Patakaran sa mga tauhan at diskarte sa tauhan: konsepto, mga uri at papel sa pagpapaunlad ng negosyo

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ngayon ang pagpapaandar ng pamamahala ng tauhan ay lumilipat sa isang bagong antas ng husay. Ngayon ang diin ay hindi sa pagpapatupad ng mga direktang tagubilin mula sa pamamahala ng linya, ngunit sa isang holistic, independyente, nakaayos na sistema, na nag-aambag sa pagpapabuti ng kahusayan at pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. At dito nakakatulong ang patakaran sa tauhan at diskarte sa tauhan.

Pangkalahatang impormasyon

Ano ang mahalaga? Una sa lahat, dapat bigyang pansin ang mga elemento tulad ng patakaran sa tauhan, mga estratehiya at pagpaplano. Tingnan natin kung bakit.

1. Patakaran sa mga tauhan. Depende ito sa kung anong uri ng mga tauhan ng produksyon ang kailangan ng organisasyon. Bilang karagdagan, ang pansin ay binabayaran sa proseso ng trabaho, sa tulong kung saan ang matagumpay na pagpapatupad ng mga madiskarteng layunin ng negosyo ay pinlano. Ang isang pangkalahatang konsepto ng patakaran sa tauhan ay hindi nabuo. Samakatuwid, makakahanap ka ng bahagyang magkakaibang interpretasyon ng pariralang ito.
2. Diskarte sa mga tauhan. Tinutukoy nito ang mga pamamaraan kung saankinakailangang mga tauhan na mabuo.
3. Pagplano ng tauhan. Ito ang proseso ng pagbuo ng isang hanay ng mga hakbang kung saan ipapatupad ang napiling patakaran gamit ang mga pamamaraang inilapat. Depende sa panahon kung kailan binuo ang plano, ang pangmatagalan, katamtaman at panandaliang panahon ay nakikilala.

Kaya, ang patakaran sa tauhan at diskarte sa tauhan ay repleksyon ng gawain at layunin ng negosyo sa larangan ng human resources. Medyo karaniwan ay ang estado ng mga gawain kapag ang mga saloobin ng mga may-ari (manager) ng negosyo ay may direktang impluwensya dito. At nasa kanilang batayan, ang mga patakaran para sa pagtatrabaho sa mga tauhan ay binuo. Dapat pansinin na ang patakaran ng tauhan ay maaaring umiral, kahit na sa anyo ng mga hindi nakasulat na panuntunan. Nakakatulong ito sa pagiging mahuhulaan at kaligtasan ng mga manggagawa, dahil sa mga ganitong kaso, alam ng bawat empleyado kung ano ang aasahan mula sa pamamahala.

Ano ang mga layunin?

Sa madaling salita, may dalawang puntos:

1. Konsultasyon ng mga may-ari (manager). Isinasagawa ito upang matiyak ang epektibong pagpapatakbo ng negosyo sa larangan ng patakaran ng tauhan. Kung kinakailangan, dapat silang maimpluwensyahan na baguhin ang kanilang mga paniniwala, gayundin upang mas tumpak na bumalangkas ng kanilang sariling mga ideya.
2. Pagbibigay-alam sa mga empleyado ng mga tinatanggap na posisyon ng pamamahala. Nakamit ang layuning ito sa pamamagitan ng pormalisasyon ng mga prinsipyo ng trabaho, sa pamamagitan ng mga pagpupulong, panloob na paraan ng komunikasyon.

May ilang mahahalagang puntong dapat isaalang-alang. Namely:

1. Dapat kuninlahat ng mga sangkap ng sahod (suweldo, karagdagang bayad, allowance, bonus, kompensasyon) ay isinasaalang-alang.
2. Kailangan na isaalang-alang ang mga halaga ng pera para sa oras na hindi nagtrabaho. Kasama sa mga halimbawa ang pahinga sa mga pampublikong holiday at taunang bakasyon.
3. Kailangang isaalang-alang ang halaga ng mga programang panlipunan, gayundin ang mga karagdagang benepisyong ibinibigay sa empleyado. Kasama sa mga halimbawa ang pagkain, paglalakbay sa negosyo at tirahan, mga gastos sa holiday ng kumpanya, kagamitan sa utility room, at iba pa.
4. Ang mga gastos para sa adaptasyon ng mga manggagawa ay dapat ding isaalang-alang. Sa panahon ng pagpasok sa isang bagong posisyon, mababa ang produktibidad sa paggawa, at nangangailangan ng oras ng isang may karanasang empleyado ang mentoring upang sanayin ang isang bagong dating.
5. Ang halaga ng pag-akit ng mga empleyado ay isinasaalang-alang din. Maaaring mangahulugan ito ng pagbabayad para sa mga serbisyo ng ahensya, paggastos sa pag-oorganisa ng mga paligsahan, pagbabayad para sa mga ad sa media, at mga katulad nito.
6. Ang organisasyon ng lugar ng trabaho, gayundin ang paglikha ng lahat ng kinakailangang kondisyon, ay nangangailangan din ng pondo. Ang mga gastusin ay ang pagbili ng mga oberol, kagamitan, kasangkapan, serbisyo sa komunikasyon, kasangkapan.
7. Dapat ding isaalang-alang ang halaga ng pag-alis.

Hindi mapaghihiwalay ang patakaran sa mga tauhan at diskarte sa tauhan, dapat bigyan ng kinakailangang pansin ang dalawang bahaging ito.

Tungkol sa mga prinsipyo

Lahat ng mga aksyon na ginagawa ay dapat sumunod sa isang tiyak na lohika. At ang diskarte sa pag-unlad ng tauhan ng negosyo ay walang pagbubukod. Karamihanang mga umiiral na aspeto at nuances ay isinasaalang-alang at nabuo sa anyo ng ilang mga prinsipyo:

1. Madiskarteng pagtutok. Nangangahulugan ito na hindi lamang mga panandaliang epekto ang dapat isaalang-alang, kundi pati na rin ang mga pangmatagalang kahihinatnan kung saan humantong ang mga pagpapasya. Kaya, kadalasan kung ano ang nagbibigay ng mabilis, panandaliang resulta ay maaaring humantong sa isang mapangwasak na resulta pagkatapos ng mahabang panahon. Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang i-coordinate ang mga kasalukuyang pangangailangan at pangmatagalang mga prospect. Halimbawa, tinitiyak ng mahigpit na pamamahala batay sa mga paghihigpit at multa ang disiplina sa paggawa, ngunit humahantong sa pagsugpo sa inisyatiba.
2. Pagiging kumplikado. Ang patakaran sa tauhan at diskarte sa tauhan ay dapat na pinagsama sa iba pang mga pananaw ng negosyo sa paraang ang pakikipag-ugnayan ay humahantong sa nais na resulta. Ibig sabihin, ang mga tauhan at ang kanilang mga katangian ng husay ay tumutugma sa kahandaang magbayad para sa kanila, ang plano sa pagpapaunlad ng negosyo, ang pinagtibay na diskarte sa promosyon.
3. Systematic. Kung pinag-uusapan natin ang mga problema ng patakaran ng tauhan, kung gayon ang sitwasyon ay karaniwan kapag nakalimutan ng pamamahala na ang isang pinagsamang diskarte ay may mahalagang papel sa pamamahala ng tauhan. Dahil dito, ang mga pagbabago sa tagpi-tagpi ay hindi nagbibigay ng nais na epekto. Tingnan natin ang isang halimbawa. Binabago ng negosyo ang istruktura ng organisasyon upang mapalaya ang pamamahala mula sa mga nakagawiang gawain. Ang layunin na hinahabol ay upang paganahin ang potensyal na entrepreneurial na maisakatuparan. Ngunit sa parehong oras, ang mga tagapamahala ay hindi sinusuri para sa pagkakaroon ng mga kinakailangang katangian, ang sistema ng kanilang mga materyal na insentibo at pagsasanay ay hindi itinayong muli. ATBilang resulta, hindi lalabas ang isang sistema na nagbibigay-daan sa kakayahang umangkop sa mga pagbabago sa panlabas na kapaligiran. Ang mahalaga dito ay ang mga pagbabagong sumasaklaw sa lahat.

At ang mga ito ay malayo sa lahat ng mga lugar ng diskarte sa tauhan na dapat bigyang pansin.

Ano pang mga prinsipyo ang mayroon?

Ang sumusunod ay sumusunod mula sa punto 3:

1. Sequence. Kinakailangang tiyakin na ang mga pamamaraan ng diskarte ng mga tauhan ay hindi sumasalungat sa isa't isa, na ang mga tinatanggap na prinsipyo ay mahigpit na ipinapatupad sa pagsasanay, at na mayroong isang order para sa kanilang pagpapatupad na nagbibigay-daan upang matiyak ang inaasahang resulta.
2. Pagiging posible sa ekonomiya. Dapat tandaan na ang pangunahing gawain na nalutas ng sistema ng pamamahala ng tauhan ay ang pinaka mahusay na paggamit ng potensyal ng parehong mga indibidwal na empleyado at ng buong koponan. Iyon ay, kinakailangan upang maisakatuparan ang mga layunin ng negosyo, na tinitiyak ang pinakamainam na ratio ng mga mapagkukunang ginamit at ang resulta na nakuha.
3. Legality. Ang ilang mga tagapamahala ay naniniwala na ang batas sa paggawa ay hindi nalalapat sa responsableng bahagi. Kaya nagagawa nila ang lahat ng gusto nila. At ang lahat ay maayos hanggang sa sandaling ang isang tao ay nagpasya na ipagtanggol ang kanyang mga karapatan at interes at sinimulan ang simula ng inspeksyon ng pagpapatupad ng batas sa paggawa ng mga awtoridad sa regulasyon. Bilang karagdagan, ang pagtatrabaho sa labas ng legal na larangan ay nagpapalala sa imahe ng employer, ibig sabihin, binabawasan ang mga pagkakataong kumuha at mapanatili ang mga propesyonal.
4. Kakayahang umangkop. Ang kakayahang umangkop sa pagbabago ay susikatangian ng negosyo. Ang pangunahing hadlang sa kasong ito (pati na rin ang kadahilanan ng impluwensya) ay ang mga tao, ang umiiral na mapagkukunan ng tao ng negosyo. Nasa kanila na nakasalalay ang kakayahang umangkop ng daloy ng trabaho ng negosyo. Samakatuwid, ang mga layunin ng diskarte ng tauhan ay dapat isama ang pagkakaloob ng mga kondisyon sa pagtatrabaho kung posible upang matiyak ang mabilis na pagpapakilala ng mga pagbabago. Gayunpaman, ang partikular na mga salita ay maaaring pinuhin habang may mga bagong hamon.
5. Scientific validity. Kapag nilikha ang patakaran ng tauhan ng isang negosyo, kinakailangang isaalang-alang hindi lamang ang umiiral na propesyonal na karanasan, kundi pati na rin ang mga resulta ng patuloy na pananaliksik. Isinasaalang-alang nito ang panloob at panlabas na mga salik na nakakaapekto sa enterprise at sa pagganap nito.

Tingnan nating mabuti ang 5.

Tungkol sa mga panlabas na salik

Kabilang dito ang:

1. Ang antas ng katatagan ng sitwasyong pampulitika at pang-ekonomiya, kalidad at pagsunod sa mga batas.
2. Mga potensyal na pagbabagu-bago, pati na rin ang mga pagbabago sa demand para sa mga produktong nilikha ng enterprise, nagpapataas ng kumpetisyon sa mga binuo na merkado. Halimbawa, kung inaasahang tataas ang supply habang pinapanatili ang demand, dapat mong taasan ang antas ng kakayahan ng iyong mga tauhan. Ginagawa ito sa pamamagitan ng patuloy na pag-aaral, pagpapaunlad ng kasanayan, pagpapaunlad ng kasanayan, pagpapahusay sa pagganap.
3. Ang kapangyarihan ng impluwensya ng unyon sa pagganap ng kumpanya.
4. Conjuncture ng labor market. Halimbawa, mga espesyalista sa poaching.
5. Mga kasalukuyang kinakailangan sa batas sa paggawa. Una sa lahat, kinakailangang bigyang-pansin ang panlipunang proteksyon at trabahopopulasyon.
6. Ang mentalidad ng mga manggagawa sa rehiyon kung saan matatagpuan ang kumpanya. Halimbawa, kung laganap ang alkoholismo sa kanila, nangangahulugan ito ng kasal, pagliban, at iba pa. Upang maiwasan ito, maaari silang makaakit ng mga manggagawa mula sa mga nakapaligid na pamayanan o maging sa mga rehiyon, na nag-aayos ng lahat ng kinakailangang imprastraktura, tulad ng transportasyon o pagbibigay ng serbisyong pabahay.
7. Mga programa sa pagpapaunlad ng estado at lokal na sosyo-ekonomiko. Pangunahing totoo ito para sa mga negosyong may pagmamay-ari ng estado.

Tungkol sa mga panloob na salik

Kabilang dito ang:

1. Diskarte sa pagpapaunlad ng enterprise. Halimbawa, inaayos ang mga tanong tungkol sa kung pinaplano ang pagpapalawak. Sa isang positibong kaso, kinakailangang magpasya kung posibleng ipamahagi ang mga bagong lugar ng trabaho sa mga na-hire nang tauhan o kung kinakailangan na mag-recruit ng mga tao.
2. Ang mga detalye ng enterprise. Nangangahulugan ito ng functional at organisasyonal na istraktura, ang anyo ng pamamahala, ang mga teknolohiyang ginamit. Kaya, ang mga organisasyon ng pananaliksik ay naiiba sa bagay na ito mula sa mga institusyon ng pangangalagang pangkalusugan, mga kompanya ng seguro.
3. Ang kalagayang pang-ekonomiya ng negosyo. Dito, ang pokus ay sa mga pagkakataon sa pananalapi at ang antas ng mga gastos. Kaya, halimbawa, sa mga kaso kung saan ang sahod (o bahagi nito) ay nakasalalay sa kakayahang kumita ng negosyo, kung gayon kapag bumagsak ang kita, bababa din ang mga kita. Upang malunasan ang sitwasyon, maaaring gamitin ang mga estratehiya upang mapabuti ang sistema ng mga responsibilidad sa trabaho at istraktura ng organisasyon, pagbabagopatakaran ng mga benepisyo at kompensasyon, pagpapababa ng mga gastos sa pagpapanatili ng mga trabaho, pagbabago sa mga prinsipyo ng recruitment (halimbawa, patungo sa mas mahusay at mas mataas na bayad na mga espesyalista).
4. Qualitative at quantitative na katangian ng mga trabaho. Kabilang sa mga halimbawa ang mahabang shift, trabaho sa gabi, mapanganib at nakakapinsalang kondisyon sa pagtatrabaho, makabuluhang pangangailangan sa pisikal at mental na pagsisikap, at mga katulad nito.
5. Potensyal na tauhan. Halimbawa, kung ang average na edad ng mga empleyado ay lumampas sa 50 taon, ngunit may mga regular na customer, kung gayon ay ipinapayong makaakit ng mga batang espesyalista.
6. Kultura ng korporasyon ng organisasyon.
7. Mga interes at personal na katangian ng mga may-ari at/o mga tagapamahala ng enterprise.

Selection

Marahil ito ang pinakamahalagang pandaigdigang aspeto. Ang prosesong ito ay maaaring isagawa nang mag-isa at sa paglahok ng isang recruitment agency. Kailan ito makatuwiran? Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang malaking negosyo na gumagamit ng daan-daang at libu-libong mga tao, kung gayon mas mahusay na ipagkatiwala ang kanilang mga gawain at ang paghahanap ng mga bagong empleyado sa mga espesyalista na nagtatrabaho na dito, na, alam ang lahat ng ins at out, ay magagawang suriin ang mga aplikante para sa posisyon. Ngunit mayroong ilang mga nuances dito - kaya, kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa paghahanap ng mga bihirang propesyonal, narito ang kanilang mga pagsisikap ay maaaring maging masyadong maliit. Isaalang-alang natin ang isang maliit na halimbawa. Mayroong isang ahensya ng pangangalap sa Moscow na dalubhasa sa paghahanap ng mga siyentipiko sa larangan ng teoretikal na pisika. Mayroon silang mga pag-unlad, channel, koneksyon, kasunduan. At may kondisyonpribadong research institute ng theoretical physics sa larangan ng quantum mechanics. Maaaring maging problema para sa mga siyentipiko na pumili ng mga tauhan nang mag-isa, dahil mahirap nang makahanap ng kandidato para sa kinakailangang posisyon. Pagkatapos ay bumaling sila sa isang recruitment agency sa Moscow, na pinipili na ang lahat ng potensyal na kandidato.

Pagpapangkat ng mga empleyado

Upang makapagbigay ng mabisang mekanismo para sa patakaran ng tauhan, maaaring hatiin ang mga empleyado depende sa kanilang kahalagahan at priyoridad. Ginagawang posible ng diskarteng ito na matagumpay na gumamit ng limitadong mga mapagkukunan. Narito ang isang maliit na halimbawa:

1. Kategorya numero 1. Ito ang mga pinuno ng mga pangunahing departamento, kung saan nakasalalay ang resulta. Bilang halimbawa - ang direktor, mga kinatawan, pinuno ng departamento ng produksyon at iba pa.
2. Kategorya 2. Mga propesyonal na humuhubog sa pangunahing resulta. Bilang halimbawa - mga mataas na kwalipikadong empleyado, technologist at iba pa.
3. Kategorya 3. Mga empleyadong tumutulong sa pangkat 2 na makamit ang mga resulta. Bilang halimbawa - mga system administrator, equipment adjuster, secretary at iba pa.
4. Kategorya Blg. 4. Mga empleyadong hindi direktang nakakaapekto sa resulta. Ito ang mga accountant, courier, cleaners.

Batay sa ginawang klasipikasyon, isinasagawa ang pamamahagi ng mga mapagkukunang may pinakamataas na kita.

Ano ang mga uri ng mga diskarte sa HR?

May apat na pangunahing pattern ng pag-uugali:

1. Pagbawas ng gastos. Ginagamit ang diskarteng ito kapag nagtatrabaho sa mga kalakalpagkonsumo ng masa, kapag ang mga manggagawa ay hindi nangangailangan ng isang mataas na antas ng propesyonalismo, at ang lahat ng pansin ay binabayaran sa mga tagapagpahiwatig ng dami. Kung ang pagkuha ng mga kinakailangang espesyalista ay napakamahal, kung gayon ang patuloy na pagsasanay ng mga empleyado ay isinasagawa upang matugunan nila ang mga kasalukuyang kinakailangan.
2. Diskarte sa Pagpapabuti ng Kalidad. Nakatuon ito sa alok ng mga kalakal na may mga partikular na katangian na nakakatugon sa pangangailangan ng consumer ng pinakamataas na bahagi ng presyo. Sa kasong ito, pinlano na tumuon sa pagpili ng mga kwalipikadong empleyado, bumuo at magpatupad ng mga programa sa pagganyak, baguhin ang kahusayan ng trabaho ayon sa pangkat at indibidwal na pamantayan. Ang partikular na atensyon sa kasong ito ay binabayaran sa sistema ng pag-unlad at pagsasanay, gayundin ang pagkakaloob ng seguridad sa trabaho.
3. Diskarte sa pagtuon. Sa kasong ito, dapat itong tumuon sa ilang mga niches sa merkado. Halimbawa - produksyon para sa isang partikular na pangkat ng populasyon.
4. Diskarte sa pagbabago. Ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang kumpanya ay nakatuon sa patuloy na pagbabago at sistematikong nag-a-update ng mga produkto at serbisyo. Sa pamamagitan ng paggawa ng mga bagong produkto, nakakakuha ito ng competitive advantage. Ito ay nabuo dahil sa mga katangian ng kalidad / presyo at mabilis na pagtugon sa mga kahilingan ng customer. Ang kakayahang umangkop sa produksyon ay may mahalagang papel dito. Tinitiyak ito ng pagkakaroon ng mga reserbang mapagkukunan, kabilang ang paggawa. Ang mga gastos na nauugnay sa kanilang pagpapanatili ay binabayaran dahil sa mabilis na muling pagsasaayos ng produksyon at pagsisimula ng produksyonmga bagong produkto na kahanay ng mga pangunahing produkto.

Ano pa ang dapat tandaan?

Una sa lahat, nararapat na bigyang pansin ang pagsasanay ng mga tauhan. Ang patuloy na pag-aaral ang susi sa tagumpay sa hinaharap. Siyempre, upang makakuha ng agarang epekto mula dito ay mula sa kategorya ng pantasiya, ngunit kung titingnan mo ang katamtaman at pangmatagalang panahon, kung gayon ang asimilasyon ng mga bagong kaalaman, kasanayan at kakayahan ay kadalasang nagbabayad nang malaki. Sa bagay na ito, ang pagsasanay ay walang kapantay. Ngunit hindi ito ang tanging paraan upang sakupin ang magagamit na mga pagkakataon at mapagtanto ang potensyal. Ang isa pang kawili-wiling punto na nararapat pansin ay ang mga pagbabago sa tauhan. Isaalang-alang natin ang isang maliit na halimbawa. Sabihin nating isang empleyado ay tinanggap. Hawak niya ang isang tiyak na posisyon. Kasabay nito, nagkataon na mayroon siyang medyo makabuluhang talento sa ibang lugar. At doon, sa parehong oras, mayroong isang mas malaking pangangailangan para sa mga espesyalista kaysa sa kasalukuyang posisyon. Sa kasong ito, ang mga pagbabago sa tauhan ay isinasagawa, at ang empleyado ay nagbabago ng departamento (dibisyon) ng trabaho.