Pondo sa sahod: istraktura, pagpaplano ng payroll

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2024-01-17 19:10

Ang isang negosyante na nagtatag ng isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado ay obligadong kunin siya para sa isang tiyak na halaga sa anyo ng sahod. Obligado ang employer na magbayad ng pabor sa kanyang mga empleyado, na isinasaalang-alang ang mga benepisyo, karagdagang mga pagbabayad at mga bonus. Kasabay nito, ang komposisyon at istraktura ng pondo ng sahod ay kinokontrol sa loob ng kumpanya.

Esensya ng sahod

Ang Suweldo ay ang halagang inilalaan bilang reward sa mga empleyado. Maaari din itong tawaging kompensasyon sa pananalapi, na itinatag depende sa mga kwalipikasyon, pagiging kumplikado ng trabaho, kalidad at mga kondisyon ng pagganap. Nakadokumento ito sa kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang payroll ay dapat maglaman ng mga sumusunod na elemento:

• pangalan ng employer;
• panahon kung saan nauugnay ang pagkalkula;
• petsa ng pagbabayad ng sahod - ayon sa petsang ito, kinakalkula ang mga kontribusyon at buwis sa social security;
• numero o pangalan ng payroll;
• pirma ng mga taong naghahanda ng mga kalkulasyon;
• lahat ng elementong bumubuo, kabilang ang mga buwis at bonus, iba pang mga bawas.

Konsepto at konsepto

Sa bawat kumpanya, isa sa pinakamahalagang elemento ay ang payroll fund (PWF). Kabilang dito ang data ng suweldo mula sa mga personal na card ng mga empleyado at data sa buwanang halaga ng cash compensation.

Sa ilalim ng wage fund ay nauunawaan ang kabuuang halaga ng sahod sa mga empleyado ng kumpanya, na kumikilos bilang mga gastos ng kumpanya mismo sa uri.

Walang malinaw na kahulugan ng payroll sa batas ngayon. Gayunpaman, ang Kodigo sa Buwis ng Russian Federation ay may artikulo sa halaga ng sahod sa kumpanya (Artikulo 255), na maaaring magamit upang matukoy ang kategoryang ito. Dapat maglaman ang payroll ng impormasyon gaya ng data sa komposisyon ng mga pagbabayad sa empleyado (base salary, bonus, allowance, remuneration, atbp.).

Ang pangangailangan para sa isang payroll ay sanhi ng mga sumusunod na salik sa kahalagahan ng mga benepisyo ng empleyado:

• sa suweldo at tariff rate;
• mga co-payment at bonus;
• mga parangal sa pagsusumikap;
• mga bonus sa kasanayan;
• mga pagtaas para sa mga resulta ng paggawa;
• iba pang halaga.

Mga pinagmumulan ng payroll sa enterprise ay:

• gastos ng produkto;
• sariling pondo ng employer;
• Naka-target na pagpopondo.

Ang laki ng payroll ay maaaring magbago sa buong taon sa ilalim ng impluwensya ng mga salik: mga pagbabago sa bilang ng mga empleyado, dynamics ng mga oras ng pagtatrabaho ng kawani at mga rate ng taripa.

Mga gumanap na function

Ang mga pangunahing function ng FOT ay:

1. Sosyal. Ito ang pagbuo ng mabutiklima sa pagtatrabaho at pag-iwas sa salungatan. Sa pagsasagawa ng tungkuling ito, tinitiyak ng organisasyon ang pagbabayad ng suweldo sa bawat empleyado nang buong panahon. Ang kabayaran ay hindi dapat mas mababa sa pinakamababang halaga na itinatag ng batas. Dapat ding iwasan ng sahod ng mga manggagawa ang pagbagsak ng tunay na halaga. Ang katotohanang ito ay maaaring magdulot ng kawalang-kasiyahan at magpahina sa pagganyak ng mga empleyado na magtrabaho dahil sa posibleng pagkasira ng kanilang sitwasyon sa pananalapi. Ang panlipunang dimensyon ay ipinakita sa pagtatangkang pigilan ang malalim na hindi pagkakapantay-pantay ng kita na maaaring humantong sa pagtaas ng kahirapan at pagbubukod.
2. Mahal. Ang pamamahala ng payroll ay nagpapatupad ng isang function ng gastos dahil ang bayad ay isang gastos sa employer. Tinutukoy ng pagbabawas ng mga gastos sa mga indibidwal na negosyo ang pagiging mapagkumpitensya ng ekonomiya.
3. Mapagkakakitaan. May kaugnayan sa empleyado, ang suweldo ay tumutugma sa isang function ng kita. Ang sahod ng mga empleyado ay bumubuo ng kita. Samakatuwid, interesado ang empleyado na i-maximize ang halaga ng sahod.
4. Pagganyak. Tapos na gamit ang apat na lugar: ang sahod ay nagbibigay inspirasyon sa mga tao na kumuha ng trabaho, nagbibigay ng katatagan sa organisasyon, nagsusulong ng mataas na pagganap at hinihikayat ang mga empleyado na paunlarin ang kanilang mga kasanayan, na humahantong sa pag-unlad ng kumpanya at pinakamataas na resulta.

Mga katangian ng komposisyon

Ang istruktura, bilang isang hanay ng mga elemento, ay higit na nakadepende sa mismong sistema ng sahod. Ito ay isang hanay ng mga patakarannagre-regulate ng mga pagbabayad. Ang istruktura ng payroll ay nagpapahiwatig na ang kabayaran ay bayad para sa trabahong natapos na o mga paunang halaga para sa mga aktibidad na gagawin lamang ng empleyado alinsunod sa mga naunang napagkasunduang tuntunin ng kontrata.

Ang reward system ay maaaring may dalawang uri: fixed o variable. Ang isang permanenteng (fixed) na antas ay direktang nakasalalay sa pagganap ng isang empleyado, grupo o organisasyon. Ang halaga ng variable na suweldo ay nakasalalay sa direksyon ng mga pagbabago sa batayan ng kanilang pagbuo. Mga salik na nakakaapekto sa laki na ito: indibidwal o pangkat na mga epekto sa trabaho, mga resulta sa pananalapi ng organisasyon.

Ang payroll at ang istraktura nito ay maaaring madaling ilarawan bilang patas, sa parehong oras na mapagkumpitensya. Dapat maramdaman ng mga empleyado na sila ay binibigyan ng patas na kabayaran at ang tagapag-empleyo ay hindi dapat magkaroon ng hindi makatwirang mga gastos sa kawani.

Internal na istraktura

Ang pagsusuri sa istruktura ng pondo ng sahod ay isang mandatoryong elemento ng mga aktibidad sa pamamahala sa kumpanya. Sa proseso ng naturang pag-aaral, pinag-aaralan ang panloob at panlabas na mga elemento ng halaga ng mga pagbabayad.

Ang pangunahing layunin ng panloob na istraktura ng payroll ay upang ipatupad ang isang nakapagpapasigla na function. Gayunpaman, ang motibasyon ay hindi dapat magmula sa halaga ng sahod mismo, ngunit mula sa katotohanan na ang mga payout ay maaaring baguhin gamit ang mga naaangkop na bahagi:

• prinsipal na halaga;
• bonus;
• awards;
• bayad;
• bahagi sa kita;
• overtime value;
• functional additives;
• mga allowance sa pag-aaral, atbp.

Gayunpaman, ang isang epektibong reward ay hindi kailangang isama ang lahat ng bahagi sa itaas. Ang isang istraktura na nagpapahintulot sa iyo na ganap na ipatupad ang pag-andar nito ay dapat na simple. Masyadong maraming akumulasyon ng iba't ibang mga kadahilanan ay maaaring negatibong makaapekto sa pagganyak ng mga empleyado. Ang output ng bahaging ito sa system ay dapat na direktang sumasalamin sa mga kinakailangan na itinatag sa paglalarawan ng trabaho, at nagsisilbi sa isang tiyak na layunin. Siyempre, ang lahat ng bahagi sa itaas ay maaaring hatiin sa ilang grupo.

Panlabas na istraktura

Dahil sa loob ng organisasyon ay may mga pagkakaiba sa mga posisyon, sa nilalaman ng trabaho, sa pagiging produktibo, ang mga suweldo ay dapat mag-iba depende sa propesyon. Ang panlabas na istraktura ng suweldo ay nagsisilbing tukuyin ang mga pagkakaiba at ratio sa mga halaga ng payout. Ang mga kasangkapan sa pagtukoy sa istrukturang ito ay ang sistema ng sahod.

Ang pagsusuri sa dinamika at istruktura ng pondo ng sahod ay nagbibigay-daan sa amin na makilala ang mga sumusunod sa mga pangunahing panloob na salik sa istruktura:

1. Ang pamamahagi ng sahod ay ang pangunahing hanay sa loob ng parehong kategorya ng trabaho.
2. Hanay ng paksa - tinutukoy kung gaano karaming iba't ibang posisyon ang maaaring nasa isang ranggo ng mga posisyon.
3. Average na halaga - ang arithmetic mean sa pagitan ng agwat ng suweldo sa loob ng parehong kategorya ng trabaho.
4. Penetration - Tinutukoy ng salik na ito kung magkano ang maaaring kumita ng batayang suweldo sa mas mababang oisang mas mataas na kategorya kaysa sa isa na isinasaalang-alang. Sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pagtatatag ng gayong mga pagkakaiba upang ang mga posisyon ay hindi masyadong malapit. Ang pagkakaiba-iba ay nag-uudyok na pahusayin ang mga kakayahan, nagtataguyod ng promosyon.
5. Patakaran sa pagbabayad - ang desisyon ng kumpanya tungkol sa antas ng suweldo sa kumpanya kung ihahambing sa mga nakikipagkumpitensyang kumpanya.
6. Pagtaas ng rate - ang halaga kung saan maaaring tumaas ang batayang suweldo ng isang empleyado.
7. Ang pinakamataas na rate ng sahod ay ang pinakamataas na antas ng batayang halaga na maaaring makamit ng isang empleyado sa kategoryang ito.
8. Mababang rate - ang pinakamababang antas ng pangunahing suweldo na maaaring makamit ng isang empleyado sa posisyong ito.

Kapag tinutukoy ang mga salik sa isang organisasyon, dapat itong isaalang-alang na ang mga ito ay dapat na resulta ng isang tinatanggap na pangkalahatang patakaran sa pagbabayad. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagdaragdag na ang kaukulang hanay ng mga pagbabayad ay nakakaapekto sa pagpapatupad ng panlipunan at insentibo na function ng payroll sa kumpanya. Ito ay nangyayari na ang isang hindi makatwirang malaking agwat ay maaaring pagmulan ng mga salungatan sa trabaho.

Paghubog ng istraktura

Ang pondo ng sahod at ang istraktura nito ay maaaring madaling ilarawan sa pamamagitan ng proseso na lumilikha ng antas ng indibidwal na suweldo. Ito ang istraktura ng pagbabayad na tumutukoy sa mga bahagi ng payroll. Ang mga bahaging ito ay nauugnay sa kontribusyon sa trabaho (base na halaga), ang epekto ng trabaho (mga bonus, bonus), kultura ng kumpanya, ang mga pangangailangan ng mga kawani (iba't ibang benepisyo).

Ang pangkalahatang prinsipyo ng pagbuo ng panloob na komposisyon at istruktura ng payroll ay ang pagiging simple at kalinawan ng mga bahagimga elemento. Ang pangunahing criterion para sa paghahati sa mga panloob na bahagi na bumubuo sa kita ng empleyado ay ang layunin na itinakda para sa sistema ng suweldo, lalo na, ang kaugnayan sa nilalaman ng trabaho at mga kahihinatnan nito.

Dahil sa maraming paglalarawan ng mga literatura sa lugar na ito, pati na rin ang iba't ibang mga inilapat na aktibidad sa pagsasanay ng mga kumpanya (gumawa ang mga kumpanya ng sarili nilang sistema ng payroll para sa kanilang mga pangangailangan, malayang bumubuo ng bilang at istruktura ng mga benepisyo ng empleyado), makatwirang magpahiwatig ng isang tiyak na hanay ng mga inilapat na solusyon. Ang isang epektibong gantimpala, siyempre, ay hindi kailangang binubuo ng lahat ng mga sangkap na ipinakita. Ang bawat elemento ay dapat magsilbi sa isang tiyak na layunin at dapat ay isang direktang pagmuni-muni ng mga kinakailangan ng nilalaman ng trabaho at ang mga resulta ng aksyon. Gayunpaman, ang mga bahagi ng payroll ay maaaring igrupo sa ilang pangunahing grupo, kung saan ang pamantayan para sa paghihiwalay ay ang batayan para sa kanilang probisyon - ang nilalaman ng trabaho, mga resulta nito, mga legal na kaugalian, mga partikular na kundisyon.

1. Mga bahagi ng sahod na nagmumula sa gawaing isinagawa, mga kinakailangan nito, ang antas ng mga resulta, ang kalidad ng trabaho at ang potensyal ng kwalipikasyon ng empleyado. Ito ang batayang halaga, mga bonus, mga gantimpala para sa mga resulta at kalidad, bahagi ng kita, mga komisyon, mga pakete, pagbabayad sa ilalim ng mga kontrata ng batas sibil.
2. Mga sangkap na nagmumula sa mga legal na pamantayan, mga kondisyon sa pagtatrabaho, pagkakaroon ng katangian ng mga benepisyong panlipunan. Ito ay iba't ibang mga allowance na ibinigay ng Labor Code ng Russian Federation (overtime work, night work, mabigat na kondisyon, atbp.) at mga benepisyo (vacation pay, disability, atbp.);
3. Mga elementong dumadaloymula sa mga indibidwal na katangian ng kumpanya at mga panloob na kondisyon: anibersaryo, internship, functional na mga karagdagan, iba't ibang uri ng benepisyo, ikalabintatlong suweldo, atbp.

Sample na komposisyon at istraktura

Ang talahanayan ay nagpapakita ng halimbawa ng komposisyon at istruktura ng pondong sahod

Mga elemento ng istruktura	Paggamit ng mga indibidwal na bahagi ng payroll
Basic salary	Mga kinakailangan sa trabaho, pagiging kumplikado ng trabaho, content ng trabaho, ranking ng trabaho, posisyon sa kumpanya, prestihiyo, pakiramdam ng seguridad, vertical advancement tool, propesyonal na pag-unlad, pag-unlad ng kumpanya, kasalukuyang kita, kakayahan, presyo sa market ng trabaho
Bonus	Epekto sa trabaho, panandaliang layunin, antas ng trabahong nagawa, inaasahan sa pagganap, pagsusuri sa pagganap, pakiramdam ng katarungan, pagkamalikhain
Awards	Pambihirang pag-uugali, mga pambihirang aksyon, higit sa karaniwan, pagkilala sa empleyado, badyet para sa mga espesyal na proyekto. Ang halaga ng mga premium ay dapat malaki, bihirang gamitin. Para sa maliit na bilang ng mga empleyado, nagbibigay ito ng katarungan
Komisyon	Pagkamit ng kasalukuyang mga resulta sa pananalapi ng kumpanya, pagbibigay ng kumpanya sa empleyado ng mga resulta ng kanyang epektibong trabaho, pagkumpirma sa propesyonalismo ng empleyado, kanyang kamalayan, pagbuo ng diskarte sa pagbebenta
Bonus perks	Nag-uugnay ang mga bonus sa empleyado at kumpanya, na nagha-highlight sa mga grupo ng mga empleyado, nag-iiba-iba ng mga tool sa pagganyak, kultura ng organisasyon, nagpapanatili ng mga empleyado
Pagbabahagi ng Kita	Motivational participation, company ownership, company identification, organizational climate
Mga asset at pinansyal na item	Pag-activate ng mga tauhan ng pamamahala, pagtaas sa halaga ng pakete ng insentibo nang walang gastos ng kumpanya - paglilipat sa kanila sa merkado, pagkakakilanlan sa kumpanya, ipinagpaliban ang kita
Mga bahagi ng motibasyon na bahagi ng sahod	Pag-indibidwal ng motivational na alok, pagbabawas ng piskal na pasanin, pag-uugnay sa empleyado at kumpanya, pagkakaiba-iba ng mga grupo ng empleyado, pagkakaiba-iba ng mga motivational na tool, isang tool upang labanan sa labor market
Mga sahod sa obertaym	Pagsubaybay sa mga oras ng pagtatrabaho, pagpapatupad ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, paghihikayat ng karagdagang oras, hustisya sa organisasyon
Mga functional na karagdagan	Pagpapatupad ng mga partikular na tungkulin ng posisyon, insentibo upang sakupin ang mga posisyon sa pamumuno
Mga pandagdag sa internship	Ang katapatan sa panahon ng kawalan ng trabaho ay nawawalan ng halaga at halaga ng mga "matandang" manggagawa.

Mga panuntunan sa pagbuo

Amongmatutukoy ang mga pangunahing tuntunin para sa dinamika at istruktura ng pondo ng sahod:

1. Material na gantimpala ang batayan para matugunan ang mga pangangailangan ng indibidwal. Ang halaga ay dapat itakda sa paraang maaaring asahan ng pamamahala ang espesyal na pagtrato, pag-uugali, mga resulta, pagganap o indibidwal na pag-unlad mula sa empleyado.
2. Ang mga bahagi ay dapat na naaangkop at makatwiran na nauugnay sa uri ng trabaho at mga resulta nito.
3. Ang sistema ay dapat na naaayon sa mga layunin, diskarte at sitwasyon sa merkado ng kumpanya. Bilang karagdagan, dapat itong maging malinaw at nababasa para malaman ng tao kung ano talaga ang iginaganti sa kanya.
4. Ang FOT ay dapat nakadepende sa posisyon at kundisyon ng negosyo. Ang motibasyon ng mga manggagawa ay dapat na pataasin hindi lamang sa pamamagitan ng sahod, kundi pati na rin sa pamamagitan ng pagbibigay ng trabaho. Gayunpaman, ang suweldo ay dapat na sapat na kaakit-akit upang kumuha ng mga kwalipikadong empleyado. Ang sistema ng pagbabayad ay dapat na nakaugnay sa pangkalahatang at diskarte sa HR.
5. Ang halaga ng sahod ay dapat na nauugnay sa mga resulta ng trabaho at mga kahihinatnan nito. Ang mga pagkakaiba sa isyung ito ay maaaring humantong sa hindi kasiyahan.
6. Masyadong maraming panloob na pagkakapira-piraso at hindi malinaw na pamantayan sa paggawad ng award ay nagdudulot ng hindi pagkakaunawaan sa mga empleyado.
7. Pagkakaiba ayon sa antas, mga bahagi at paraan ng pagbabayad bilang resulta ng pagsusuri sa pagganap.
8. Dapat sumunod ang system sa batas at kultura ng organisasyon ng kumpanya.

Gayunpaman, upang magkaroon ng bisa ang mga prinsipyo sa itaas, kapag binubuo ang istruktura ng pangkalahatang payrolldalawang bagay na dapat isaalang-alang:

1. Internal na pagkakapare-pareho ng system. Dapat itong maging layunin at patas, salamat sa kung saan magagarantiyahan nito ang katatagan ng trabaho, tataas ang kagustuhan ng mga empleyado na umunlad at mag-udyok sa kanila na magtrabaho.
2. External competitiveness. Dapat na kaakit-akit ang suweldo kaugnay ng mga suweldo sa ibang kumpanya, na makakatulong sa pag-akit ng mga bagong empleyado.

Mga tool sa paghubog

Ang bawat kumpanya ay may sariling patakaran sa payroll na nagsisiguro ng naaangkop na mga mapagkukunan at tamang pamamahagi, na nagbibigay-daan para sa pagtatalaga ng isang sistema ng pagbabayad. Gayunpaman, ang batayan para sa pagtukoy ng istraktura ng pondo ng sahod sa negosyo ay ang paglalaan ng naaangkop na mga tool para sa mga elemento ng panloob na istraktura. Ang mga tool na ito ay nagsisilbing mapagkukunan ng impormasyong kailangan upang matukoy ang mga antas ng mga bahagi ng payroll.

Ipinapakita sa talahanayan ang mga pangunahing kasangkapan para sa pagbuo ng istruktura ng pondo ng sahod.

Pagsusuri sa pagganap	Pagsusuri sa labor market	Competence systems
sistema ng pagsusuri ng empleyado; mga tuntunin sa trabaho; pamamahala ayon sa mga layunin	pagsusuri ng pagsasanay sa kumpanya; posisyon gaganapin	kailangan ng empleyado

Elements

Istrukturaang kabuuang pondo ng sahod ay binubuo ng mga sumusunod na elemento.

1 component - pangunahing suweldo, ito ay isang nakapirming elemento ng suweldo. Ang halaga ay tinutukoy batay sa mga talahanayan ng payout ng kumpanya. Ang pangunahing halaga ay nabuo ayon sa kakayahan, karanasan at responsibilidad ng empleyado. Isa itong kontribusyon sa trabaho.

2 elemento: mga karagdagang bahagi (mga variable):

• Ang mga bonus ay mga gantimpala para sa mga epekto ng indibidwal at pangkatang gawain;
• Ang remuneration ay isang pagpapahayag ng pagkilala mula sa isang employer sa isang empleyado;
• komisyon - mga halaga para sa paglahok ng empleyado sa turnover ng kumpanya;
• espesyal (isang beses) na pagbabayad - ginagamit kapag hindi sapat ang sistema ng bonus;
• mga benepisyo - nauugnay sa pension insurance, sick pay o he alth insurance;
• pribilehiyo - isang uri ng suweldo na kadalasang ibinibigay sa mga empleyadong nasa matataas na posisyon (paglalaan ng kotse mula sa isang kumpanyang sumasaklaw sa mga gastos sa telepono);
• paglahok sa mga kita o sa kapital ng kumpanya.

3 elemento - mga bahagi na ginagarantiyahan ng mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation. Sapilitan. Dapat silang bayaran kung sakaling magkaroon ng ilang mga sitwasyong itinakda ng batas sa paggawa. Kabilang dito ang:

• reward para sa downtime at availability;
• para sa overtime;
• night work allowance;
• sick leave;
• sa panahon ng taunang bakasyon.

Ayon sa isa pang mungkahi, ang mga bahagi ay maaaring isaayos sa apat na module,bumubuo ng kumpletong pakete ng istraktura ng FOT:

• fixed amount - kasama ang base pay, permanent allowance, overtime at legal allowance;
• Ang short-term incentives ay mga bonus at reward;
• pangmatagalang insentibo - mga mayayamang impluwensya, gaya ng mga stock, bahagi ng mga kita o ipon, gaya ng mga trust fund;
• karagdagang benepisyo (mga benepisyo) - kabilang dito ang mga nasasalat na bagay gaya ng kotse ng kumpanya, diskwento sa gasolina, teleponong pangserbisyo, pabahay at kagamitan; mga elementong pangkultura gaya ng mga imbitasyon sa mga sinehan, teatro, mga recreational facility gaya ng mga swimming pool, gym, atbp.

Lahat ng mga module na ito ay maaaring ilapat sa iba't ibang paraan sa mga kumpanya. Ang ilan sa kanila ay maaaring wala sa lahat. Depende ang lahat sa saklaw ng negosyo at sa organisasyonal na anyo ng kumpanya.

Ang unang dalawang module ay maaaring tawaging direktang kita, habang ang huling dalawa ay nananatiling hindi direkta sa istraktura ng payroll. Kaya, ang istruktura ng pangkalahatang payroll ay binubuo ng tatlong pangunahing elemento: pangunahing sahod, mga bonus, at mga benepisyo.