Pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tauhan: ang konsepto, mga paraan ng pagpaplano at mga paraan upang masakop ito

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Isa sa pinakamahalagang mapagkukunan ng anumang kumpanya ay ang mga tauhan nito. Gayunpaman, ito ay medyo mahal. Samakatuwid, napakahalaga na matukoy ang bilang ng mga empleyado kung saan maaari mong makamit ang pinakamataas na epekto sa ekonomiya sa pinakamababang gastos. Para dito, ginagamit ang mga espesyal na pamamaraan at diskarte. Ang pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tauhan ay isa sa mga pangunahing gawain ng pamamahala. Kung paano isinasagawa ang prosesong ito ay tatalakayin sa ibang pagkakataon.

Mga uri ng pangangailangan sa paggawa

Ang proseso ng pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tauhan ay isang sistema ng mga built-in na komprehensibong hakbang. Ang gawain nito ay upang makamit ang mga tiyak na layunin para sa proseso ng produksyon. Ito ay isang medyo kumplikadong pamamaraan, dahil kinakailangan upang matukoy hindi lamang ang bilang ng mga empleyado na gagawa ng kinakailanganmga gawain, ngunit din upang lumikha ng pinaka mahusay na sistema ng produksyon. Samakatuwid, pinipili din ang mga tauhan alinsunod sa kanilang mga kwalipikasyon at karanasan. Nagbibigay ng pagsasanay kung kinakailangan.

Sa isang organisasyon, ang pagpaplano ay dapat sumaklaw sa iba't ibang bahagi ng pag-unlad. Sa kasong ito, ang proseso ng pagpaplano sa larangan ng mga mapagkukunan ng paggawa ay magiging kasing epektibo hangga't maaari.

May iba't ibang diskarte at pamamaraan para sa pagtukoy ng mga pangangailangan ng tauhan. Kadalasan, nahahati sila sa 2 pangunahing uri:

• Nangangako. Ang pamamaraang ito ay tinatawag ding estratehiko. Ito ay may kaugnayan sa kinabukasan ng organisasyon. Ang pangangailangan para sa mga tauhan sa kasong ito ay tinutukoy alinsunod sa napiling kurso ng organisasyon. Kasabay nito, sa mahabang panahon, hindi lamang ang bilang ng mga mapagkukunan ng paggawa ang kinakalkula, kundi pati na rin ang antas ng kwalipikasyon ng mga empleyado.
• Situasyonal. Ang ganitong pagpaplano ay nagbibigay-daan upang magbigay ng produksyon ng kinakailangang halaga ng mga mapagkukunan sa maikling panahon. Sa diskarteng ito, binibigyang pansin ang paglilipat ng mga tauhan, gayundin ang mga tagapagpahiwatig ng bilang ng mga holiday, sick leave, maternity at long-term leave, mga pagbabawas, at iba pa.

Ang pamamaraan ng pagpaplano ay patuloy na isinasagawa sa iba't ibang yugto ng panahon. Kaya, ang isang katulad na pamamaraan ay maaaring:

• Short-term - hanggang 12 buwan.
• Mid-term - mula 1 taon hanggang 5 taon.
• Matagal - higit sa 5 taon.

Gayundin, tinutukoy ng mga may karanasang tagapamahala ang husay at dami ng mga pangangailangan ng kawani. SaSa pangalawang kaso, maaari mong itakda ang eksaktong bilang ng mga empleyado ng kumpanya. Sa isang qualitative assessment, tinutukoy ang pangangailangan para sa mga tauhan ng isang partikular na kwalipikasyon.

Quantitative need

Ang kahulugan ng qualitative at quantitative na mga pangangailangan sa staffing ay makabuluhang naiiba. Ang pagpaplano ay napupunta sa parehong paraan. Kapag tinutukoy ang dami ng mga tagapagpahiwatig, ang isang paraan ay pinili kung saan posible na kalkulahin ang pinakamainam na bilang ng mga empleyado sa estado. Ang pagtukoy sa halagang ito ay isinasagawa sa loob ng isang tiyak na takdang panahon.

Ang pagtukoy sa dami ng pangangailangan para sa mga tauhan ay nangyayari sa tulong ng ilang pangunahing tagapagpahiwatig:

• Regular na bilang ng mga empleyado. Ito ang bilang ng mga empleyado sa listahan para sa isang partikular na petsa. Isinasaalang-alang nito ang bilang ng mga empleyadong umalis at dumating sa araw ng pagsusuri.
• Attachment number. Ang bilang ng mga empleyado na nasa estado ng kumpanya at kailangang pumasok sa trabaho sa araw na iyon upang gampanan ang kanilang mga tungkulin sa trabaho. Kung makita namin ang pagkakaiba sa pagitan ng average na numero at bilang ng pagdalo, makakakuha kami ng indicator ng buong araw na downtime dahil sa bakasyon, business trip, sakit ng mga empleyado.
• Ang average na bilang ng mga empleyado. Ang tagapagpahiwatig na ito ay ginagamit upang subaybayan ang bilang ng mga empleyado para sa isang tiyak na panahon. Ito ay ginagamit sa kurso ng pagkalkula ng average na suweldo, labor productivity, turnover ratios, staff turnover, atbp. Kung kailangan mong hanapin ang average na bilang ngmga empleyado para sa isang buwan o isa pang panahon, ang bilang ng mga empleyado para sa bawat araw ay idinaragdag, na hinati sa bilang ng mga araw. Kabilang dito ang katapusan ng linggo at pista opisyal. Kung kailangan mong tukuyin ang average para sa taon, buuin ang average na bilang ng mga empleyado para sa bawat buwan. Ang resulta ay hinati sa 12.

Para matukoy ang mga ipinakitang indicator, itinatala ng produksyon ang payroll at attendance. Kasabay nito, ang pinagmumulan ng impormasyon ay mga order para sa pagkuha at pagpapaalis sa isang posisyon, para sa paglipat, pagpapalit, pansamantalang kawalan ng empleyado para sa isang magandang dahilan, atbp.

Upang kalkulahin ang bilang ng mga empleyado sa isang partikular na petsa, iba't ibang paraan ang ginagamit upang matukoy ang pangangailangan para sa mga tauhan:

1. Paraan ng labor intensity. Ipinapalagay ang paggamit ng impormasyon tungkol sa oras ng proseso ng trabaho.
2. Mga paraan ng pagkalkula. Gumamit ng data sa mga rate ng serbisyo, trabaho, numero at kakayahang pamahalaan.
3. Mga Stochastic na pamamaraan. Binibigyang-daan kang matukoy ang mga numerical na katangian gamit ang pagsusuri ng ugnayan o regression.
4. Paraan ng mga pagtatantya ng eksperto. Nagsasangkot ng simple o pinahabang (isahan, maramihang) kalkulasyon.

Mga tagapagpahiwatig ng kalidad

Ang pagtukoy sa kwalitatibong pangangailangan para sa mga tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng malalaking paghihirap. Dapat matukoy ng analyst sa kurso ng naturang pag-aaral hindi lamang ang bilang ng mga tauhan, kundi pati na rin ang antas ng propesyonalismo, mga kwalipikasyon ng mga manggagawa na kailangan ng organisasyon.

Ang kahirapan ay nakasalalay sa katotohanan na sa sandaling ito ay walang solong sistema para sa pagtukoy ng kalidad ng trabaho, ang potensyal ng mga empleyado. Mayroon lamang pangunahing listahan ng mga katangian at katangian na tumutukoy sa antas ng kwalipikasyon, mga kasanayan ng isang empleyado:

• Economic. Tinutukoy nila ang pagiging kumplikado ng trabahong ginagawa ng empleyado, ang kanyang mga kwalipikasyon, mga kondisyon sa pagtatrabaho, tagal ng serbisyo at kaakibat sa industriya.
• Personal. Ang pagkakaroon ng ilang mga kasanayan, disiplina, kahusayan, tapat na pagganap ng kanilang mga tungkulin, pagkamalikhain at pagkamalikhain.
• Pang-organisasyon at teknikal. Teknikal na kagamitan ng paggawa, pagiging kaakit-akit nito, ang antas ng organisasyon ng teknolohiya ng produksyon, rasyonalisasyon.
• Socio-cultural. Aktibidad sa lipunan, kolektibismo, moral at pangkalahatang pag-unlad ng kultura.

Ang pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tauhan ng organisasyon sa mga batayan ng husay ay batay sa sumusunod na data:

• Istruktura ng organisasyon.
• Dibisyon ng mga empleyado ayon sa antas ng propesyonal na kwalipikasyon (ipinahiwatig sa produksiyon at teknikal na dokumentasyon).
• Mga kinakailangan para sa mga trabaho.
• Staffing ng mga structural divisions ng kumpanya.
• Mga regulasyon ng mga proseso ng organisasyon at pamamahala.

Para sa bawat katangian ng kalidad, tinutukoy ang pangangailangan para sa bilang ng mga tauhan. Ang kabuuang bilang ng mga empleyado na kinakailangan para sa tamang operasyon ng organisasyon ay tinutukoy sa pamamagitan ng pagbubuod ng mga resultapara sa bawat pamantayan. Para dito, binubuo ang mga sumusunod na dokumento ng organisasyon:

• Mga layunin ng system kung saan itinayo ang istruktura ng organisasyon ng kumpanya.
• Pangkalahatang istruktura ng organisasyon ng enterprise at mga dibisyon nito.
• Staffing.
• Mga paglalarawan sa trabaho. Ginagamit din ang mga ito sa pagkalkula ng labor intensity ng mga function ng main at management staff.

Mga salik na nakakaapekto sa pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng paggawa

May ilang partikular na salik na nakakaimpluwensya sa mga proseso ng pagpaplano ng workforce at mga kinakailangan sa staffing.

Maaaring direkta o hindi direkta, panloob o panlabas ang mga ito. Ang mga sumusunod na salik ay may pinakamalaking impluwensya:

• Kondisyon sa labor market. Ang mga ito ay tinukoy ng ilang mga tampok. Kasama sa mga kundisyon ang demograpikong sitwasyon, kawalan ng trabaho, kalidad ng edukasyon, supply at demand para sa paggawa sa iba't ibang sektor, ang paglahok ng serbisyo sa pagtatrabaho sa mga proseso ng pagsasanay ng mga espesyalista.
• Mga makabagong teknolohiya. Ang aktibong pag-unlad sa modernong mundo ay humahantong sa pagpapasimple ng paggawa ng tao, binabago ang nilalaman nito. Nangangailangan ito ng napapanahong muling pagsasanay ng mga kwalipikadong espesyalista.
• Mga pagbabago sa larangan ng batas. Ang kadahilanan na ito ay mahirap hulaan. Ito ay tumutukoy sa batas sa larangan ng proteksyon sa paggawa at pagtatrabaho.
• Diskarte sa pagre-recruit ng mga kakumpitensya. Dapat patuloy na subaybayan at pag-aralan ng organisasyon ang mga pamamaraan at diskarte sa pakikipagtulungan sa mga tauhanmga katunggali. Batay sa impormasyong ito, inaayos ang sariling patakaran sa tauhan ng organisasyon.
• Mga layunin ng kumpanya. Maaari silang maging panandalian o pangmatagalan at sumusunod sa isang karaniwang diskarte.
• Pagpopondo. Ang bawat organisasyon ay may ilang mga kakayahan sa pananalapi. Batay dito, pipiliin din ang patakaran sa tauhan ng organisasyon.
• Potensyal na tauhan. Ito ang batayan para sa tagumpay ng pagpapatupad ng plano sa marketing. Kung ang departamento ng mga tauhan ng enterprise ay maaaring isaalang-alang ang development zone, ang mga kakayahan ng mga tauhan, ito ay nagpapahintulot sa iyo na isara ang mga umuusbong na bakante sa oras.

Mga yugto ng trabaho

May ilang pangunahing hakbang sa pagtukoy ng mga pangangailangan sa staffing. Kadalasan, tatlong malalaking proseso ang namumukod-tangi sa kurso ng pagsasagawa ng katulad na gawain.

Sa unang yugto, sinusuri ng kumpanya ang sarili nitong mga mapagkukunan. Ito ay kinakailangan upang matukoy kung posible sa hinaharap na matugunan ang mga naturang pangangailangan sa kanilang sarili. Sa kasong ito, ang mga mahahalagang tagapagpahiwatig ay kita, paglilipat ng tungkulin ng kumpanya. Dapat ay mayroon siyang sapat na mapagkukunan upang mabayaran ang kanyang mga empleyado.

Susunod, sa ikalawang yugto, isinasagawa ang pagsusuri sa pangangailangan ng mga tauhan sa nakalipas na panahon. Ang konklusyon ay ginawa tungkol sa pagiging angkop at kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Tinutukoy ng analyst ang mga kahinaan sa prosesong ito. Binubuo ang isang pangmatagalang plano na nagbibigay-daan sa iyong ganap na alisin o bawasan ang negatibong epekto ng mga salik na humahadlang.

Sa ikatlong yugto, ito ay tinatanggapdesisyon sa mga partikular na aksyon sa larangan ng patakaran ng tauhan sa kasalukuyan. Isinasaalang-alang nito ang pangkalahatang mga layunin at layunin ng organisasyon. Ang mga desisyon ay ginawa sa pagpapanatili at pagbabawas ng ilang mga empleyado. Pagkatapos ng pagsusuri sa pagpapasiya ng pangangailangan para sa mga tauhan, maraming desisyon ang maaaring gawin:

• pagbawas ng tauhan;
• nang-akit ng mga tauhan mula sa labas;
• pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan.

Bukod dito, ang mga nakalistang aksyon ay maaaring isagawa nang sabay-sabay. Depende ito sa sitwasyong nabuo sa organisasyon.

Mga paraan para sa pagtukoy ng pangangailangan

Ang pagtukoy sa mga pangangailangan ng isang negosyo para sa mga tauhan ay isinasagawa alinsunod sa ilang mga pamamaraan.

May ilang sikat na diskarte:

1. Pagkuha ng larawan sa isang araw ng trabaho. Ito ay isang epektibo ngunit napakatagal na paraan. Ang isang empleyado ay may isang hanay ng mga responsibilidad. Sa panahon ng kanilang pagpapatupad, ang oras ay naitala. Binibigyang-daan ka ng diskarteng ito na matukoy ang mga kalabisan na aksyon. Sa ilang mga kaso, ang isang desisyon ay ginawa tungkol sa pangangailangan para sa trabaho ng isang partikular na empleyado sa pangkalahatang proseso ng produksyon o isang bakante tulad nito. Maaaring kailanganin para sa maliit na dami ng trabaho upang pagsamahin ang dalawang unit ng kawani sa isa.
2. Pagkalkula ayon sa mga pamantayan ng serbisyo. Para sa bawat empleyado, ang ilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap ay itinakda batay sa iba't ibang mga pamantayan at panuntunan. Ang pagkakaroon ng impormasyon tungkol sa pang-araw-araw na rate ng produksyon, ang mga tagapamahala ay maaaring kalkulahin ang pangangailangan para sa mga tauhan sailang yugto ng panahon.
3. Mga pagtatasa ng eksperto. Ito ay isa sa mga pinakasikat na pamamaraan. Ginagamit ito ng iba't ibang kumpanya. Ang opinyon ng mga tagapamahala ay mapagpasyahan sa pagtukoy ng pangangailangan para sa mga tauhan. Ngunit sa parehong oras, ang mga tagapamahala ay dapat na nailalarawan sa pamamagitan ng isang mataas na antas ng pagsasanay at propesyonalismo. Mahalagang magkaroon ng malinaw na pag-unawa sa pag-unlad ng industriyang ito sa hinaharap.
4. Extrapolation. Batay sa kasalukuyang data, isang pangmatagalang pagtataya ang ginawa. Isinasaalang-alang nito ang mga posibleng pagbabago. Maaaring ito ay isang pagtaas sa mga presyo, mga nakaplanong aksyon ng estado sa industriyang ito, ang pag-unlad nito sa hinaharap, atbp. Ginagamit ang diskarteng ito kung ang panloob at panlabas na mga kondisyon ng organisasyon ay matatag. Sa ating bansa, maaari lamang itong gamitin para sa panandaliang pagpaplano.
5. Pagbuo ng modelo ng computer. Ang mga pinuno ng mga kagawaran ay nagpapadala ng impormasyon, batay sa kung saan ang pagtataya ng computer ng mga pangangailangan ng organisasyon para sa lakas paggawa para sa isang naibigay na pananaw ay binuo. Ito ay isang medyo bagong paraan, kaya hindi ito nagkaroon ng oras upang makakuha ng makabuluhang pamamahagi. Nangangailangan ito ng malaking gastos sa pananalapi, pati na rin ang paglahok ng mga nauugnay na espesyalista sa trabaho. Ang pamamaraan ay mas angkop para sa malalaking negosyo.

Mga formula sa pagkalkula

Ang pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tauhan ay isinasagawa gamit ang mga espesyal na kalkulasyon.

Bago pumili ng formula, kailangan mong matukoy kung ano ang mas gusto ng kumpanya sa proseso ng pagsasagawa ng patakaran sa tauhan nito:

• Para madagdagandami ng produksyon, na nangangailangan ng paglahok ng karagdagang mga tauhan.
• Upang bawasan ang dami ng produksyon, na humahantong sa pagpapalabas ng mga mapagkukunan ng paggawa.
• Ang dami ng produksyon ay hindi binalak na baguhin. Ang pangangailangan para sa mga tauhan ay tinutukoy ng natural na paggalaw ng mga tauhan kung sakaling maalis sa trabaho, atas, edad ng pagreretiro, atbp.

Samakatuwid, sa mga departamento ng pagpaplano ng mga negosyo, nagaganap ang pagkalkula at pagbibigay-katwiran ng paglago ng produksyon. Upang madagdagan ang pagiging produktibo, ang lahat ng mga kadahilanan ay isinasaalang-alang. Upang matukoy ang nakaplanong bilang ng mga empleyado, ilapat ang formula:

Chpsp=ChbpI + OI, kung saan ang Nspp ay ang average na nakaplanong headcount sa panahon ng pagpaplano, ang Nbp ay ang headcount sa nakalipas na panahon (base), ang I ay ang index ng pagbabago sa dami ng produksyon sa hinaharap, ang OI ay ang kabuuang pagbabago sa headcount sa ang batayang panahon.

Average na bilang ng mga empleyado

Ang pagtukoy sa pangangailangan para sa mga tauhan ay maaaring gawin gamit ang ibang formula. Matutukoy mo ang average na bilang ng mga empleyado tulad ng sumusunod:

Chss=ChyavKss, kung saan ang Nss ay ang bilang ng average na headcount, ang Nyav ay ang bilang ng mga empleyadong kinakailangan upang makumpleto ang gawain sa isang shift, ang Kss ay ang coefficient ng average na headcount.

Mga paraan ng pagsagot sa pangangailangan

Kapag natukoy ang pangangailangan para sa mga mapagkukunan ng paggawa, balangkasin ang mga paraan upang masakop ito:

• Panlabas. Sa kasong ito, binibigyang pansin ang mga nagtapos ng mga dalubhasang institusyong pang-edukasyon, mga sentro ng retraining ng tauhan, pati na rin sa mga panukala.recruitment agencies, open labor market.
• Domestic. Ang mga kawani ng kumpanya ay sumasailalim sa muling pagsasanay, nagpapabuti ng kanilang mga kasanayan. Para sa layuning ito, ang propesyonal na pag-unlad ay isinasagawa para sa posibilidad ng paglago ng karera. Binabawasan ng diskarteng ito ang turnover ng kawani.

Bilang ng support staff

Ang pagtukoy sa pangangailangan para sa mga pantulong na tauhan ay isinasagawa din ayon sa isang simpleng formula:

Chsvr=KrmRSKss, kung saan ang Nvvr ay ang bilang ng mga nakalistang empleyado ng suporta, ang Krm ay ang bilang ng mga trabaho para sa mga empleyado ng suporta, ang RS ay ang bilang ng mga shift sa trabaho sa isang araw.