Reward para sa trabaho: mga uri at konsepto ng paghihikayat

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Pagbibigay gantimpala sa mga empleyado para sa kanilang trabaho at epektibong pagganap ng mga function ay isang mahusay na tool upang makatulong na bumuo ng isang mulat na saloobin sa trabaho, pataasin ang pagiging epektibo ng mga proseso ng produksyon at matiyak ang disiplina sa koponan.

Kahulugan ng mga hakbang sa insentibo

Para sa bawat empleyado, ang pinakamahalagang gantimpala para sa kanyang trabaho ay ang disente at napapanahong bayad na suweldo. Gayunpaman, ang materyal at moral na mga insentibo para sa tagumpay sa trabaho ay itinuturing na hindi gaanong makabuluhan. Ang kanilang wastong paggamit ay nagbibigay-daan sa iyo upang matiyak ang disiplina sa paggawa at mapanatili ito sa tamang antas. Ang mga diskarteng ito ay may napakalakas na nakapagpapasigla na epekto, na nagtutulak sa mga empleyado ng organisasyon sa higit pang tagumpay sa produksyon, at nagiging isang positibong halimbawa para sa natitirang bahagi ng koponan.

Ang gantimpala para sa trabaho ay kadalasang ginagamit sa mga kaso ng huwarang pag-uugali (labor merit). Ang paksa ay maaaring parehong indibidwal na empleyado at pangkat.

Mga panukalang gantimpala: kahulugan at kakanyahan

Ang Reward ay isang paraan ng positibong pagsusuripag-uugali o resulta ng trabaho ng manggagawa ng employer, labor collective o ng estado. Inuuri ang mga hakbang sa insentibo batay sa kung sino ang tumatanggap ng mga ito at para sa kung ano ang merito.

Sa katunayan, ang mga gantimpala para sa mga nakamit sa paggawa ay maaaring mga parangal, benepisyo, benepisyo, o pampublikong pagpapakita ng pasasalamat at karangalan. Bilang resulta ng aplikasyon ng mga naturang hakbang, tumataas ang prestihiyo ng isang empleyado o pangkat. Ito ang pagsasakatuparan ng pangangailangan para sa pagkilala, na likas sa bawat tao. Ang iginawad na empleyado ay nagpapasalamat sa pamamahala, at napagtanto din ang kanyang halaga sa koponan at negosyo.

Ang gantimpala para sa trabaho ay nagbibigay inspirasyon sa mga tao na tapat na gampanan ang kanilang mga tungkulin, sinisingil sila ng pagnanais na maabot ang mga bagong taas sa propesyon, upang maging mas kapaki-pakinabang sa kumpanya.

Ang mga motivated na empleyado ay lubhang mahalaga para sa isang kumpanya. Dahil sa kanilang malalakas at maliwanag na motibo, sila ay nagtatrabaho nang mas mahusay at mahusay, aktibo at may buong dedikasyon ng lakas na nalalampasan ang mga paghihirap at problemang dumarating, at mas mabilis nilang makamit ang kanilang mga layunin.

Mga uri ng mga insentibo para sa trabaho: mga materyal na gantimpala

Kabilang sa mga pinakaepektibong insentibo ay tangible at intangible.

Kabilang sa mga materyal na insentibo ang isang sistema ng mga hakbang na naglalayong tiyakin ang pinansyal na interes ng mga empleyado ng kumpanya sa ilang partikular na resulta ng paggawa.

Maaaring:

• Pagbabayad ng bonus.
• Pagbibigay ng mahalagang regalo.

Ang bonus ay ibinibigay sa mga empleyado, bilang karagdagan sa suweldo, para sa kung ano ang kanilang nakamitisang konkretong resulta sa paggawa.

Bonus bilang reward para sa trabaho ay ginagamit ayon sa sistemang pinagtibay sa enterprise. Ang mga kondisyon para sa pagtanggap at ang halaga ng mga pagbabayad ay nakasaad sa kolektibo o kontrata sa paggawa, kasunduan, mga lokal na regulasyon ng organisasyon.

Ang sistema ng bonus ay nagbibigay-daan sa empleyado na makatanggap ng mas malaking halaga ng pera kaysa sa ibinigay ng suweldo. Gayunpaman, kailangan niyang magtrabaho nang mas mabuti, dahil ang bonus ay binabayaran para sa pagkamit ng mga indicator na mas mataas kaysa sa average.

Mga tampok ng paggamit ng bonus system

Ang Bonus ay ang pinakakaraniwang materyal na reward para sa tagumpay sa trabaho. Ito ay gumaganap bilang isang malakas na insentibo para sa mga empleyado ng kumpanya at kadalasan ay may positibong epekto sa pagiging produktibo at kahusayan sa paggawa.

Para sa isang tagapag-empleyo, ang pagbuo ng sistema ng bonus ay pangunahing nangangahulugan ng kakayahang makaakit at mapanatili ang mga highly qualified na espesyalista.

Ang bawat kumpanya ay may sariling sistema ng accrual at pagbabayad ng mga bonus na nakakatugon sa mga indibidwal na katangian ng aktibidad sa ekonomiya. Ang pagbuo at pag-install nito ay isinasagawa ng nauugnay na departamento ng organisasyon.

Ang mga bonus ay isinasagawa alinsunod sa mga sumusunod na prinsipyo:

• Ang bonus ay dapat italaga sa isang partikular na empleyado para sa isang partikular na personal na kontribusyon sa kumpanya.
• Insentibo para sa trabaho (bonus) ay hindi dapat isama sa sahod. Mahalagang alam ng isang empleyado ng organisasyon kung paano makilala ang mga pagbabayad na ito.
• Pagtukoy sa halaga ng insentiboang mga pagbabayad ay dapat may pang-ekonomiyang katwiran.
• Dapat bayaran ang mga bonus para sa pagtupad sa ilang partikular na kundisyon o pagkamit ng mga partikular na indicator.

Mga tuntunin at uri ng mga bonus

May mga premium na maaaring maiugnay sa sistema ng pagbabayad, at ang mga hindi.

Ang mga una ay tinukoy sa probisyon sa mga bonus, kolektibo o kasunduan sa paggawa o iba pang lokal na regulasyong batas ng kumpanya. Ang ganitong uri ng insentibo ay binabayaran sa mga empleyado na nakamit ang isang resulta na paunang natukoy ng mga tagapagpahiwatig ng bonus. Ang mismong katotohanan ng pagkamit ng mga tagapagpahiwatig na ito ay nagbibigay ng karapatan sa empleyado na makatanggap ng parangal, kung hindi (ang resulta ay hindi natanggap) walang karapatan sa isang bonus.

Mga uri ng mga indicator ng bonus:

1. Quantitative (natugunan ang plano ng produksyon at labis na natupad, nakamit ang isang technically justified na rate ng produksyon, nagtagumpay ang progresibong rate ng produksyon, at iba pa).
2. Kalidad (binawasan ang mga gastos sa paggawa, natipid na materyales, hilaw na materyales o gasolina, pinataas ang proporsyon ng mga produktong may mataas na kalidad, nakamit ang mataas na antas ng serbisyo sa customer).

Bilang karagdagan sa mga tagapagpahiwatig, ang pamamahala ng kumpanya ay maaaring magtakda ng ilang mga kundisyon (karagdagang mga kinakailangan), ang katuparan nito ay kinakailangan para sa pagbabayad ng mga bonus. Kung nilabag sila, maaaring hindi bigyan ng bonus ang empleyado o maaaring mabawasan ang halaga nito.

Ang pangalawang uri ng mga bonus, na hindi nauugnay sa sistema ng sahod, ay binabayaran bilang isang beses na pagbabayad. Kasabay nito, ang pamamaraan para sa kapakipakinabang na trabaho ay binubuo sa pangkalahatanpagtatasa ng gawain ng isang partikular na empleyado ng negosyo, at hindi sa pagsusuri ng mga resultang nakamit. Ibig sabihin, ang batayan para makaipon ng naturang bonus ay ang unilateral na desisyon ng employer.

Bukod pa sa klasipikasyon sa itaas, mayroon ding dibisyon ng mga premium sa ilang grupo:

• Pana-panahon (buwan-buwan, quarterly, taunang).
• Mga minsanang accrual para sa mga tagumpay na nauugnay sa proseso ng produksyon (para sa mataas na produktibidad sa paggawa, para sa matagumpay na pagkumpleto ng mga madalian o mahahalagang gawain, para sa matapat na pagganap ng mga tungkulin sa paggawa sa mga nakaraang taon).
• Nakatakdang tumugma sa anumang mga kaganapang hindi nauugnay sa proseso ng produksyon (mga holiday, anibersaryo ng mga empleyado o kumpanya, pagreretiro ng isang empleyado).

Intangible incentives para sa mga empleyado

Kasabay ng mga materyal na uri ng mga gantimpala, maraming negosyo ang aktibong gumagamit ng moral na paghihikayat ng paggawa. Kasama sa ganitong uri ng pagpapasigla ang iba't ibang mga hakbang ng pampublikong pag-apruba o pagpuna na naglalayong pataasin o bawasan ang prestihiyo ng isang partikular na empleyado.

Para maging epektibo ang mga naturang aktibidad, dapat sumunod ang pinuno sa mga sumusunod na kondisyon:

• Upang ipaalam sa mga empleyado ang tungkol sa mga probisyon at katayuan ng mga moral na insentibo.
• Alagaan ang malawakang paggamit ng iba't ibang anyo ng naturang mga insentibo, dahil nakakatulong ito sa pagbuo ng malikhaing inisyatiba sa koponan.
• Pagsamahin ang mga paraan ng moral na paghihikayat sa mga materyal na insentibo, magbigay ng kanilang pakikipag-ugnayan at patuloy na pagpapabuti saisinasaalang-alang ang mga bagong gawain, pagbabago sa nilalaman, organisasyon o mga kondisyon sa pagtatrabaho.
• Siguraduhin na ang impormasyon ay malawak na ipinakalat sa loob ng koponan sa bawat okasyon ng moral na paghihikayat.
• Magtatag ng isang maligaya na kapaligiran kung saan ibibigay ang mga parangal at pagkilala.

• Tiyaking napapanahon ang moral na paghihikayat. Dapat itong gawin kaagad pagkatapos maabot.
• Bumuo ng mga pinahusay na uri ng mga insentibo, pati na rin magbigay para sa pagtatatag ng isang mahigpit na moral na responsibilidad ng bawat empleyado para sa trabaho kung saan siya ay nakatuon.
• Magsagawa ng pagsusuri sa pagganap ng mga reward.
• Tiyaking sistematikong inilalapat ang mga moral na insentibo para sa trabaho at sinusunod ang mga panuntunan para sa pagpapanatili ng mga nauugnay na tala sa mga libro ng trabaho ng empleyado.

Pamamaraan para sa paglalapat ng mga insentibo at parangal

Dapat tandaan na ang paggamit ng mga materyal na insentibo ay makatwiran kapag naramdaman ng mga empleyado ng negosyo ang pangangailangan na matugunan ang mga pangunahing pangangailangan (pinilit na kumain ng hindi malusog na pagkain, tumira sa isang silid na may pinakamababang antas ng kaginhawaan, hindi sigurado tungkol sa “bukas”).

Kung matutugunan ang mga pangangailangang ito, naghahanap sila ng iba pang mga insentibo maliban sa materyal. Nagiging interesado ang mga naturang manggagawa sa mga moral na uri ng gantimpala para sa trabaho, dahil nagagawa nilang i-activate ang makapangyarihang panloob na mga insentibo para sa karagdagang aktibidad.

Interes ng Employer sa kamalayanat ang mga motivated na empleyado ay kitang-kita: ang mga resulta ng kanilang trabaho ay napakahusay na higit pa sa pagbibigay-katwiran sa mga pondong ginugol sa kanilang pagpapasigla.

Ang isang napaka-epektibong paraan upang mapataas ang interes ng mga empleyado ng kumpanya sa proseso ng paggawa at matiyak ang kanilang katapatan sa organisasyong ito ay isang pinagsamang sistema na pinagsasama ang bonus na suweldo at hindi materyal na mga insentibo. Posible ito kapag pinapalitan ang bahagi ng suweldo ng isang social package o nagbibigay ng mga karagdagang benepisyo (corporate gym, swimming pool, mga kurso sa wika).

Ano ang tumutukoy sa bisa ng mga di-materyal na insentibo

May mga ganitong uri ng non-material na insentibo na maaaring makabuluhang tumaas ang "fighting spirit" ng mga empleyado at magbigay sa kanila ng isang malakas na motivational charge:

• Corporate na sistema ng pagsasanay. Totoo ito para sa mga ambisyosong baguhan, dahil ang bago, mas kumplikadong mga gawain na itinakda ng pinuno para sa kanya ay ipinakita mula sa pananaw ng pagkakaroon ng bagong karanasan at muling pagdaragdag sa listahan ng mga personal na tagumpay.
• Pagbibigay ng merito sa publiko: mga papuri, mga sertipiko, mga listahan ng karangalan, mga artikulo tungkol sa mga empleyado sa media, pagtatanim ng bandila ng mesa.

Reward bilang extension ng personal na espasyo (paglalaan ng opisina, malaking mesa).

• Isang bagong antas ng pagtitiwala na ipinakita sa imbitasyon sa mga pulong, seminar, kumperensya at negosasyon.
• Karagdagang kaginhawaan (nagbibigay ng mas mahal na computer,stationery, pag-install ng air conditioning sa departamento).
• Pagpapalawak ng listahan ng mga benepisyo. Maraming mga employer ang pumapasok sa mga kasunduan sa mga kasosyo na nagbibigay para sa pagpapalitan ng mga serbisyo at kalakal. Sa kasong ito, medyo mura ang gastos nila sa lahat ng kalahok.

Ito ay isang maliit na listahan lamang ng mga posibleng paraan para mag-udyok. Maaari itong dagdagan ng isang manager na pinag-aralan ang mga pangangailangan at kagustuhan ng kanyang mga nasasakupan.

Paano dapat ilapat ang reward system

Anumang award, bonus o non-pecuniary incentive ay dapat ilapat pagkatapos ng bawat labor achievement ng empleyadong igagawad.

Hindi dapat payagan ng pinuno ang pagkansela o pagkaantala ng promosyon. Hindi rin ito dapat bawasan sa laki o sukat. Kadalasan, ang mga empleyado, na may kamalayan sa sistema ng pagganyak sa kumpanya, siguraduhin na ang mataas na disiplina sa paggawa ay pinananatili. Ang mga insentibo na naantala, naputol o nakansela ay maaaring humantong sa pagkawala ng pagnanais na magtrabaho, pagkabigo at, bilang resulta, pagbaba sa kalidad at dami ng mga resulta.

Ang isang sobrang kumplikadong reward system na nagbibigay para sa pagkamit ng napalaki na performance ay may parehong epekto. Ang halaga ng mga insentibo para sa trabaho at ang pamamaraan para sa kanilang aplikasyon ay dapat kalkulahin hindi lamang para sa malakas at karaniwang mga empleyado. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, ang mga manggagawang may mas mahinang kakayahan ay nawawalan ng pagnanais na magtrabaho, na parang mga kinatawan ng mas mababang antas ng lipunan. Ang solusyon ay maaaring ang pagbuo ng isang differentiated reward system na nagbibigay ng iba't ibang uri at uri ng mga parangal.mga reward.

Konklusyon

Ang criterion para sa isang tunay na epektibong promosyon ay maaaring ituring na kahalagahan at versatility nito. Kaya, malinaw na kinakatawan ng bawat isa sa mga empleyado ang mga benepisyo at benepisyo ng tapat na trabaho.

Marahil ang pangunahing kondisyon para sa epektibong mga insentibo sa pananalapi ay ang laki nito. Ang minimum na bonus, na hindi nagiging isang paraan ng pagtaas ng prestihiyo ng empleyado, ay hindi niya itinuturing na isang karapat-dapat na gantimpala para sa karagdagang mga pagsisikap. Ang accrual at pagbabayad ng isang bonus ay nagbibigay-daan sa mga empleyado na ma-motivate para sa mga tagumpay sa hinaharap kapag ang pagtanggap nito ay makabuluhang nagpapataas ng kanilang antas ng kita.

Sa pamamaraang ito, nauunawaan ng lahat ng miyembro ng team na kung magtatrabaho ka nang maayos, maaari kang kumita ng disenteng pera, at kung matupad mo ang kinakailangang minimum, magiging angkop ang kita.