Ang kakanyahan ng pagganyak: konsepto, proseso ng organisasyon, mga function

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Upang maisagawa ang anumang aktibidad, ang isang tao ay kailangang nais na magsagawa ng mga aksyon, ito ay konektado sa konsepto ng pagganyak. Ang pinakamahalagang tungkulin ng isang manager ay ang mag-udyok sa mga tauhan na magtrabaho. Upang maisagawa ang mahalagang function na ito, kinakailangan upang maunawaan kung ano ang prosesong ito. Tingnan natin kung ano ang kakanyahan at mga tungkulin ng pagganyak sa pamamahala ng empleyado.

Ang konsepto ng pagganyak

Iba't ibang may-akda ang nagbibigay-kahulugan sa hindi pangkaraniwang bagay na ito sa kanilang sariling paraan, na nagbibigay-diin sa iba't ibang aspeto. Sa pangkalahatan, ang kakanyahan ng pagganyak ay maaaring mabuo tulad ng sumusunod - ito ay ang proseso ng pag-uudyok sa isang tao (sa sarili o sa iba) na magsagawa ng anumang aksyon. Kasabay nito, ang pagganyak ay hindi pamimilit, ngunit ang pagsasakatuparan ng mga layunin na nagiging mahalaga para sa isang motivated na tao. Ang prosesong sikolohikal na ito ay nauugnay sa mahahalagang pangangailangan ng tao at ang kanilang kasiyahan. Ang konsepto at kakanyahan ng pagganyak ay pinag-aralan sa iba't ibang mga agham: sikolohiya, pedagogy, pamamahala. Dahil sa batayan nito ang mga proseso ng pamamahala ng mga tao at pag-impluwensyasila.

Motivation in psychology

Ang konseptong ito ay nagmula sa loob ng balangkas ng sikolohiya. Ito ay tinukoy bilang proseso ng regulasyon ng anumang aktibidad. Kung walang nag-uudyok na motibo para sa pagkilos, ang isang tao ay hindi gagawa ng anuman, samakatuwid ang kalikasan ay inilatag sa atin ang mekanismong ito ng "pagnanais". Kapag ang isang tao ay may pangangailangan o pagnanais, handa siyang gumawa ng marami, halos kahit ano. Ang motibasyon ay malapit na nauugnay sa mga pangangailangan at interes ng mga tao. Naniniwala ang mga psychologist na ang motibasyon ay nakabatay sa biyolohikal at panlipunang pangangailangan.

Kabilang sa unang pangkat ang mga pangangailangan para sa pagkain, tubig, pagtulog, seguridad, pag-aanak. Kuntento muna sila sa mga tao. Kasama sa pangalawang pangkat ang mga pangangailangan para sa paggalang, komunikasyon, pagpapahayag ng sarili, pag-aari sa isang grupo, pagsasakatuparan sa sarili. Sa panlipunang mga pangangailangan, ang mga espirituwal na pangangailangan ay minsan din nakikilala. Ang lahat ng pangangailangan ng tao, ayon kay A. Maslow, ay ipinakita sa anyo ng isang pyramid. Ang isang tao ay unang natutugunan ang mga pangunahing biyolohikal at panlipunang pangangailangan, at pagkatapos ay nagpapatuloy upang matugunan ang mga espirituwal na pangangailangan.

Ang materyal o objectified na sagisag ng isang pangangailangan ay isang motibo. Siya ang gumaganap ng pinakamahalagang papel sa proseso ng pagganyak. Ito ay isang uri ng perpektong bagay kung saan nakadirekta ang aktibidad ng indibidwal. Ang motibo ay palaging nauugnay sa mga emosyonal na karanasan, maaari itong maging positibong mga karanasan - pag-asa sa pagkakaroon ng bagay na ito, o mga negatibong nagmumula sa kawalang-kasiyahan o hindi kumpletong kasiyahan ng mga pangangailangan.

Ang pagganyak ay maaaring katawanin bilang ang sumusunod na kadena: sa paunang yugto, isang pangangailangan ang lumitaw, pagkatapos ay ang isang tao ay magpapasya kung gaano ito kaugnay at kung ito ay kinakailangan upang masiyahan ito. Sa susunod na yugto, tinutukoy ng indibidwal ang motibo at layunin ng aktibidad, bumuo ng isang diskarte upang makamit ang layunin at gumawa ng mga aksyon. Pagtanggap ng mga gantimpala sa anyo ng kasiyahan o kaginhawaan. Sa huling yugto, sinusuri ng isang tao kung gaano ganap at husay ang natugunan ng pangangailangan, nakakakuha ng karanasan na makakaapekto sa susunod na motibasyon.

Pagganyak sa pamamahala

Medyo naiiba ang konsepto at esensya ng motibasyon ay nailalarawan sa teorya ng pamamahala. Ang prosesong ito ay tinukoy bilang isang hanay ng mga panlabas at panloob na pwersa na nag-uudyok sa isang tao sa mga aktibidad kung saan nakamit niya ang kanyang sariling mga layunin at mga layunin ng organisasyon. Ang pagganyak sa pamamahala ay palaging nauugnay hindi lamang sa mga pangangailangan, kundi pati na rin sa mga gantimpala. Bilang resulta ng kanyang mga pagsisikap, ang isang tao ay dapat tumanggap ng pampatibay-loob na nagpapahintulot sa kanya na matugunan ang iba't ibang pangangailangan. Sa loob ng balangkas ng aktibidad sa paggawa, ang pagganyak ay nakakaapekto sa tindi ng mga pagsisikap na ginugugol ng isang tao upang makamit ang layunin, ang kanyang tiyaga sa pagkamit ng layunin, ang kalidad ng aktibidad, at ang kanyang pagiging matapat. Kaya, ang pagganyak sa pamamahala ay ang pinakamahalagang gawain ng pinuno. Dapat siyang lumikha ng mga kundisyon kung saan iuugnay ng isang tao ang kanyang sariling mga layunin sa mga gawaing kinakaharap ng organisasyon.

Pagganyak sa trabaho

Dapat maimpluwensyahan ng manager ang staff upangpagtaas ng produktibidad ng paggawa, pagpapabuti ng kalidad ng mga produkto. At ang pangunahing kasangkapan nito sa epektong ito sa mga empleyado ay ang pagganyak. Sa pamamahala, ang kakanyahan ng pagganyak sa paggawa ay nauunawaan bilang pagtugon sa mga pangangailangan ng mga empleyado sa pamamagitan ng pagganap ng mga propesyonal na tungkulin at paglutas ng mga problema sa produksyon. Ang prosesong ito ay may dalawang panig. Sa isang banda, dapat matugunan ng mga tauhan ang kanilang mga pangangailangan, kung hindi, wala silang makikitang dahilan para magtrabaho, lalo na upang magtrabaho nang mahusay at produktibo. Sa kabilang banda, ang isang espesyalista sa HR, isang tagapamahala na naghahangad na mapataas ang produktibidad sa paggawa, ay makakahanap ng pinaka makatwiran at matipid na paraan upang makamit ang mga layunin ng organisasyon, at para dito kailangan niyang hikayatin ang mga kawani, dahil ang isang tagapamahala ay maaaring makamit ang kanyang layunin lamang sa tulong ng ibang tao. Ang kakanyahan ng pagganyak ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga kawani ay dapat tuparin ang mga kapangyarihang ipinagkaloob sa kanila alinsunod sa mga layunin ng organisasyon. Kasama sa istruktura ng motibasyon sa paggawa ang:

• kailangan ng empleyado;
• isang magandang makatugon sa ibinigay na pangangailangan;
• isang pagkilos ng paggawa na dapat gawin upang makakuha ng mabuti;
• mga gastos sa moral at materyal na nauugnay sa pagganap ng isang aksyong paggawa, ibig sabihin, ang presyong binabayaran ng isang empleyado para matugunan ang kanyang mga pangangailangan, ito ay maaaring mga kasanayan, kakayahan, oras.

Mga pag-andar ng pagganyak

Ang pandaigdigang layunin ng pagganyak ay maimpluwensyahan ang mga kawani sasa tulong ng mga motibo ng insentibo upang mapataas ang kahusayan ng paggawa at ang buong sistema ng pamamahala ng organisasyon. Gayundin, ang kakanyahan ng pagganyak sa paggawa ay nagpapahiwatig ng pagbuo ng isang sistema ng mga indibidwal na hakbang upang hikayatin at pasiglahin ang mga empleyado na pahusayin ang kanilang trabaho. Ang mga pangunahing tungkulin ng pagganyak ay:

• Pagganyak sa pagkilos. Ang paglitaw ng isang motibo ay palaging nauugnay sa paghahanap para sa nais na programa ng pagkilos. Ang isang taong aktibong kumikilos upang matugunan ang kanyang pangangailangan ay itinuturing na motibasyon, at ang isang empleyado na walang malasakit at walang pakialam ay itinuturing na walang motibasyon
• Linya ng negosyo. Palaging maraming mga paraan upang makamit ang anumang layunin, ito ay pagganyak na tumutukoy sa pagpili ng nais na aksyon ng empleyado, ang pinakamahusay na direksyon ay ang pagpili ng empleyado na pabor sa masigasig na pagtupad sa mga gawaing itinalaga sa kanya.
• Kontrol at pagpapanatili ng pag-uugali. Isang taong may layunin, i.e. motivated, nagpapakita ng tiyaga at interes sa tagumpay nito. Sistematikong ginagawa niya ang mga kinakailangang aksyon, at nangingibabaw sa kanya ang aktibidad ng paggawa.

Mga teorya ng nilalaman ng pagganyak

Upang maunawaan ang kakanyahan ng proseso ng pagganyak, maraming mga teorya ang binuo, na ang ilan ay nakatuon sa bahagi ng nilalaman ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Ang mga ito ay itinayo sa pag-unawa sa mga pangangailangan bilang pangunahing salik ng pagganyak. Pinag-aaralan ng mga teoryang ito ang mga katangian at uri ng mga pangangailangan, ang epekto nito sa mga aktibidad. Sa loob ng diskarteng ito, nabuo ang mga konsepto:

• Hierarchynangangailangan ng A. Maslow. Naniniwala siya na ang isang tao ay patuloy na natutugunan ang kanyang mga pangangailangan, mula sa biyolohikal hanggang sa mga pangangailangan para sa pagsasakatuparan ng sarili. Kasabay nito, ang ilang mga tao ay huminto sa kanilang pagganyak sa ilang mga antas. Samakatuwid, ang modelo ni Maslow ay may pyramidal na hugis.
• Ang teorya ng mga nakuhang pangangailangan ni D. McClelland. Ayon sa teoryang ito, ang motibasyon ng isang tao na magtrabaho ay nakabatay sa tatlong uri ng pangangailangan: pakikilahok, kapangyarihan at tagumpay.
• F. Ang dalawang-factor na modelo ni Herzberg. Naniniwala siya na ang isang tao ay may dalawang grupo ng mga pangangailangan: hygienic, i.e. yaong nagpapanatili sa isang tao sa trabaho, at mga motivator, yaong naghihikayat sa kanya na magtrabaho.

Mga teoryang pamamaraan ng pagganyak

Isinasaalang-alang ng mga siyentipiko na nagmumungkahi ng pamamaraang pamamaraan ang esensya ng pagganyak mula sa ibang pananaw. Hindi sila tumutuon sa nilalaman ng layunin kung saan nagsusumikap ang empleyado, ngunit sa proseso ng pagkamit nito. Ang pamamaraang ito ay hindi itinatanggi ang kahalagahan ng mga pangangailangan, ngunit binibigyang-diin ang kahalagahan ng proseso ng pagbibigay-kasiyahan sa kanila. Sa loob ng balangkas ng diskarteng ito, nabuo ang mga sumusunod na teorya: hustisya ni J. Adams, mga inaasahan ni V. Vroom, X at Y ni D. McGregor. Binibigyang-diin ng lahat ng mga teoryang ito na kapag nakamit ng isang tao ang kanyang layunin, binibigyang-pansin niya kung paano inorganisa ang prosesong ito, kung paano ipinamamahagi ang mga kapangyarihan, gantimpala at parusa. Para sa pamamahala, na nauunawaan ang kakanyahan ng pagganyak sa samahan, ang mga teoryang ito ay naging napaka-produktibo. Alinsunod sa kanila, ang samahan ng pagganyak ng mga tauhan sa mga negosyo ay isinasagawa. Perpektong ipinaliwanag nila ang kakanyahan at nilalamanmotibasyon, at ginawang posible rin na bumuo ng isang hanay ng mga hakbang upang mapataas ang pagganyak ng mga tauhan.

Mga uri ng pagganyak

Sa pamamahala, ang esensya ng motibasyon ay tinukoy bilang isang sistema ng mga hakbang upang mapataas ang produktibidad ng mga manggagawa. At sa bagay na ito, may ilang uri ng motibasyon:

• materyal, na binuo batay sa paggamit ng mga paraan ng materyal na insentibo para sa mga empleyado;
• psychological, batay sa paggamit ng mga pangangailangan ng isang tao sa pagiging kabilang sa isang grupo, bilang paggalang, sa pagkilala sa kanyang kahalagahan.

Gayundin, ang kakanyahan ng pagganyak ay ipinahayag sa paglalaan ng mga subspecies nito, tulad ng panloob at panlabas. Sa kabila ng katotohanan na mahirap hatiin ang mga motibo ayon sa kanilang pinanggalingan, mayroong isang tradisyon na hatiin ang pagganyak sa isa na nauugnay sa mga panlabas na impluwensya, kabilang dito ang mga sahod, mga order mula sa tagapamahala, at panloob na pagganyak na nauugnay sa mga proseso ng sikolohikal. ng isang tao: takot, pagnanais para sa kapangyarihan, kaalaman.

Mayroon ding kasanayan upang iisa ang mga uri ng pagganyak sa pamamagitan ng mga tool na ginamit. Sa kasong ito, maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pagrarasyon, pamimilit at pagpapasigla sa gawain ng mga tauhan.

Mga salik na nag-uudyok

Sa kabila ng katotohanan na ang pagganyak ay isang indibidwal na proseso, may ilang pangkalahatang dahilan para sa pagtaas nito. Kaya, batay sa pag-unawa sa kakanyahan ng sistema ng pagganyak bilang pinakamahalagang bahagi ng pamamahala ng organisasyon, ang mga sumusunod na salik para sa pagtaas ng pagganyak ng kawani ay nakikilala:

• Status ng organisasyon. Mas kaaya-aya para sa mga tao na magtrabaho sa isang kilala at prestihiyosong kumpanya, para sa katayuan ng isang organisasyon na handa silang magtrabaho nang mas mabuti at mas mahusay.
• Kawili-wiling gawain. Kung ang trabaho ay nagbibigay ng kasiyahan sa isang tao, gusto niya ito, nagtatrabaho siya nang may higit na dedikasyon, nagsusumikap para sa pagpapaunlad ng sarili at pagpapabuti ng sarili, na may positibong epekto sa produktibidad ng paggawa.
• Ang pagkakaroon ng materyal na interes. Kahit na ang pinakakawili-wiling trabaho ay dapat magdulot ng kita sa isang tao, dahil ito ay nagpapahintulot sa kanya na matugunan ang kanyang mga pangunahing pangangailangan.

Sa kumbinasyon ng lahat ng tatlong salik, maaari mong makuha ang maximum na paglahok ng mga tauhan sa proseso ng produksyon at bumuo ng epektibong pamamahala sa enterprise.

Organization of staff motivation

Anumang negosyo ay dapat mag-isip tungkol sa kung paano pataasin ang motibasyon ng mga empleyado. Dahil ang kalidad ng kanilang trabaho at pagiging produktibo ang sikreto ng tagumpay ng kumpanya. Ang kakanyahan ng pagganyak ay ang patuloy na itulak ang isang tao na gumana nang epektibo. Ang pagiging kumplikado ng prosesong ito ay nakasalalay sa katotohanan na ang mga pamamaraan ng pagganyak ay maaaring mawala ang kanilang pagiging epektibo, kaya ang sistema ng pagganyak sa organisasyon ay dapat na patuloy na mapabuti. Ang isang tao ay mabilis na nasanay sa kung ano ang mayroon na siya at huminto sa pag-unawa na ito ay isang motivating factor. Halimbawa, ang mga empleyado na regular na tumatanggap ng mga bonus, nang walang mga espesyal na pamantayan sa pantay na halaga para sa lahat, ay nagsisimulang tanggapin ang perang ito para sa ipinagkaloob at hindi mag-aplay ng espesyalpagsisikap na makuha ang mga ito.

Pagganyak at pagpapasigla

Kadalasan ang karaniwang kamalayan ay katumbas ng mga konseptong ito. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang kakanyahan ng pagganyak at mga insentibo ay halos pareho at may isang karaniwang layunin - ang pagtaas ng produktibidad sa paggawa. Ngunit sa parehong oras, ang pagganyak ay ang panloob na paniniwala ng isang tao na ang isang tao ay kailangang gumana nang maayos, at ang pagpapasigla ay panlabas, nag-uudyok na mga kadahilanan na nagtutulak sa isang tao sa pangangailangang magtrabaho. Ang parehong mga tool ay dapat gamitin nang produktibo sa mga aktibidad ng isang HR manager. Ang pagganyak ay isang mas pangmatagalang kababalaghan, nangangailangan ng maraming oras at mapagkukunan upang mabuo ito, ngunit nagbibigay din ito ng mahaba at mataas na kalidad na resulta. Maaaring mas mabilis ang pagpapasigla, ngunit mayroon itong panandaliang epekto.

Mga uri ng mga insentibo

Tradisyunal, ang organisasyon ay bumubuo ng isang sistema ng pagganyak ng empleyado at gumagamit ng mga paraan upang pasiglahin sila. Ayon sa kaugalian, ang mga materyal at hindi materyal na insentibo ay nakikilala. Ang una ay kabayaran, na binubuo ng isang nakapirming at isang variable na bahagi. Dahil ang empleyado ay mabilis na nagsimulang tanggapin ang resibo ng sahod para sa ipinagkaloob, ito ay kinakailangan upang pasiglahin siya upang gumanap nang mas mahusay sa pamamagitan ng pagbabayad ng karagdagang pera para sa mga espesyal na tagumpay sa trabaho. Kabilang sa mga pamamaraan ng di-materyal na insentibo ang iba't ibang programang panlipunan (pagsasanay, pagpapaunlad, pagpapanatili ng kalusugan at paglago ng karera) at iba't ibang uri ng mga benepisyo. Halimbawa, isang dagdag na araw na walang pasok, ang pagkakataong magtrabaho kasama ang iyong alagang hayop, mga pista opisyal para sa mga empleyado at kanilang mga pamilya.