Mga yugto ng pagbuo ng organisasyon. Siklo ng buhay ng organisasyon

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ano ang pagkakatulad ng mga higante tulad ng McDonald's, Apple at Walmart, bukod sa pagkakaroon ng mahigit 100,000 empleyado, ay isang kawili-wiling tanong. Lahat sila ay nagsimula sa maliit, na may ilang tao lamang, at pagkatapos ay lumaki. Maiisip ba ng mga nagnanais na negosyante ang paglalakbay na kinailangan ni Walmart mula sa isang katamtamang tindahan ng Five and Dime sa Arkansas patungo sa isang pandaigdigang imperyo na may higit sa 11,000 mga tindahan sa buong mundo at 2.3 milyong empleyado? Ang mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon ay nalalapat din sa mga domestic na kumpanya. Ang lahat ng mga pangunahing tagagawa ay nahaharap sa mga panahon ng paglipat. Karaniwan, nang walang suporta ng gobyerno at malalaking pamumuhunan, nagsisimula ang lahat sa maliliit na negosyo.

Sa panahon ng paglagong ito, ang mga kumpanya ay kailangang baguhin kung paano sila gumana, at bawat yugto ay nagdala ng mga bagong hamon. Ang lahat ng kumpanya ay dumadaan sa parehong mga yugto ng pag-unlad, anuman ang industriya.

Mga yugto ng buhay negosyo

IchakSi Adizes, isa sa mga nangungunang eksperto sa mundo sa larangan ng pamamahala, ay bumuo ng isang pamamaraan na naglalarawan sa mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon na pinagdadaanan ng bawat kumpanya. Inihahambing niya ang paglago ng isang kompanya sa paglaki ng isang tao habang ito ay lumalaki, tumatanda, at kalaunan ay namamatay. Mayroong 10 yugto at bawat isa ay binubuo ng natatanging hanay ng mga hamon.

Yugto ng paglago 1: ang paglitaw ng isang ideya

Sa pangkalahatan, nagsisimula ang lahat sa isang ideya. Ang mga yugto ng pag-unlad ng organisasyon ay nagsisimula bilang isang pangitain sa ulo. Ang hinaharap na tagapagtatag ay nangangarap ng lahat ng kanyang magagawa at gumugugol ng mga araw at gabi sa pagbuo ng mga ambisyosong plano. Ang mga hinaharap na negosyante ay nagsasabi sa lahat tungkol sa kanilang ideya, ang sigasig ay umiinit, at lahat ay mala-rosas, nangangako. Ngunit mayroong isang nagpapalubha na pag-aalala: Paano kung hindi ito gumana? Paano kung mabigo ako?”

Ang yugtong ito ay tinatawag na “Pagkaroon ng ideya” dahil ang founder ay nag-iisip na kung paano magsisimula ng negosyo, ngunit hindi gumawa ng anumang konkretong hakbang. Upang magpatuloy sa susunod na yugto, kailangan ng isang negosyante ng lakas ng loob na makipagsapalaran at italaga ang sarili sa pagsasakatuparan ng kanyang proyekto.

Ang yugtong ito sa pagbuo ng isang organisasyon ay nagtatapos sa sandaling magpasya ang tagapagtatag na managot at ipasa ang panganib (hal., pag-upa ng espasyo, pagbili ng kagamitan, o pagbili ng kagamitan). Gayunpaman, maaaring hindi umunlad ang negosyo kung ang negosyante ay hindi nangangako at abandunahin ang ideya.

Yugto ng Paglago 2: Kapanganakan

Sa sandaling nakipagsapalaran ang isang tagapagtatag, "ipinanganak ang isang negosyo." Ito ay ipinahayag sa pamamagitan ng pagpaparehistro ng organisasyon. Ang ideya ay nagiging katotohanan at itodapat magsimulang magpakita ng mga resulta. Ang bawat benta ay isang espesyal na kaganapan at lahat ay nakatuon sa aksyon. Ginagawa ng negosyo ang lahat para maibenta.

Walang mga proseso o sistema, at walang sinuman ang nagbibigay-pansin sa mga papeles. Ang talagang idiniin ay ang pagpaparehistro ng organisasyon at ang tamang papeles. Dagdag pa, maaaring gawin ang bookkeeping nang malayuan.

Ang mga tagapagtatag ay nagtatrabaho ng 16 na oras sa isang araw, pitong araw sa isang linggo. Wala silang oras sa personal nilang buhay dahil parang bata ang negosyong nangangailangan ng patuloy na atensyon. Mahirap gawin ang mga desisyon. Ang mga bagong hamon ay lumalabas araw-araw, kaya't ang mga panuntunan at pinakamahuhusay na kagawian ay nagagawa. Ang enerhiya at sigasig ay unti-unting bumababa. Maaaring buksan ang negosyo sa pangunahing address ng organisasyon. Gayunpaman, hindi ito palaging nangyayari.

Upang matiyak ang isang positibong daloy ng pera, ang pangmatagalang pagpaplano ay nawawala sa background. Ang lahat ay abala sa pagsisikap na panatilihing nakalutang ang negosyo. Ang lahat ng ito ay nagiging paraan ng pamumuhay. Bawat araw ay nagdadala ng mga natatanging sitwasyon na nangangailangan ng pagkamalikhain at kakayahang gumawa ng mabilis na mga desisyon. Ang pangunahing pagkakamali ng maraming mga start-up na proyekto ay nauugnay sa hindi maginhawang address ng organisasyon. Kung direktang nakikipagtulungan ang kumpanya sa mga kliyente, kinakailangang pumili ng komportable at madaling mapupuntahan na lokasyon.

Bukod dito, isang pagkakamali na ipakilala ang mga proseso at diskarte nang masyadong maaga dahil masyadong mabilis ang mga pagbabago. Ang nagtrabaho ngayon ay hindi nangangahulugang gagana bukas. Ang mga tagapagtatag ay malalim na kasangkot sa teknikal na gawain at pang-araw-araw na operasyon at nagtalaga lamang ng awtoridad sakung kinakailangan. Maraming mga kumpanya ang nakakalimutan tungkol sa pagbuo ng logo. Sa katunayan, ito ay isang mahalagang elemento sa marketing ng isang kumpanya. Kung wala ito, magiging minimal ang pagkilala.

Ang disenyo ng logo ay maaaring i-order mula sa mga propesyonal na taga-disenyo. Ang mga kliyente ay nakakatugon sa isang bagong negosyo nang eksakto sa pamamagitan ng disenyo. Samakatuwid, dapat kang lumikha ng isang presentable na hitsura.

Yugto ng Paglago 3: Panimulang Pag-unlad

Patuloy na kumikita at mabilis na lumalago ang negosyo. Nangangahulugan ito ng pagbuo ng organisasyon at ang kaunlaran nito. Ang kumpanya ay maasahin sa mabuti, kumpiyansa, mapagmataas at tumatagal ng higit pa sa kaya nitong hawakan. Bilang resulta, kailangan pa ng mas masinsinang paglago. Ang entrepreneur ay may pananaw kung saan pinakamahusay na makahanap ng gamit para sa mga produkto at serbisyo.

Ang pagbuo ng isang organisasyon dito ay magiging isang mahabang proseso at hindi palaging maginhawa. Sinusubukan ng negosyo na gamitin ang bawat pagkakataon na mayroon ito at nahihirapang manatiling nakatuon sa isang partikular na layunin. Nagkalat ang mga tao dahil sa maraming gawain. Lumilitaw ang mga bagong empleyado, ngunit walang sapat na proseso para i-coordinate ang lahat. Nagiging palpak ang trabaho at naghihirap ang kalidad.

Ang mga pangunahing yugto ng pag-unlad ng organisasyon ay dapat palaging nasa ilalim ng kontrol. Kung walang mga tagapamahala na maaaring markahan ang lahat ng mga panahon ng transisyonal, ang kumpanya ay magsisimulang magkaroon ng mga seryosong problema. Kapag nag-organisa ang mga tagapagtatag ng isang kumpanya sa paligid ng mga tao sa halip na mga feature, patuloy silang nakikialam sa pang-araw-araw na operasyon. Ito ay humahantong sa katotohanan na sinusubukan ng mga direktor na patakbuhin ang lahat, na kumukuha ng maraming hindi kinakailangang mga pag-andar. Upang maiwasan ang pagbagsak ng mga negosyantedapat kumuha ng kanilang mga unang tagapamahala at mag-offload ng kontrol at paggawa ng desisyon.

Yugto ng Paglago 4: Transition

Habang humiwalay nang kaunti ang founder at kumukuha ng mga CEO, kailangan ng kumpanya ng bagong istraktura. Ang mga pangunahing yugto ng pamamahala ng isang organisasyon ay maaaring ulitin dito. Ang paglipat sa isang bagong yugto ay madalas na mahirap at puno ng mga panloob na sitwasyon, dahil ang mga tagapagtatag ay nakakaranas ng mga paghihirap sa paglipat ng mga function ng pamamahala. Ito ay dahil nakikita ng mga propesyonal na tagapamahala ang trabaho bilang isang normal na trabaho, at ang mga tagapagtatag ay nakikita ang kumpanya bilang kanilang buhay. Ang mga pangunahing dokumento ng organisasyon ay inilalagay sa pagkakasunud-sunod lamang sa sandaling dumating ang isang karampatang tagapamahala. Ang mga tagapagtatag, tulad ng ipinapakita ng pagsasanay, ay palaging tinatrato ang mga papel nang walang ingat.

Sa panahon ng paglipat, ang organisasyon ay nakakaranas ng pansamantalang pagkawala ng kontrol dahil sa magkasalungat na pananaw. Napakaraming proyekto ang tumatakbo sa nakaraang yugto, ngunit kakaunti ang ipinapatupad. Kaya, ang unang gawain ng bagong pamamahala ay upang pagsamahin ang mga umiiral na proyekto at muling ayusin ang mga ito. Kailangan din nila ng pare-pareho at isang paraan upang sukatin ang pag-unlad. Nagtatapos sila sa pagpapakilala ng mga proseso.

Ang pormang pang-organisasyon pagkatapos ng mga naturang hakbang ay palaging nasa salungatan at kalituhan. Ang mga pinuno ay hindi magkasundo sa direksyon at kung ano ang mga panganib na dapat gawin. Ngunit kapag naresolba na nila ang kanilang mga salungatan, mararating na ng kumpanya ang pinakamataas nito.

Kung hindi mareresolba ng management ang kanilang mga salungatan, isa sa dalawang bagay ang mangyayari:

1. Umalis ang mga propesyonal na tagapamahala sa kumpanya at huminto ito sa paglaki, hindi maabot ang buong potensyal nito.
2. Napaaga ang pagtanda. Nagpasya ang mga tagapagtatag na magretiro o ibenta ang negosyo. Ang mga manager na nakatuon sa admin ay namamahala at nagbabawas ng mga gastos, na nagpapataas ng kita sa maikling panahon. Ngunit pagkatapos ay naubusan sila ng mga ideya. Kung wala ang malikhaing enerhiya at pananaw ng mga tagapagtatag, ang kumpanya ay hihinto sa paglaki at pagtigil.

Yugto ng Paglago 5: Namumulaklak

Kapag ang pamunuan at mga tagapagtatag ay may malinaw na pananaw, "magic" ang mangyayari. Ang kumpanya ay umabot sa tuktok nito at lahat ay magkakasama. Nagiging disiplinado ang mga aksyon at ipinakilala ang mga inobasyon. Nagiging flexible ang kumpanya at patuloy na naghahatid ng mga resulta sa pamamagitan ng matitinding desisyon sa pamamahala. Ang pangunahing yugtong ito sa pag-unlad ng organisasyon ay nagbibigay ng pagkakataong kumita ng magandang kita.

Nagsisimula ang firm na magkaroon ng parehong lakas at pagiging agresibo tulad ng sa yugto ng "Simula ng Pag-unlad", ngunit ngayon ay may mas tumpak na mga kalkulasyon at pagtataya. Sa mas maraming tao, makakamit ng isang organisasyon ang higit pa, mas mahusay, at mapataas ang kahusayan sa pamamagitan ng patuloy na pagpapabuti ng proseso.

Ang pamamahala ay may diskarte para pahusayin ang mga serbisyo, produkto, at kasiyahan ng empleyado. Ang mga kumpanya sa kanilang prime ay nahihirapan sa paghahanap ng talento dahil mataas ang kanilang mga pamantayan at kailangan nila ng maraming talento. Sa puntong ito, nagsisimula silang bumuo ng kanilang sariling talento sa halip na umasa sa pagre-recruit. Ang pinakamalaking panganib para sa mga kumpanya sa kanilang kapanahunanang lakas ay kasiyahan sa sarili at kasiyahan sa tagumpay.

Yugto ng Paglago 6: Pagtatatag ng Katatagan

Ang paglipat mula sa kasagsagan tungo sa katatagan ay nangyayari nang napakabagal at napakatagal na walang nakakapansin nito. Ngunit ito ang pinakamalalim na paglipat, dahil ito ay nagmamarka ng simula ng wakas. Ang kumpanya ay kasalukuyang nangunguna sa industriya, ngunit wala itong katulad na drive tulad ng dati. Tinatanggap ng organisasyon ang mga bagong ideya, ngunit hindi gaanong sigasig. Pinapatakbo ng mga taong may motibasyon sa pananalapi ang kumpanya at, upang mapasaya ang mga shareholder, tumutuon sila sa mga panandaliang resulta, sa halip na mamuhunan sa pananaliksik at pag-unlad, na kinakailangan para sa paglago sa hinaharap. Gayunpaman, maaaring hindi magtagal ang yugto ng pag-stabilize ng organisasyon.

Kumportable ang nangungunang pamamahala at ayaw niyang baguhin ang kanilang status. Mayroon silang formula para sa tagumpay at ayaw nilang baguhin ito. Nagiging problema din ang patakaran ng kumpanya. Ang mga tao ay mas nakatuon sa kung paano ginawa at pinoproseso ang isang bagay kaysa sa pangkalahatang layunin. Sa puntong ito, napakalaki ng kompanya na napakabagal na tumugon sa pagbabago. Ang tanging paraan sa labas ng yugtong ito ay ang pagkawasak.

Pagtanda 1 yugto: pagkilala sa sarili bilang pinuno

Ang pagkasira ay unti-unting nagsisimula. Ang isang organisasyon sa pagpuksa ay nagsisimulang magpakita ng mga unang palatandaan mula sa sandaling ito ay umabot sa pangmatagalang katatagan. Susunod, ang kumpanya ay nagsisimulang iwanan ang pagbabago. Ang mga pinuno ay umaasa sa nakaraan upang isulong ang organisasyon, ngunit hindi ito posible. Mamamatay ang mga kumpanya kung hindi sila lalago at magbabago. Ang mga hadlang sa pagbabago at pagpapabuti ay palaging humahantong sa kabiguan. Kaya, ang istraktura mismo ay nagsisimulang bumagsak.

Nagsisimulang mawalan ng ugnayan ang pamamahala sa merkado at mga panlabas na kondisyon. Ang kumpanya ay kumikita ng mas maraming pera kaysa dati, ngunit wala itong mga bagong inisyatiba upang mamuhunan. Ang management sa yugtong ito ay kadalasang nagbibigay ng reward sa kanilang sarili ng malalaking bonus at mataas na suweldo.

Ang kumpanya ay huminto sa pamumuhunan sa mga bagong inisyatiba nito, ngunit gumagastos ng kaunting pera, karamihan sa mga pagkuha ng mga bagong teknolohiyang startup. Kaya, sinusubukan niyang ibalik ang sigla sa organisasyon, ngunit ang mga nakuhang ideya ay hindi naipatupad dahil sa lumang administrasyon at burukrasya sa mga pananaw. Hindi na posible ang masinsinang pag-unlad dahil sa mabigat na pasanin ng mga hadlang at prinsipyong administratibo na nilikha.

Mas pinahahalagahan ng mga tao sa kumpanya ang dress code, palamuti at mga titulo kaysa sa aktwal na trabaho. Ngayon ang opisina at ang pangkalahatang gawain ng mga tagapamahala at pamamahala ay nagiging parang eksklusibong country club. Ang masamang gawain ay pinahihintulutan habang ang mga bagong ideya ay itinatapon dahil nagbabanta ang mga ito sa isang naitatag nang kredibilidad ng brand.

Nagsisimulang mawalan ng ugnayan ang kumpanya sa merkado at unti-unting nawalan ng mga customer. Walang gustong magtaas ng masamang balita hanggang sa huli na para gumawa ng isang bagay tungkol dito, na nagtatakda ng yugto para sa susunod na yugto.

Ageing Stage 2: Cross Battles

Kapag hindi na maitago ng management na bumabagsak ang kita, nagsimula sila ng witch hunt. Ginugugol ng mga may-ari ang lahat ng kanilangenerhiya upang makahanap ng ibang taong sisihin, sa halip na i-channel ang enerhiya na iyon sa paglutas ng problema. Ang mga pinuno ay nagtatalo sa kanilang sarili at sinusubukang panatilihin ang kanilang posisyon. Dito pumapasok ang krisis sa organisasyon. Lumilitaw ang mga salungatan dahil sa magkakahiwalay na pananaw.

Mga manager, kadalasan ang pinakaproduktibo, maaaring umaalis o mapapatalsik. Ang mga paglilinis at pag-aaway ay nagpapatuloy habang ang mga kliyente ay tinatrato bilang hindi maginhawang mga bisita na nakakagambala sa "tunay na problema" ng pagtukoy sa mga may kasalanan. Gayunpaman, kapag ang salarin ay natagpuan at naalis, ang mga problema ay nananatili, dahil ang kahirapan ay wala sa mga indibidwal, ngunit sa sistema. Upang mabawi ang mga kita nito, ang kumpanya ay tumutuon sa pagbabawas ng mga gastos, na nakakapinsala lamang sa negosyo.

Aging stage 3: bureaucracy

Witch Hunt ay itinataboy ang lahat ng natitirang talento at pag-asa ng kaligtasan. Isang bagong CEO ang darating para ayusin ang kaguluhan at kaguluhan. Ngunit pinahahalagahan ng bagong pinuno ang katatagan, mga proseso, at pag-uulit ng pagpapatupad, na nag-trigger ng isang malikhaing sistema ng pagkawasak. Ang mga malikhaing tao ay nagsisimula nang umalis, at ang mismong kultura ng kumpanya ay ganap na nagbabago. Ang natitira na lang ay mga pamamaraan, patakaran at dokumentong pumipigil sa pagbabago. Ang kumpanya ay umaasa sa mga maliliit na teknikal na kinakailangan upang gumana dahil sinusubukan nitong maiwasan ang kaguluhan ng nakaraang yugto. Maging ang advertising ng organisasyon ay nagsisimula nang magbago. Karaniwang binabanggit nito ang katatagan at pagsunod sa tradisyon, at ito ay lalong nakakasira sa mga teknolohikal na industriya.

Sa ngayon, naka-on ang kumpanyalife support, at hindi na ito kumikita dahil halos lahat ng customer ay umalis dahil sa kapabayaan. Ang tanging dahilan kung bakit nabubuhay pa ang kumpanya ay dahil pinapanatili itong nakalutang ng ilang panlabas na subsidy (hal., ito ay nasa isang regulated na kapaligiran at makabuluhan sa politika, ng pambansang interes, kaya ang gobyerno ay may bahagyang pagmamay-ari). Ngunit sa sandaling makansela ang subsidy, may ganap na pagbagsak.

Aging stage 4: kamatayan

Ang pagkamatay ng isang kumpanya ay isang mabagal at matagal na proseso na maaaring tumagal ng ilang taon. Kapag hindi na makabuo ang isang kumpanya ng cash na kailangan nito para mabayaran ang sarili nitong mga gastusin, magsisimula itong lumiit sa laki at ibenta ang mga asset nito.

Ang kumpanya ay isang lumulubog na barko, ngunit walang sinuman ang nakadarama ng pananagutan sa pagkawasak nito. Umalis o humihinto ang mga tao hanggang sa walang matitira at mag-expire ang upa sa opisina.

Paano pagbutihin ang mga panloob na gawain ng organisasyon?

Sa pamamagitan ng pag-unawa sa simpleng modelo ng tatlong yugto ng paglago ng organisasyon, maaaring idisenyo ng mga kumpanya ang kanilang sarili upang lumipat mula sa kaguluhan patungo sa mataas na pagganap.

Karamihan sa mga negosyo ay nakakaranas ng kaguluhan. Sa katunayan, ang kumpletong kawalan ng mga problema ay nangangahulugan na hindi sila makatugon sa pagbabago ng mga kinakailangan, at ito ay nagmumungkahi na walang dapat ayusin. Gayunpaman, ang kaguluhan na nagpapatigil sa isang organisasyon at nagreresulta sa kawalan nito ng kakayahang tumugon nang epektibo sa mga pangangailangan sa kapaligiran ay hindi produktibo at dapatmababawasan kung ang kumpanya ay magtagumpay.

Ang epekto ng pag-unlad sa kumpanya

Mayroong tatlo pang yugto na ginagawang posible na "muling buhayin" ang negosyo at idirekta ito sa tamang direksyon. Hindi ito nangangailangan ng isang radikal na pagbabago sa direksyon o ang pagbubuhos ng malaking halaga ng mga pondo. Ang mga pangunahing thesis ay ipapakita sa ibaba, kung saan matutukoy mo kung saang yugto ang kumpanya ay nasa muling pagsasaayos.

Stage 1 - Chaos:

1. Krisis o panandaliang pagtutok.
2. Kakulangan ng malinaw na direksyon at layunin.
3. Baguhin ang mga priyoridad.
4. Hindi malinaw na mga patakaran at pamamaraan.
5. Discord sa team.
6. Pagkasala sa pamumuno at kawalan ng pakikilahok.
7. Mass na tanggalan ng mga empleyado.

Stage 2 - paglipat sa mga pangunahing kaalaman sa katatagan:

1. Kalinawan ng mga layunin at direksyon.
2. Consistency sa mga priyoridad.
3. Malinaw na tinukoy na mga patakaran at pamamaraan (teknikal at tauhan).
4. Kasunduan sa mga tungkulin at responsibilidad.
5. Mga pangunahing proseso ng pamamahala na ipinatupad.

Stage 3 – Pagkamit ng mataas na performance:

1. Isang malinaw na pahayag ng misyon na lumilikha ng pakiramdam ng esprit de corps.
2. Malinaw na tinukoy na mga halaga na humahantong sa isang natatanging kultura.
3. Paggalang sa mga taong may malalim na ugat na bahagi ng kultura.
4. Magandang sistema ng komunikasyon at pagbabahagi ng impormasyon.
5. Mataas na pakikipag-ugnayan at pagbibigay-kapangyarihan ng mga tao.
6. Design (workflow, structure, system) na sumusuportamisyon at mga halaga.

Susunod, ang bawat isa sa mga yugto ay ilalarawan nang detalyado para sa isang mas malinaw na pag-unawa sa sanhi, problema at kung paano ito lutasin.

Chaos stage

Ang isang magulong organisasyon ay nasa bingit ng pag-alis ng kontrol. Ito ay nakatuon sa problema. Ang mga tao ay tumutugon at namamahala sa pamamagitan ng pagsubaybay sa sitwasyon. Ang mga inaasahan, patakaran, pamantayan ay hindi malinaw, hindi napagkasunduan o hindi maayos na naipapatupad. Maraming magagandang ideya at intensyon, ngunit hindi sapat ang pagkakaisa, pangako, o pagpapatupad upang maisakatuparan ang mga ito.

Ang trabaho ay hindi kasiya-siya para sa karamihan ng mga tao. Ang mga empleyado ay kumikilos bilang pagtatanggol sa sarili sa pamamagitan ng pagsisi at pagpuna sa iba at samakatuwid ay lumikha ng isang kapaligiran na nagpapataas ng takot, hinala, poot at pagkabigo. Ang mga problema ng isang magulong organisasyon ay ang kawalan ng katatagan, ang kawalan ng kalinawan, at samakatuwid ang pag-aalala tungkol sa kung ano ang aasahan sa bawat sandali. Higit pang mga pormal na istruktura, pamamaraan, pananagutan at paglilinaw ng mga patakaran, inaasahan at mga tungkulin sa pangkalahatang istruktura ay kailangan.

Yugto ng katatagan

Ang isang matatag na organisasyon ay nailalarawan sa pamamagitan ng predictability at kontrol. Ang istraktura, mga siklo, mga patakaran, ay nilikha upang alisin ang kawalan ng katiyakan sa system. Malinaw ang mga layunin at naiintindihan ng mga tao kung sino ang may pananagutan sa kung ano. Ang pangunahing gawain ng organisasyon ay upang matiyak ang mahusay na pang-araw-araw na gawain. Ang mga empleyado sa ganitong klima ay may posibilidad na maging masunurin at umaasa ng patas mula sa pamamahala. Ang order ay ang keyword, at ang mga tao ay ginagantimpalaan para sa kanilang trabaho, hindi para sa panganib at pagbabago.

Ang layunin ng kumpanya ay nakasalalay sa kahusayan nito. Ang limitasyon ng organisasyon, na hindi maaaring lumampas sa katatagan, ay ang kahusayan ay mas mahalaga kaysa sa pagbabago at pag-unlad. Ang paggawa ayon sa itinuro at pagsunod sa mga pamamaraan ay nagiging mas mahalaga kaysa sa layunin at mismong misyon. Ang mga naturang kumpanya ay naiiwan habang ang mga customer ay nakahanap ng mas tumutugon na mga kakumpitensya. Ang pangmatagalang pananaw ay kailangan, isang diin sa paglago, pag-unlad at isang kultura kung saan ang mga tao ay nagpapakita ng higit na awtonomiya sa paggawa ng mga desisyon at paglutas ng mga problema.

Yugto ng mataas na kahusayan

Ang kakanyahan ng mataas na pagganap ay nakabahaging pagmamay-ari. Ang mga empleyado ay kasosyo sa negosyo at responsable para sa tagumpay nito. Ang mga organisasyong ito ay aktibong nakikilahok at nakikipagtulungan. Ang kanilang mga miyembro ay may malawak na mga responsibilidad sa paggawa ng desisyon. Ang linya ng site at iba pang mga mapagkukunan ng impormasyon ay nakatuon sa serbisyo sa customer, hindi isang pormal na istraktura ng organisasyon. Ang misyon, hindi mga panuntunan at patakaran, ang gumagabay sa araw-araw na paggawa ng desisyon.

Ang nasabing organisasyon ay nakabatay sa isang natatangi at matibay na kultura na binuo sa isang malinaw na hanay ng mga pagpapahalagang ipinahayag at pinalakas ng mga pinuno nito. Ang mga halagang ito ay nagbibigay-daan sa iyo na tumuon sa kung ano ang mahalaga, habang sa parehong oras ay nagbibigay-daan sa kakayahang umangkop at pagbabago. Ang mga proseso, sistema, at istraktura ng isang organisasyon ay idinisenyo upang tumugma o magkatugma sa mga halaga sa loob ng negosyo. Ang regulasyon ng mataas na pagganap ay nangangailangan ng pangmatagalang pananaw. Ang pag-unlad ng mga tao ay nakikita bilang pangunahing gawain ng pamamahala. Ang tiwala at pakikipagtulungan ay umiiral sa pagitan ng lahat ng miyembro ng istraktura. Ang mga tao ay hindisisihin at huwag umatake sa iba dahil wala ito sa kanilang sariling kapakanan.

Ang isang mahalagang aral na natutunan mula sa modelong ito ay hindi makakamit ng isang organisasyon ang mataas na pagganap nang walang pundasyon ng katatagan. Kabalintunaan, ang mataas na pagganap ay nangangailangan ng hindi lamang partisipasyon, flexibility, at inobasyon, kundi pati na rin ang kaayusan, predictability, at kontrol. Sinubukan ng mga pinuno ng maraming organisasyon na umunlad mula sa kaguluhan hanggang sa mataas na pagganap nang walang pangunahing pundasyon ng katatagan at samakatuwid ay nabigo o nabigo sa kanilang mga pagsisikap. Ang mga manager na gustong bumuo ng mga sistema ng trabaho na may mataas na performance ay kailangang tiyakin na nagpapatupad sila ng mga prosesong nagbibigay din ng katatagan.

Konklusyon

Walang magic sa paglampas sa kaguluhan. Walang mga simpleng formula. Ang tunay na pag-unlad ng organisasyon ay nangangailangan ng pangako at pagsusumikap. Gayunpaman, para sa mga gustong mag-alis ng basura, mapabuti ang kalidad, at magbigay ng mas mahusay na serbisyo sa customer, may mga makapangyarihang hakbangin na maaaring humantong sa isang pundasyon ng katatagan ng organisasyon at, sa huli, mataas na pagganap. Ang ganitong mga modelo ng system ay maaaring ilapat sa anumang yugto, dahil ang pagpapatibay ng mga naturang desisyon ay may magandang epekto sa pag-unlad ng kumpanya.