Ang mga karagdagang sahod ay Ang konsepto, mga bahagi, pamamaraan ng pagkalkula

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang sahod ay ang kabayaran sa manggagawa para sa kanyang trabaho. Gayunpaman, mayroong isang dibisyon sa mga uri. Halimbawa, magkaiba ba o hindi ang basic at karagdagang sahod? Oo naman. Ang parehong uri ng suweldo ng empleyado ay kinokontrol ng Labor Code at may sariling katangian ng pagkalkula at accounting. Kaya, hindi alam ng maraming tao na ang mga karagdagang sahod ay may sariling pagkakaiba at binubuo ng iba't ibang uri ng karagdagang mga pagbabayad at pagbabayad.

Suweldo: mga pangunahing konsepto

Ayon sa Labor Code, ang sahod ay kumakatawan sa kabuuang halaga ng suweldo na natatanggap ng isang empleyado habang nagtatrabaho sa isang negosyo. Ibig sabihin, maaaring kabilang sa konseptong ito ang basic at karagdagang sahod.

Gaya ng nabanggit na, ang kabayarang ito ay kinokontrol ng Labor Code, at ang konsepto mismo ay ginagamit sa Artikulo 129 ng dokumentong ito. Kapansin-pansin na ang empleyado ay may karapatang tumanggap ng kanyang kinita na halaga ng dalawang beses sa isang buwan ng kalendaryo. Kung hindi matugunan ang kundisyong ito, maaaring magkaroon ng maraming problema at problema ang employer.

Basic at karagdagang sahod: mga pagkakaiba

Ano ito o ganoong uri ng suweldo ng empleyado? Ang pangunahing ay ang halaga ng suweldo na binabayaran para sa mga oras na nagtrabaho. Mayroong dalawang uri ng pangunahing suweldo:

1. Suweldo.
2. Rate ng taripa.

Ang kumpanya ay nakapag-iisa na pumipili kung ano ang pinakamahusay na ilapat sa isang partikular na posisyon. Sa unang kaso, ang empleyado ay tumatanggap ng isang nakapirming halaga para sa mga oras na nagtrabaho. Sa pangalawa - para sa dami ng trabaho na direktang ginawa. Ang rate ng taripa (o mga rate) ay pangunahing inilalapat sa produksyon, kung saan ang mga pagbabayad ay ginawa depende sa pagbuo ng plano.

Nararapat tandaan na ang sahod ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa tinatawag na minimum wage. Para sa 2017, ang halagang ito ay 7,800 rubles. Gayunpaman, maaaring mas mababa ang suweldo, sa kondisyon na ang empleyado ay tumatanggap ng mga karagdagang bayad, na sa huli ay nagbibigay ng halagang higit pa rito.

Ang karagdagang suweldo ay kumbinasyon ng dalawang uri ng mga pagbabayad: nakapagpapasigla at nagbibigay-kabayaran. Kasama rin sa huli ang isang misteryosong konsepto bilang "pagbabayad para sa oras na hindi nagtrabaho." Kadalasan ito ay nagpapakilala sa mga batang propesyonal sa isang pagkahilo. Bakit obligado ang employer na magbayad para sa oras na hindi naisagawa?

Mga pagbabayad sa kompensasyon: ano ang kasama

Ang isa sa mga bahagi ng karagdagang sahod ay maaaring maiugnay sa isang bagay tulad ng mga pagbabayad sa kompensasyon. Kasama rin nila ang pagbabayad para sa oras na hindiginawa ng empleyado. Kabilang dito ang:

• Pagbabayad para sa lahat ng uri ng bakasyon maliban sa administratibo.
• Cash compensation para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagtanggal ng empleyado.
• Pagbabayad para sa pansamantalang sick leave o, mas simple, para sa oras na ginugol sa sick leave.
• Pagbabayad para sa tagal ng medikal na pagsusuri sa enterprise.
• Time compensation para sa mga nagtatrabahong nursing mother. Sila ay may karapatan sa pahinga ng tatlumpung minuto bawat tatlong oras.
• Mga pagbabayad para sa mga paglalakbay sa negosyo.
• Kompensasyon para sa pagpapaalis sa mga manggagawang umalis nang may bawas.
• Pagbabayad ng downtime dahil sa kasalanan ng employer.

Maaari mo ring i-highlight ang mga pagbabayad na kabayaran para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, iyon ay, mga espesyal na bonus para sa trabaho sa mga mapanganib na industriya o sa North. Ito ay kinokontrol ng Labor Code, kaya dapat sumunod ang employer sa mga itinatag na pamantayan.

Mga pagbabayad ng insentibo

Tulad ng nabanggit na, ang karagdagang sahod ay ang kabuuan ng dalawang uri ng mga pagbabayad. Ang mga stimulant ay nabibilang sa pangalawa. Kasama sa kanilang listahan ang mga uri na tinatawag na mga surcharge, bonus o materyal na tulong.

Ang ilang mga accrual ay kinokontrol ng mga panloob na dokumento ng organisasyon, gaya ng isang kolektibong kasunduan. Kaya, ang mga bonus ay maaaring ipakilala para sa mga propesyonal na holiday, tulad ng araw ng isang accountant o isang tagabuo ng makina, pati na rin ang tulong para sa kapanganakan ng isang bata o para sa mga anibersaryo.

Ang listahang ito ay maaari dingisama ang mga insentibo batay sa mga resulta ng trabaho, halimbawa, ang sahod na tinutukoy ng mga tao bilang "ikalabintatlo", na, sa esensya, ay isang bonus batay sa mga resulta ng taunang aktibidad ng organisasyon.

Lahat ng mga pagbabayad na ito ay hindi direktang tinukoy sa Labor Code, ibig sabihin, dapat itong ayusin sa mga panloob na dokumento ng organisasyon.

Mga uri ng holiday, kabayaran

Ang pera na kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay binabayaran sa empleyado sa kanyang pagtanggal sa organisasyon. Maaari itong matanggap ng sinumang empleyado na may mga araw na hindi nagbakasyon sa petsa ng pagpapaalis.

Una sa lahat, sulit na alamin kung ano ang mga holiday. Sa ngayon, may tatlong uri ng mga ito:

• main;
• opsyonal;
• estudyante.

Maaari kang pumunta sa huli nang mahigpit batay sa isang certificate-call ng enterprise, imposibleng magkaroon ng hindi bakasyon na mga araw ng ganitong uri ng bakasyon. Samakatuwid, sa pagpapaalis, hindi ito kalkulado.

Ang Basic vacation ay ang mga araw ng pahinga na karapatan ng bawat empleyado. Maaari silang kunin nang buo pagkatapos ng isang taon na nagtrabaho sa negosyo. Kadalasan, kabilang dito ang 28 araw ng kalendaryo, gayunpaman, sa isang bilang ng mga organisasyon, ang laki ay maaaring mag-iba, ngunit pataas lamang. Halimbawa, 56 na araw ang bakasyon ng mga guro.

Ang karagdagang bakasyon ay dapat bayaran depende sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Halimbawa, para sa isang hindi regular na araw ng trabaho o kapag nagtatrabaho sa isang mapanganib na industriya.

Kapag na-dismiss, ang isang empleyado ay maaaring makatanggap ng pera para sa alinman sa mga ganitong uri ng pista opisyal, iyon ay, para sa pangunahin at para sakaragdagang. Kasabay nito, ang isang buwan ng trabaho ay naglalaman ng 2.33 araw ng pangunahing bakasyon at 1.17 araw - karagdagang. Siyempre, sa isang sitwasyon kung saan ang bilang ng mga araw ng pahinga sa isang taon ay 28 at 14, ayon sa pagkakabanggit.

Pagkalkula ng kompensasyon

Ang kompensasyon para sa mga araw ng bakasyon pagkatapos ng pagpapaalis ay kinakalkula nang katulad sa bayad sa bakasyon ng isang empleyado. Ibig sabihin, kinukuha ang sahod para sa nakaraang labindalawang buwan ng trabaho. Ang mga araw na nagtrabaho ay isinasaalang-alang din. Ang bawat buwan na nagtrabaho nang buo ang isang empleyado ay kinukuha bilang 29.3 araw.

Ang halaga ng sahod para sa panahong ito ay hinati sa dami ng mga araw na nagtrabaho. Ito ang pamamaraan para sa pagkalkula ng karagdagang sahod para sa isang araw, napapailalim sa pagkalkula ng bakasyon o kabayaran. Sa hinaharap, ang halaga ay i-multiply sa bilang ng mga araw na kinakailangan para sa pagbabayad.

Temporary Disability Benefit

Ang pagkalkula ng mga benepisyo sa sick leave ay may sariling katangian. Kaya, dalawang taon bago ang pagsisimula ng sakit ay isinasaalang-alang. Ibig sabihin, para sa isang empleyadong kumukuha ng sick leave sa 2017, ang mga sahod para sa 2015 at 2016 ay tatanggapin para sa pagkalkula ng mga karagdagang sahod ng ganitong uri.

Ang halagang natanggap ay hinati sa 730 araw - ang kabuuan para sa dalawang taon. Hindi mahalaga kung ang empleyado ay nagtrabaho sa panahong ito. Ang mga eksepsiyon ay ang mga nasa parental leave. May karapatan silang magpalit ng taon sa isang personal na aplikasyon.

Isinasaalang-alang din atkaranasan sa seguro ng empleyado. Kung ito ay mas mababa sa limang taon, pagkatapos ay ang empleyado ay tumatanggap lamang ng animnapung porsyento ng halaga, na may karanasan na lima hanggang walong taon, ang empleyado ay maaaring umasa sa 80%. Well, kung ang karanasan ay higit sa 8 taon, ang mamamayan ay makakatanggap ng 100% na halaga ng pagbabayad.

Downtime na pagbabayad

Ang karagdagang suweldo ay bayad din sa empleyado sa panahong hindi siya mabigyan ng trabaho ng organisasyon. Ang estado na ito ay madalas na tinutukoy bilang idle. Sa kaso kung ang mga paghihirap ay pansamantala, halimbawa, na nauugnay sa kabiguan ng ilang order, ito ay isang sapilitang hakbang. Hindi na kailangang bawasan ang empleyado, ngunit hindi rin posibleng bayaran siya ng buong halaga.

Ang pagbabayad para sa downtime ay isinasagawa ng departamento ng accounting. Kasabay nito, ang isang pakete ng mga dokumento ay iginuhit, na kinabibilangan ng isang order para sa downtime, ang petsa ng simula at pagtatapos nito, pati na rin ang mga halaga na binabayaran sa empleyado. Kadalasan, ito ay ilang bahagi ng kanyang karaniwang suweldo, halimbawa, dalawang-katlo. Itinatakda din nito kung ang empleyado ay dapat nasa lugar ng trabaho sa sandaling ito. Kung minsan, naiisip na ang empleyado ay nasa trabaho din ng dalawang-katlo ng oras, halimbawa, bawat ibang araw, o mas kaunting oras.

Ang nasa itaas ay isang simpleng kasalanan ng employer, dahil binabayaran niya ang kanyang mga pagkakamali. Gayunpaman, kung ang downtime ay dahil sa kasalanan ng empleyado mismo, hindi niya makikita ang bayad.