Ang pagbabayad ba ng kabayaran ay isang pagbabayad, isang paghihikayat o pasasalamat para sa isang serbisyo? Ano ang mga uri ng mga gantimpala?

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang mga benepisyo ng empleyado ay lahat ng mga gastos na sasagutin ng employer batay sa natapos na kasunduan sa paggawa. Sa isang banda, ang proseso ng pagtukoy ng mga pagbabayad ay dapat isaalang-alang ang mga aktibidad ng empleyado, at sa kabilang banda, maging isang motibasyon upang makamit ang kinakailangang antas ng kanyang aktibidad.

Ang diwa ng konsepto

Ang pangunahing tungkulin para sa sinumang empleyado ay may materyal na gantimpala. Gayunpaman, hindi nito makakamit ang mga layunin nito kung hindi isinasaalang-alang ang ilang iba pang mga kadahilanan. Ang mga materyal na gantimpala ay isa sa mga uri ng mga insentibo na tiyak na dapat pagsamahin sa kawili-wiling gawain at pagkilala sa pangkat. Ang isang kinakailangang kondisyon ay ang paglikha ng komportableng kondisyon sa pagtatrabaho, promosyon, atbp.

Sa isang banda, ang motibasyon ng isang materyal na kalikasan ay nakikita bilang isang paraan na maaaring matugunan ang mga pisyolohikal na pangangailangan, gayundin ang pagpapanatili ng kaligtasan. Sa kabilang banda, ang halaga ng sahod ay tiyak na repleksyon ng antas ng posisyon na hawak sa koponan at ang antas ng paggalang.

Kaya, ang isang disenteng suweldo para sa trabaho ay bunga ng mataas na pagpapahalaga ng empleyado, sa kanyang espesyal nakatayuan at prestihiyo. Minsan ang suweldo mismo ay nakikita bilang pinagmumulan ng paggalang sa sarili.

Ang mga gantimpala ay lahat ng bagay na pinahahalagahan ng isang tao. Kaya naman ang konseptong ito ay tiyak para sa bawat isa. Kaugnay nito, ang pagsusuri ng mga gantimpala sa mga tuntunin ng kahalagahan nito ay iba rin para sa bawat tao.

Mga pangunahing hugis

Lahat ng uri ng reward ay nahahati sa panloob at panlabas. Ang una sa kanila ay nagbibigay sa isang tao ng gawain mismo. Nagbibigay-daan ito sa iyo na makaramdam ng nilalaman, tagumpay, at paggalang sa sarili. Ang komunikasyong nangyayari sa mga empleyado sa kurso ng trabaho ay maaari ding ituring na isang panloob na reward.

Ang pangalawang uri ng reward ay ibinibigay mismo ng organisasyon. Kabilang dito ang pagsulong sa karera, pagkilala, papuri mula sa mga nakatataas, at sahod. Kasama sa mga panlabas na reward ang mga karagdagang bakasyon, insurance, atbp. Maaari ding kasama rito ang social security at mga pensiyon, oras para sa tanghalian at pahinga, at iba pa.

Sa kasong ito, ang pagbabayad ng sahod sa mga empleyado ay hindi lamang kabayaran para sa kanilang trabaho. Ito ay pasasalamat sa kanilang kontribusyon sa proseso ng produksyon na nakakaapekto sa kakayahan ng pamamahala ng organisasyon na akitin, panatilihin at hikayatin ang mga tauhan na kailangan nila.

Mga uri ng mga insentibong pinansyal

Ang mga materyal na reward ay mga pagbabayad na ginawa sa anyo ng mga bonus at suweldo, pati na rin ang mga karagdagang insentibo.

Lahat ng umiiral na uri ng mga allowance ay inuri sa dalawang direksyon. Ang una sa mga ito ay kinabibilangan ngkaragdagang mga pagbabayad na ginawa para sa mga taon ng serbisyo. Para sa pangalawang kategorya, ang bawat negosyo ay bubuo ng sarili nitong sistema ng pagbabayad. Nagbibigay ito ng mga pagbabayad para sa iba't ibang merito.

Ang mga reward sa pera sa anyo ng mga allowance at pagbabayad ay maaaring maging stimulating at compensatory. Kasama sa unang kategorya ang:

- bonus;

- allowance sa mga rate ng taripa para sa mga manggagawa o sa mga opisyal na suweldo ng mga empleyado at espesyalista;

- paghihikayat batay sa mga resulta ng mga taon;

- isang beses na pagbabayad para sa haba ng serbisyo;- iba pang nakakapagpasiglang mga insentibo na ibinigay para sa mataas na pagganap.

Lahat ng reward na ito ay independyenteng tinutukoy ng bawat organisasyon. Kasabay nito, ang mga kundisyon at halaga ng mga pagbabayad ay dapat matukoy ng mga kolektibong kasunduan.

Para sa mga karagdagang bayad at allowance na may kabayaran, nahahati sila sa dalawang malalaking grupo.

Kabilang sa una sa mga ito ang mga uri ng insentibo na hindi limitado sa mga lugar ng trabaho. Obligado ang compensatory na kabayaran para sa pagbabayad sa mga negosyo ng anumang anyo ng pagmamay-ari.

Ang pangalawang grupo ay kinabibilangan ng mga allowance at surcharge na kinakalkula sa isang partikular na lugar ng aplikasyon sa paggawa. Karamihan sa kanila ay sapilitan din. Ngunit dapat tandaan na ang kanilang mga partikular na laki ay itinakda ng employer.

Mga sapilitang compensatory incentive

Ang mga bayad sa mga empleyado na binabayaran ng employer, batay sa kasalukuyang batas, ay ang mga sumusunod na karagdagang pagbabayad:

-sa mga menor de edad na empleyado dahil sa pangangailangang bawasan ang kanilang araw ng trabaho;

- para sa trabaho sa mga holiday at weekend, gayundin sa overtime;

- kung sakaling magpakasal o hindi matugunan ang mga kinakailangang pamantayan sa produksyon, na nangyari nang hindi kasalanan ng empleyado;

- hanggang sa karaniwang suweldo kung sakaling may mga paglihis mula sa normal na kondisyon ng proseso ng produksyon;- sa isang manggagawa hanggang sa kategoryang itinalaga sa kanya, kung siya ay ipinadala upang magsagawa ng isang gawaing naaayon sa isang mas mababang kwalipikasyon.

Iba pang bayad sa kompensasyon

Iba pang mga uri ng allowance ay nakikilala sa pamamagitan ng limitadong paraan ng aplikasyon. Ang ilan sa mga ito ay maaaring maitatag upang mabayaran ang trabaho na hindi direktang nauugnay sa mga pangunahing tungkulin ng empleyado. Ang isang halimbawa nito ay ang pagbibigay kapangyarihan sa mga tungkulin ng isang pinuno habang ginagawa ang kanyang sariling hanay ng mga gawain nang magkatulad. Ang iba pang mga allowance ay binabayaran sa ilalim ng mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga tampok ng mga reward

Ang pinuno ng organisasyon ay tiyak na sinusuri ang mga propesyonal na aktibidad ng bawat isa sa kanyang mga empleyado. Nakakaapekto rin ito sa dami ng mga naipon na reward. Ang mga sistema ng naturang mga pagtatasa ay maaaring iba. Gayunpaman, mayroon silang parehong layunin. Nakikilala nila ang mga empleyadong mahusay, kasiya-siya, at katamtaman. Depende sa kung aling kategorya nabibilang ang mga miyembro ng labor collective, ang kabayaran ay naipon.

Karamihan sa mga organisasyon sa modernong mga kondisyon ay nagsasagawa ng taunang mga panayam o sertipikasyon ng kanilang mga empleyado para sa naturang pagtatasa. Mula sanakadepende ang kanilang mga resulta at reward.

Mga benepisyo ng empleyado

Ang remuneration system na umiiral sa anumang organisasyon ay binubuo ng tatlong pangunahing elemento. Una sa lahat, ito ang pangunahing bayad para sa paggawa. Ito ay itinuturing na pangunahing suweldo. Ang iba pang dalawang elemento ay mga karagdagang pagbabayad (mga bonus, bonus, atbp.) at mga social incentive.

Ang suweldo para sa trabaho ay isang permanenteng bahagi ng mga pagbabayad na cash para sa isang empleyado. Ito ay kinakalkula para sa pagganap ng mga permanenteng tungkulin na ibinigay para sa paglalarawan ng trabaho. Ang suweldo para sa trabaho sa mga tuntunin ng batayang suweldo ay binubuo ng opisyal na suweldo na ibinigay para sa listahan ng mga kawani at iba't ibang mga allowance. Kasabay nito, ang halaga ng opisyal na suweldo ay nakasalalay sa posisyon na hawak o sa kategorya ng taripa. Ang mga allowance ay ipinakilala upang isaalang-alang ang indibidwal na kontribusyon ng empleyado sa proseso ng produksyon. Karaniwang kinakalkula ang mga ito bilang isang porsyento ng kasalukuyang suweldo. Maaaring magtatag ng mga bonus para sa haba ng serbisyo at para sa kaalaman sa anumang wikang banyaga, gayundin para sa pagganap, atbp.

Mga benepisyo ng empleyado

Ang mga pangunahing reward ay mga payout na nananatiling pareho sa medyo mahabang panahon. Kasabay nito, hindi sila direktang umaasa sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa ng empleyado.

Ang laki ng variable na bahagi ng suweldo ay maaaring depende sa paggawa ng bawat yunit ng produksyon, kung saan ang empleyado ay sinisingil ng isang nakapirming suweldo na itinatag ng organisasyon. Ang ganitong mga pagbabayad ay maaarimatukoy sa pamamagitan ng isang pamamaraan o komisyon sa promosyon ng benta.

Ang laki ng variable na bahagi ng suweldo ay maaaring kalkulahin bilang isang porsyento ng batayang bahagi nito. Sa kasong ito, iniuugnay nila ang halaga ng kabayarang pera na natatanggap nila sa pagganap ng buong kumpanya. Ang isang katulad na sistema ay binuo para sa mga kategorya ng mga manggagawa kung saan walang quantitative performance criteria. Kasama sa kanilang listahan ang mga accountant at manager, abogado at executive ng negosyo, atbp.

Ang ratio sa pagitan ng fixed at variable na bahagi ng monetary reward ay maaaring iba. Ito ay tinutukoy ng pinuno ng organisasyon, batay sa resulta na nakuha at ang mga pagsisikap na ginawa ng empleyado mismo. Sa kasong ito, ang pagtaas ng suweldo para sa paggawa ay maaaring magkaroon ng anyo ng pasasalamat mula sa kumpanya sa mga tauhan nito. Halimbawa, sa malaking dami ng benta, maaaring singilin ang mga sales manager ng 60, 70 o 80% ng batayang suweldo.

Hikayatin ang mga imbentor

Maaaring gumugol ng ilang oras ang espesyalista sa paglikha ng anumang bagay ng pang-industriyang ari-arian. Bilang resulta, binabayaran siya ng organisasyon ng roy alties. Ang ganitong uri ng insentibo ay may likas na kabayaran at may mga tampok na nakapagpapasigla at nagbibigay-kabayaran.

Sa isang banda, pinapataas ng roy alties ang interes ng empleyado sa paggawa sa higit pang pagpapabuti ng kanilang imbensyon. Sa kabilang banda, binabayaran nila ang mga pagkalugi sa moral mula sa pagsasakatuparan ng imposibilidad ng pagmamay-ari ng mga karapatan sa produkto.