.
2. Pataasin ang pagiging produktibo. Hindi lihim na ang isang motivated at stimulated na empleyado ay gumagana nang mas mahusay. Ang kahusayan ng trabaho ng mga kawani ang nakakaapekto sa pang-ekonomiyang kagalingan ng kumpanya.

Mga gawa ng mga scientist na nakaimpluwensya sa pagbuo ng talent management

Nangatuwiran si George Coleman na ang kapital ng lipunan ay isang kabutihang pampubliko na nilikha ng isang indibidwal para sa pansariling pakinabang. Ang mga tagasunod ng sosyologo ay bumuo ng kanyang ideya at dumating sa konklusyon na ang kapital ng tao ay isang katangian na tumutulong sa isang tao na makamit ang ilang mga layunin sa buhay at umakyat sa hagdan ng karera. Kaya, kung isasaalang-alang ang panlipunang kapital mula sa pananaw ng pamamahala, maaari nating tapusin na ang kaalaman, kasanayan at talento ng isang tao ay kailangan ng isang negosyo sa parehong paraan tulad ng isang negosyo ay kailangan ng isang tao para sa pagsasakatuparan ng sarili.

F. Si Taylor ay isang tagapagtaguyod ng mga insentibo sa pananalapi. Sinabi niya na ang suweldo ng isang empleyado ay dapat tumaas ayon sa kanyang kontribusyon sa pag-unlad ng organisasyon. Sa pangkalahatan, ang magandang suweldo ay lumilikha ng kanais-nais na mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga kawani.

Kasabay nito, sinabi ni Taylor na dapat doblehin ng mga tagapamahala ang mga mahuhusay na empleyado at patuloy na hanapin sila sa hanay ng mga tauhan, at pagkatapos lamang ay magtrabaho sa kanilang karagdagang propesyonal na pag-unlad at pagpapanatili sa organisasyon. Kapag naunawaan kung ano ang pamamahala ng talento at kung saan ito nanggaling, dapat mong isaalang-alang kung paano ginagamit ang mga tool ng prosesong ito sa mga negosyo.

Mga Antas

May 3 antas ng pamamahala ng talento. Ang talahanayan sa ibaba ay nagbibigay ng isang paghahambing na paglalarawan ng mga antas na ito, na makakatulong sa iyong maunawaanano ang kanilang mga pagkakaiba sa mga tuntunin ng mga gawaing dapat lutasin (object ng pagtatasa, epekto, karera, atbp.).

Parameter	Unang antas: Talent pool o pagpaplano ng kapalit	Second Level: Succession Planning	Ikatlong antas: Pamamahala ng talento
Gawain	Pamamahala sa peligro	Strategic staffing	Pangkalahatang pagpapatuloy sa pag-unlad
Resulta	Pinapalitan ang mga pangunahing posisyon	Development at career plan para sa matataas na potensyal na empleyado	Mga sistema para sa pagbuo ng mga talento ng lahat ng mga espesyalista
Periodicity	Taun-taon	Taun-taon na may development plan	Palaging
Karera	Transition sa mas mataas na posisyon, habang pinapanatili ang functional features ng labor area	Interfunctional, interdivisional at interregional	Flexible
Target	Mga pangunahing posisyon sa pamamahala	Mataas na Potensyal na Empleyado	Lahat ng manggagawa
Mga relasyon sa empleyado	Pahintulot sa mga aksyon ng mga manager	Pag-apruba sa mga aksyon ng mga tagapamahala	Direktang paglahok
Miyembro	Mga Pinuno	Mga Tagapamahala	Mga empleyado, talent manager, executive, atbp.
Rating	Mga aktibidad at potensyal na propesyonal	Pagsusuri sa pag-usad ng mga aktibidad	Mahalaga ang kakayahan ng mga tauhan, gayundin ang kontribusyon sa mga aktibidad at mga resultang nakamit

Ipinapakita sa talahanayan na maraming pagkakatulad sa pagitan ng pamamahala ng talento, talent pool at pagpaplano ng succession. Gayunpaman, ang lahat ng antas na ito ay nakabatay sa iba't ibang diskarte sa pag-unlad ng kawani.

Succession planning ay naglalayon na makahanap ng mga empleyadong may mataas na potensyal sa mga kawani, gayundin ang bumuo sa kanila para sa paglalagay sa mahahalagang posisyon. Ang pagpaplano ng pagpapalit ay nagsasangkot ng pagpili ng mga indibidwal na empleyado upang maitala sila sa talent pool para sa pagpapalit ng management team. Ang pamamahala ng talento, sa kabilang banda, ay nagpapahiwatig ng buong pagsasama ng pagpapaunlad ng kapasidad sa buong organisasyon.

Lahat ng mga antas na ito ay may parehong layunin - upang piliin at paunlarin ang potensyal ng mga empleyado. Gayunpaman, makikita na may malaking pagkakaiba sa mga diskarte sa isyung ito sa pagitan ng succession planning, talent pool at talent management.

Sino ang dapat namamahala sa talent scouting at pamamahala sa enterprise?

Kung nagpasya ang isang enterprise na gumamit ng mga teknolohiya sa pamamahala ng talento sa mga aktibidad nito, kung gayon para saUna kailangan mong maunawaan kung sino ang magtatalaga ng function na ito. Kaya, ang isang kinakailangan ay ang direktor (o lupon ng mga direktor) ay dapat kumuha ng responsibilidad para sa pagtatatag ng prosesong ito, gayundin ang kontrol at direktang kasangkot sa paghahanap at pagpapaunlad ng mga tauhan.

Lahat ng pangunahing gawain sa lugar na ito ay ginagawa ng mga empleyado ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan. Kapansin-pansin na sa yugto ng pagtatatag ng proseso ay ipinapayong kumuha ng talent manager.

Bukod sa pamumuno at serbisyo sa pamamahala ng tauhan, ang mga line manager ay may pananagutan din para sa mga aktibidad sa direksyong ito.

Mga hakbang sa trabaho

Kabilang sa pamamahala ng talento ang mga sumusunod na yugto ng trabaho kasama ang mga tauhan ng organisasyon:

1. Atraksyon. Ang yugtong ito ay nagsisimula sa katotohanan na ang mga tagapamahala ay dapat lumikha ng pagiging kaakit-akit ng tatak ng negosyo. Napakahalaga ng sandaling ito, dahil ang bawat tao ay gustong magtrabaho sa isang organisasyon na may magandang imahe at reputasyon. Susunod, kailangan mong maghanap at pumili ng mga empleyado para sa mga partikular na posisyon. Tulad ng alam mo, ang paghahanap para sa mga tauhan ay maaaring maganap sa loob ng organisasyon (panloob), at naglalayong makaakit ng mga mahuhusay na espesyalista mula sa labas (external).
2. Pag-unlad ng mga talento. Kasama sa yugtong ito hindi lamang ang pagsasanay ng mga tauhan sa loob ng kanilang propesyonal na balangkas, kundi pati na rin ang proseso ng pagbagay (kung ang empleyado ay natanggap sa organisasyon sa unang pagkakataon o lumipat sa ibang posisyon), ang pagbuo ng mga personal na kakayahan, at iba pa.
3. Hawakan. Ito ang huli at pinakamahirap na yugto ng pagtatrabaho kasama ang mga tauhan sa loob ng balangkas ng sistema ng pamamahala ng talento, dahil ang isang mahalagang gawain ay nahuhulog sa mga balikat ng pamamahala - upang lumikha ng lahat ng mga kinakailangang kondisyon sa samahan na makakatugon sa mga inaasahan ng mga tauhan., pati na rin upang bumuo ng isang epektibong sistema ng pagganyak at pagpapasigla ng aktibidad sa paggawa. Ang huli ay gumaganap ng isang mahalagang papel, dahil ito ay pagganyak na magbibigay-daan sa mga kawani na epektibong ipahayag ang kanilang sarili, mapagtanto ang mga personal na pangangailangan at tulungan ang organisasyon na umunlad.

Nararapat na pag-aralan nang mas detalyado ang mga prinsipyong itinataguyod ng pamamahala ng talento kapag dumaraan sa lahat ng nasa itaas na yugto ng pagtatrabaho sa mga empleyado.

Mga Alituntunin

Ang una at pinakamahalagang prinsipyo ng pamamahala ng talento sa isang organisasyon ay ang pagkakapare-pareho ng lahat ng aksyon sa pangkalahatang diskarte ng kumpanya. Depende sa kung ano ang layunin ng diskarte ng organisasyon, ang patakaran ng tauhan ay binuo din. Samakatuwid, mahalagang ihambing ang lahat ng mga aksyon nang tumpak sa mga diskarte upang hindi sila sumalungat sa kanya.

Ang pangalawang prinsipyo ay nagsasaad na ang lahat ng mga hakbang na ipinatupad at mga aksyon na ginawa sa loob ng balangkas ng mga pamamaraan ng pamamahala ng talento ay hindi dapat magkasalungat sa isa't isa. Bilang karagdagan, mahalagang sundin ang kanilang pagkakasunud-sunod. Kung hindi, may posibilidad na magkaroon ng gulo sa usapin ng tauhan.

Ang susunod, pangatlong prinsipyo ay naglalayong i-embed ang talent management system sa kultura ng korporasyon ng organisasyon. Ang isa pang mahalagang prinsipyo ay ang suporta ng system na binuo gamitpanig ng pamumuno. Kung wala ang pakikilahok ng nangungunang pamamahala, ang pagpapatupad ng mga gawain sa larangan ng naturang pamamahala ay ganap na imposible. Samakatuwid, mahalagang makipag-ugnayan ang mga nangungunang tagapamahala sa departamento ng HR.

Ang ikalimang prinsipyo ay nakabatay sa katotohanan na upang maakit at mapanatili ang mga mahuhusay na espesyalista sa iyong organisasyon, kinakailangang mapanatili ang tatak ng employer. Dapat ipakita ng bawat empleyado ang kanilang pamumuno sa pinakamahusay na posibleng liwanag, kung hindi, hindi ka makakaasa sa isang dedikado at disiplinadong kawani.

Ang ikaanim na prinsipyo ay nagsasaad na ang mga kinakailangan para sa mga tauhan, gayundin ang mga pamantayan para sa pagpili at pagpili ng mga tauhan, ang kanilang pagsusuri at pag-unlad ay dapat na napakalinaw at bukas. Dapat maunawaan ng bawat empleyado na ang kanyang tagumpay ay nakasalalay lamang sa kanya, at maaari niyang taasan ang kanyang rating anumang oras.

Ang huling pangunahing prinsipyo ay nakabatay sa katotohanan na sa proseso ng pamamahala ng talento, ang pagsasanay sa kawani ay dapat na naglalayong i-optimize ang kanilang propesyonal na pagganap. Sa madaling salita, ang lahat ng kaalaman at karanasan ay dapat gamitin ng empleyado sa kanyang mga propesyonal na aktibidad at pataasin ang kahusayan ng proseso ng paggawa.

Talent programs

Pagkatapos pumili at sanayin ng kumpanya ang mga espesyalista na ginawaran ng titulo ng talento, dapat na tukuyin ng management ang isang programa para makipagtulungan sa kanila. Sa pangkalahatan, ang lahat ng mga programa ay naglalayong:

• motivation;
• pag-unlad ng kakayahan;
• pagpaplano ng karera.

Nararapat na isaalang-alang ang isang halimbawa ng pinakamabisang programa para sa pagtatrabahomga talento, na naglalayong pag-unlad ng mga espesyalista. Kaya, sa una ang kumpanya ay kailangang pumili at matukoy ang pinaka-epektibong mga empleyado ng kumpanya. Para magawa ito, maaari kang gumamit ng iba't ibang tool (360-degree na pagtatasa, pagsubok, pagtatasa ng mga indibidwal na layunin, atbp.).

Dagdag pa, ang mga napiling kalahok ng talent development program ay sumasailalim sa isang development procedure para sa mga partikular na gawain, batay sa mga resulta ng pagtatasa. Ang pagbuo ng tauhan ay maaaring:

1. Vertical (promosyon nang isang hakbang).
2. Horizontal (hal. paglipat ng retail manager sa isang pakyawan na posisyon).
3. Pagpapalawak ng kadalubhasaan ng isang empleyado sa loob ng posisyon (maaaring sakaling magkaroon ng malakihang gawain o aktibidad na pang-agham).

Ang susunod na yugto ng programa sa pagpapaunlad ay ang pagbuo ng mga plano sa pagpapaunlad para sa mga empleyado, na isinasaalang-alang ang kanilang mga indibidwal na lakas at kahinaan. Ang minimum na oras ng pag-develop para sa isang empleyado ay 1 taon ng trabaho.

Pagkatapos ng bawat taon, sinusuri ang pag-unlad ng mga empleyado. Kung kinakailangan, ang mga pagsasaayos ay ginawa sa indibidwal na programa. Kung ang empleyado ay hindi nagpapakita ng anumang mga resulta at hindi naghahangad na umunlad nang nakapag-iisa, siya ay hindi kasama sa programa.

Ang huling yugto ng trabahong may mga talento ay maaaring ituring na pagtatalaga ng isang empleyado sa isang mahalagang posisyon (o pagtatalaga sa mga seryosong proyekto o gawain). Kaya, posible na bumuo ng isang "komposisyon ng bituin" ng mga empleyado na, sa proseso ng pag-unlad, ay makakamit kung anomagagawa ang pinakamahirap na gawain para sa kapakinabangan ng pag-unlad ng organisasyon.

Posibleng gamitin ang system sa loob ng mga negosyo sa Russia

Tulad ng alam mo, maraming negosyo sa Russia ang nagpapatakbo ayon sa isang bureaucratic system na humahabol sa isang malinaw na hierarchy, dibisyon ng mga empleyado ayon sa functionality at mahigpit na pagsunod sa lahat ng mga pamamaraan at panuntunan.

Ngayon, may mga kumpanyang nagsisikap na maging mas flexible kaugnay ng trabaho sa magkasanib na mga proyekto at espesyalisasyon ng paggawa. Gayunpaman, ang mga burukratikong iskema ay nananatiling may pribilehiyo. Ang diskarteng ito ang hindi nagbibigay ng pagkakataon sa mga negosyo na suriin ang kanilang patakaran sa tauhan at ipakilala ang konsepto ng pagbuo at pamamahala ng talento sa kanilang mga aktibidad.

Konklusyon

Pagkapamilyar sa ganitong konsepto bilang pamamahala ng talento, maaari nating tapusin na ang konseptong ito ay isang magandang pagkakataon para sa mga may-ari ng malalaking kumpanya at departamento na pumili ng pinakamahusay na tauhan. Hindi lahat ng empleyado ay handang magtrabaho nang walang pag-iimbot upang maging kapaki-pakinabang at patuloy na pagbutihin ang kanilang sarili, ngunit may mga taong, sa ilalim ng kanais-nais na mga kondisyon, ay maaaring maging lubhang kapaki-pakinabang sa organisasyon at lipunan sa kabuuan. Ang gawain ng mga tagapamahala ay hanapin sila at bigyan sila ng pagkakataong lumago nang propesyonal.

Ang pamamahala sa pagpapaunlad ng talento ay may mahalagang papel sa pamamahala ng HR. Samakatuwid, ang pagbuo ng wastong sistema ng pagsasanay ng empleyado ay may malaking papel sa diskarteng ito sa pakikipagtulungan sa mga tauhan.

Sa konklusyon, ito ay nagkakahalaga ng tandaan na motivated atAng isang empleyado na interesado sa kanyang sariling trabaho ay ang pinakamahalagang mapagkukunan ng anumang kumpanya. Samakatuwid, mahalagang isaalang-alang ang mga mahuhusay na espesyalista sa mga nasasakupan sa oras at bigyan sila ng pagkakataong mapabuti ang kanilang buhay sa pamamagitan ng trabaho.