Ang mga salungatan sa mga organisasyon ay Ang konsepto, mga uri, sanhi, paraan ng paglutas at mga bunga ng mga salungatan sa isang organisasyon

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang hindi pagkakaunawaan ay sinasamahan tayo kahit saan, madalas natin itong nakakaharap sa trabaho at sa bahay, sa pakikipag-usap sa mga kaibigan at kakilala. Ang mga salungatan sa mga organisasyon ay nararapat na espesyal na atensyon - ito ang salot ng maraming kumpanya, na kinabibilangan ng malaking bilang ng mga empleyado. Sa ilang mga kaso, ang mga salungatan ng interes na ito ay makikita bilang isang karagdagang bahagi ng proseso ng trabaho na naglalayong mapabuti ang klima sa team.

Ano ang conflict

Ang mga salungatan sa isang organisasyon ay malaking sakit ng ulo para sa mga pinuno at tagapamahala nito, dahil sila ang madalas na humarap sa kanila. Pinag-uusapan natin ang mga aksyon ng mga empleyado na may iba't ibang interes at opinyon. Kadalasan, mayroong dalawang panig na kasangkot. Ang bawat isa sa kanila ay hinahabol ang sarili nitong mga layunin, na kadalasang hindi naaayon sa mga pangangailanganmga kalaban.

Kung isasaalang-alang natin ang salungatan mula sa pananaw ng sikolohiya, mauunawaan ito bilang isang buong hanay ng mga aksyon na ginagawa ng mga magkasalungat na partido upang maisagawa ang ilang mga gawain. Kasabay nito, lahat ng kalahok ay nakakaranas ng matinding emosyonal na karanasan na maaaring makaapekto sa proseso ng trabaho. Ayon sa istatistika, higit sa 65% ng mga salungatan ay dahil sa kakulangan ng motibasyon sa mga empleyado o sa kanilang kawalang-kasiyahan sa materyal na mga termino, bagama't sa labas ay maaaring magmukha itong tipikal na hindi pagkakatugma ng mga pananaw sa isang partikular na problema.

Mga uri ng mga salungatan

Naniniwala ang mga psychologist na ang iba't ibang uri ng mga salungatan sa isang organisasyon ay nakakatulong upang makamit ang pagkakaisa ng team, matukoy ang mga hindi kinakailangang "link" dito, at ihayag din ang mga kakayahan ng bawat empleyado ng isang unit. Sa kanilang opinyon, lahat ng mga paghaharap na nagaganap sa loob ng isang organisasyon ay maaaring hatiin sa dalawang uri: dysfunctional at functional.

Ang mga una ay lalong mapanganib, dahil humahantong sila sa pagkasira ng komportableng kapaligiran sa loob ng team, pagbaba sa bilang ng mga relasyon sa pagitan ng mga empleyado, at gayundin sa hindi mahusay na pamamahala ng kumpanya. Ang huli ay maaaring humantong sa mas mahusay na pagganap ng organisasyon.

Collision typology

Ang bawat salungatan ay gumaganap ng isang partikular na function para sa koponan. Samakatuwid, maaari itong maiuri ayon sa isa sa mga palatandaan. Ang pinakamadalas ay ang role o intrapersonal conflict. Ito ay nangyayari kapag ang trabaho ng isang empleyado ay kinakailangan,na hindi maaaring magkasundo sa isa't isa. Halimbawa, kapag ang isang empleyado ay kailangang dumalo sa dalawang magkaibang pagpupulong sa parehong oras, na naka-iskedyul para sa parehong oras, habang ang kanyang agarang superbisor ay nangangailangan ng mandatoryong pagkumpleto ng parehong mga gawain. Sa ilang mga kaso, ang mga kinakailangan sa produksyon ay maaaring hindi tumutugma sa mga personal na halaga ng isang miyembro ng koponan. Maaari rin itong humantong sa salungatan. Ang patuloy na stress, labis na karga mula sa isang malaking bilang ng mga gawain sa trabaho, kawalang-kasiyahan sa mga resulta ng trabaho - lahat ng ito ay humahantong sa talamak na pagkapagod, dahil sa kung saan maaaring lumitaw ang kontradiksyon na ito.

Sa mga panlipunang salungatan sa organisasyon, ang isang espesyal na lugar ay dapat ibigay sa mga interpersonal, dahil ang mga ito ay bumubuo ng hanggang sa 70% ng kabuuang bilang ng mga kontradiksyon na lumitaw sa trabaho. Maaari nilang ipakita ang kanilang sarili sa iba't ibang paraan. Halimbawa, maaaring makipaglaban ang ilang pinuno upang isulong ang kanilang sariling mga proyekto at maglaan ng karagdagang pondo mula sa pangkalahatang badyet. Sa ilang mga organisasyon, mayroon ding mga pag-aaway na lumitaw kapag sinusubukang umakyat nang mas mataas sa hagdan ng karera, kapag ang ilang mga empleyado ay "nakakabit" sa iba. Dapat din itong isama ang mga hindi pagkakaunawaan dahil sa magkasalungat na mga opinyon sa iba't ibang mga punto ng trabaho. Halimbawa, ang pangangailangan para sa karagdagang paglaki ng kawani, na patuloy na pinag-uusapan ng mga empleyado, ay maaaring negatibong napagtanto ng pamamahala, dahil mangangailangan ito ng karagdagang mga pamumuhunan sa pananalapi. Sa ilang mga kaso, ang mga salungatan sa pagitan ng dalawang empleyado na hindi nauugnay sa trabaho ay inilipat sa solusyonmga isyu sa paggawa na maaaring makaapekto nang masama sa gawain ng buong organisasyon.

Maaari ding magkaroon ng mga pag-aaway sa pagitan ng isang grupo ng mga empleyado at isang indibidwal. Kadalasan nangyayari ito sa mga sitwasyon kung saan hindi tinatanggap ng isang tao ang mga pamantayan ng organisasyon na dati nang itinatag ng grupo. Bilang halimbawa, maaari nating isaalang-alang ang maigting na relasyon sa pagitan ng pinuno ng kumpanya at ng isang nasasakupan na hindi sumasang-ayon sa kanyang mga kinakailangan at naniniwala na ang pamamahala ay maaaring isagawa sa ibang paraan, na mas kapaki-pakinabang para sa kumpanya.

Sa mga panlipunang salungatan sa mga organisasyon, ang mga intergroup ay natatangi. Ang mga ito ang pinakamahabang panahon, sila ang pinakamahirap na lutasin, dahil dito kinakailangan na makarating sa isang kompromiso, na hindi handa para sa lahat. Ang ganitong salungatan ay maaaring lumitaw sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado na gumaganap ng hanggang 90% ng buong gawain ng kumpanya. Kadalasan, ang mga naturang salungatan ay maaaring lumitaw sa pagitan ng mga nakaranasang espesyalista na nakasanayan na magtrabaho ayon sa parehong mga scheme sa loob ng maraming taon, at isang bagong henerasyon ng mga empleyado na handang ipakilala ang mga modernong teknikal na pagbabago sa produksyon. Ang kategoryang ito ay maaari ding magsama ng mga hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng mga departamento ng organisasyon, halimbawa, kapag ang isa sa kanila ay gustong pataasin ang sarili nitong pagganap sa pamamagitan ng pagbawas sa pagpapatupad ng mga pangangailangan ng iba.

Bakit may mga salungatan

Kahit na nauunawaan ng isang manager ang mga uri ng mga salungatan sa organisasyon na kailangan niyang makipagtulungan, napakahalagang malaman ang lahat tungkol sa mga sanhi ng mga itohitsura. Doon lamang natin mapag-uusapan ang mabisang pamamahala ng organisasyon. Bilang mga karaniwang sanhi ng hindi pagkakaunawaan, tinutukoy ng mga psychologist ang pangangailangan na maglaan ng limitadong bilang ng mga mapagkukunan (pera, materyales, produkto ng produksyon, atbp.), mahinang pagganap ng mga gawain (lalo na kung nakakaapekto ito sa gawain ng ibang mga departamento ng kumpanya), hindi pagkakapare-pareho ng aktibidad sa trabaho ng indibidwal na may mga pangkalahatang layunin ng negosyo.

Gayundin, ang mga sanhi ng malalaking salungatan sa organisasyon ay maaaring mga pagkakaiba sa pang-unawa ng isang partikular na sitwasyon ng produksyon sa mga tuntunin ng mga halaga ng tao. Kabilang dito ang magkasalungat na pag-uugali, ang pagkakaiba sa edad, karanasan, edukasyon, at pang-unawa sa mundo. Sa ilang mga kaso, maaaring lumitaw ang mga salungatan dahil sa hindi napapanahong impormasyon at hindi magandang kalidad ng mga komunikasyon na pumukaw ng hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng dalawang partido. Bihirang sapat, ang mga sanhi ng isang banggaan ay maaaring maling salita ng mga gawain na itinakda, isang pagkakaiba sa pagtatasa ng trabaho ng empleyado, pati na rin ang isang hindi tamang pamamahagi ng mga umiiral na responsibilidad, kapag ang dalawang mga espesyalista ay nagsasagawa upang maisagawa ang parehong pag-andar, na nakakasagabal sa bawat isa. iba pa.

Paano maiintindihan na may mga problema ang kumpanya

Ang paglitaw ng mga salungatan sa isang organisasyon ay medyo mahabang proseso. Halos hindi mangyayari na ang mga empleyado ay nagsisimulang mag-away sa isa't isa sa loob ng ilang segundo. Tinutukoy ng mga psychologist ang apat na yugto sa paglitaw ng komprontasyon sa pagitan ng mga tao, hindi alintana kung nagtutulungan sila o hindi.

1. nakatagong yugto. Eksaktopagkatapos ay mabubuo ang mga kundisyon na maaaring humantong sa isang banggaan:

• Hindi pagkakaunawaan ng mga miyembro ng team.
• Hindi paggalang sa isa't isa.
• Autoritarian na pamamahala ng isang organisasyon.
• Kakulangan ng malinaw na mga algorithm ng daloy ng trabaho.

2. yugto ng pag-igting. Kasabay nito, ang mga kaganapan ay nabuo sa paraang ang pagkakaroon ng paghaharap ay nagiging halata sa lahat sa paligid. Ang pangunahing palatandaan nito ay ang mga makabuluhang pagbabago sa relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng pangkat, na nagsisimulang makaranas ng sikolohikal na kakulangan sa ginhawa. Mapapansin ito ng isang manager sa tense na komunikasyon sa pagitan ng kanyang mga subordinates. Sa ilang mga kaso, sinusubukan pa nilang maging mas kaunti sa iisang kwarto, gaya ng sa dining room sa panahon ng pahinga.

3. yugto ng antagonismo. Ang mga salungatan sa paggawa sa organisasyon ay kinakailangang dumaan dito kapag nais ng mga partido na lutasin ang sitwasyon na lumitaw, gamit ang isang tiyak na diskarte para dito. Sa una, pinipili ng lahat ng mga kalahok ang paghaharap - ang pagnanais na masiyahan ang kanilang sariling mga interes nang hindi isinasaalang-alang ang mga pangangailangan ng kabilang panig. Gayunpaman, ang pinakamainam na diskarte ay ang pakikipagtulungan, kapag sinusubukan ng lahat ng partido na makahanap ng solusyon na talagang angkop sa lahat.

Sa ilang mga kaso, mas gusto ng mga propesyonal sa salungatan na huwag pansinin ang mismong katotohanan ng pagkakaroon ng paghaharap sa isang tao, na humahantong sa pag-iwas sa mga taong maaaring magkaroon ng hindi pagkakasundo. Ang isa sa mga partido ay hindi dapat pahintulutan na gumamit ng isang oportunistikong diskarte, paglalagayang mga interes ng kalaban ay mas mataas kaysa sa kanilang sarili, dahil sa hinaharap maaari itong magresulta sa isang mas pandaigdigang labanan.

Ang lahat ng panig ng komprontasyon ay dapat magkaroon ng kompromiso, na nagpapahiwatig ng bahagyang pagsasakripisyo ng kanilang sariling mga interes upang makamit ang kabutihang panlahat.

4. yugto ng hindi pagkakatugma. Siya ang direktang salungatan. Ang presensya nito ay ipinahayag sa mga tiyak na anyo ng pag-uugali ng mga kalahok sa sagupaan, na maaaring magpakita ng lantad na paghamak at kawalang-galang sa kanilang kalaban, huwag pansinin ang kanyang pag-iral. Sa ilang mga kaso, ang mga partido ay kumikilos nang labis na hindi tama: nag-aayos sila ng mga away, nagbubukas ng mga iskandalo at naghahatid ng mga hindi interesado sa isang away. Maipapayo na huwag dalhin ang salungatan sa yugtong ito, dahil medyo mahirap hanapin ang pinakamainam na solusyon sa yugtong ito.

Ano ang puno ng hitsura ng mga salungatan sa koponan

Ang mga kahihinatnan ng salungatan sa isang organisasyon ay maaaring seryosong makaapekto sa direktang gawain nito. Kung ang lahat ng kalahok sa banggaan ay nakahanap ng isang kompromiso na nababagay sa lahat, pinag-uusapan natin ang isang functional na resulta. Sa kasong ito, ang paglutas sa problema ay nakakatulong upang maitaguyod ang kapwa kapaki-pakinabang na kooperasyon sa pagitan ng mga miyembro ng koponan, bumuo ng isang karaniwang posisyon sa isang tiyak na bilang ng mga isyu, at makabuluhang mapabuti ang kalidad ng paggawa ng desisyon sa maikling panahon.

Kung nakikita ng mga empleyado na determinado ang pinuno na sama-samang lutasin ang mga umuusbong na paghihirap, sila mismo ay mas handang makipag-ayos, dahil pakiramdam nila ay maririnig at seryosohin ang kanilang opinyon. Mahusay na pinuno sa kasong itodapat na maunawaan kung kailan makikipag-ayos sa kanyang mga nasasakupan, at sa anong mga kaso ang desisyon ay dapat gawin lamang, nang hindi sinasangkot ang mga empleyado ng negosyo sa prosesong ito.

Kung ang paglilipat ng mga kawani ay patuloy na sinusunod sa koponan, ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan sa kanilang sariling trabaho, may mga bukas na pagpapakita ng pagsalakay at poot, nangangahulugan ito na ang tagapamahala ay nakikitungo sa mga hindi gumaganang kahihinatnan ng mga salungatan sa organisasyon. Ang mga karaniwang senyales ng naturang mga tugon sa mga naganap na banggaan ay maaaring:

• Mahina ang pagganap.
• Tumanggi sa pakikipagtulungan.
• Malaking pagtaas sa mga negatibong pahayag tungkol sa enterprise.

Sa ilang mga kaso, ang mga empleyado ay nakikipagkumpitensya sa isa't isa, na hindi palaging naglalayon sa kapakinabangan ng kumpanya.

Ang sitwasyon ay lalong mahirap kapag ang mga empleyado ay nagkakaisa upang harass ang mga hindi kanais-nais na kasamahan o ang pinuno mismo ng kumpanya. Ang pinuno ng negosyo ay dapat na subaybayan ang hitsura ng mga palatandaang ito sa isang napapanahong paraan. Kung ang sandali ay napalampas, mahalaga na humawak ng isang round table kasama ang mga hindi nasisiyahang empleyado ng kumpanya, kung saan tatalakayin ang lahat ng mga kagyat na problema at dumating sa isang solusyon. Pagkatapos ng mga naturang kaganapan, madalas na nilalagdaan ang mga order para i-dismiss ang mga espesyalistang iyon na hindi sumasang-ayon na ikompromiso ang mga solusyon at gustong makatanggap ng ilang partikular na benepisyo sa kapinsalaan ng organisasyon.

Paano haharapin ang mga banggaan na nangyayari

Ang paglutas ng mga salungatan sa isang organisasyon ay kadalasang nakasalalay sa mga balikat nitopinuno, dahil siya ang maaaring tumingin sa sitwasyon mula sa labas at makahanap ng pinakamainam na solusyon na makakatugon sa kasalukuyang mga pangangailangan ng kumpanya. Ang pinuno ay kailangang gumamit ng angkop na mga hakbang na naglalayong lutasin ang mga interpersonal na salungatan. Ang mga partido na kasangkot sa salungatan ay maaari ding gumamit ng mga ito, lalo na madalas na nangyayari ito sa kaso ng hindi pakikipagtulungan, kapag ang isa sa kanila ay sadyang kumukuha ng komunikasyon sa isang ganap na naiibang direksyon, at kapag sinusubukang talakayin ang salungatan na lumitaw, ito ay tumutukoy sa ang katotohanang hindi na ito nauugnay.

Ang isa pang opsyon ay ang pakinisin ang problema. Sa kasong ito, sinusubukan ng magkasalungat na partido na bigyang-katwiran ang sarili o sumang-ayon sa claim. Gayunpaman, hindi makakatulong ang isa o ang iba pang paraan ng pag-uugali upang malutas ang tunggalian, maaari pa itong lumala ang sitwasyon. Ang ikatlong istilo ay nagsasangkot ng paglitaw ng isang kompromiso sa oras ng pagtalakay sa mga opinyon ng lahat ng kalahok sa paghaharap. Ang magkabilang panig ay nag-aalok ng mga argumento na talagang angkop sa lahat, at hindi naghahangad na lutasin ang isyu nang unilaterally. Kung makakahanap sila ng tunay na pinakamainam na solusyon, nakakatulong ito na maalis ang tensyon sa team at i-set up ito para sa trabaho.

Kung ang paglutas ng salungatan sa isang organisasyon ay nakasalalay lamang sa pinuno, maaaring gumamit ng mapilit na istilo. Ang boss ay gumagawa ng isang desisyon nang hindi isinasaalang-alang ang mga posisyon ng parehong partido, ngunit isinasaalang-alang ang mga posibleng benepisyo na maaaring matanggap ng organisasyon. Ang istilong ito ay hindi produktibo dahilmaaaring pukawin sa hinaharap ang paglitaw ng higit pang mga komprontasyon sa pagitan ng mga empleyado ng negosyo. Minsan gumagana ang opsyong ito, halimbawa, kapag ang isang panig ay may malaking bilang ng mga claim na hindi kayang hamunin ng kalaban.

Ang pagresolba ng salungatan sa isang organisasyon ay posible lamang kung ang lahat ng mga kalahok nito ay sapat na nakikita ang mga kaganapang nagaganap, ay bukas sa diyalogo, at handang bumuo ng mapagkakatiwalaang kapaligiran para sa kapwa kapaki-pakinabang na pagtutulungan. Ayon sa mga psychologist, posibleng maalis ang naipon na hindi pagkakaunawaan kung malinaw na tinukoy ang sanhi nito. Para magawa ito, dapat talakayin ng magkabilang panig ang sitwasyon, maunawaan ang kanilang sarili at ang saloobin ng iba dito. Batay sa talakayang ito, posibleng pag-usapan ang tungkol sa magkasanib na pagbuo ng solusyon at diskarte sa pag-uugali.

Ano ang gagawin kung magpapatuloy ang problema

Dahil ang hindi pagkakasundo sa mga organisasyon ay isang pangkaraniwang bagay, sa ilang mga kaso ay kinakailangan upang malutas ang mga ito gamit ang mga istrukturang pamamaraan. Kabilang dito ang elementarya na pagpapaliwanag ng mga gawaing itinalaga sa mga empleyado, kung saan mayroon silang malinaw na pag-unawa sa kung ano ang inaasahan ng pamamahala sa mga resulta. Kasama rin dito ang iba't ibang mekanismo ng integrasyon at uri ng koordinasyon: pagdaraos ng mga pulong sa pagpaplano sa pagitan ng mga departamento, pagtatatag ng cross-functional na pakikipag-ugnayan, pagbuo ng isang partikular na hierarchy ng pamamahala na dapat sundin ng lahat ng empleyado ng kumpanya.

Ang solusyon ay hindi palaging isinasagawa gamit ang isang partikular na paraan. Ang mga salungatan sa organisasyon ay malalimsikolohikal na background, kaya pinakamahusay na gumamit ng ilang mga paraan upang maalis ang mga ito nang sabay-sabay. Halimbawa, maaari kang magtakda ng mga karaniwang layunin ng organisasyon para sa mga empleyado na nangangailangan ng mga karaniwang pagsisikap upang sila at ang kumpanya ay makatanggap ng ilang partikular na benepisyo. Ang isang pangunahing gawain kung minsan ay nagkakaisa kahit na ang mga pinaka-inveterate na mga kaaway. Sa ilang sitwasyon, maaari mong gamitin ang reward system bilang tool sa pamamahala ng salungatan, ngunit dapat itong gawin nang may lubos na pag-iingat, dahil maaaring isipin ito ng ilang empleyado bilang isang paglabag sa kanilang sariling mga karapatan.

Posible bang maiwasan ang paglitaw ng mga pag-aaway at pagkukulang

Upang hindi maghanap ng mga solusyon sa mga salungatan sa organisasyon, mas madaling pigilan ang paglitaw ng mga ito sa isang napapanahong paraan. Nagtatalo ang mga nakaranasang negosyante na ang tamang pagpili ng mga espesyalista ay nakakatulong upang maiwasan ang paglitaw ng paghaharap. Upang pumili ng mga empleyado ngayon, ang isang psychologist ay napakadalas na kasangkot, na maaaring agad na makilala ang isang sumasalungat na tao at pigilan siya sa pagsali sa kawani. Kasama sa mga gawain nito ang pagpili ng mga naturang espesyalista, na ang pag-uugali ay dapat sumailalim sa kaunting pagwawasto sa proseso ng pagtatrabaho sa negosyo.

Dapat laging panatilihin ng pinuno ang kanyang sariling awtoridad - ito ay isa pang paraan upang mabawasan ang bilang ng mga pag-aaway sa kumpanya. Kung ang boss ay patuloy na nagpapakita ng mataas na propesyonal, moral, malakas ang kalooban at personal na mga katangian, siya ay mapapansin bilang isang garantiya ng pagpapanatili ng katatagan sa koponan. Walang gustong makipagtalo sa kanya, dahil mauunawaan niya na iniisip ng pinuno ang lahat ng kanyang mga nasasakupan at nagsusumikap na lumikhakomportableng kondisyon sa pagtatrabaho.

Mahalaga rin na bumuo ng nabuong kultura ng korporasyon sa pangkat, na binubuo ng isang sistema ng mga tradisyon at pagpapahalaga. Kung malapit ito sa empleyado, kung gayon kahit na ang mga umuusbong na salungatan ng interes sa organisasyon ay malulutas nang walang pinsala sa mga kasamahan at kumpanya. Ang isa pang paraan upang maiwasan ang paglitaw ng kawalang-kasiyahan at pag-aaway ay ang pagbuo ng isang sapat na sistema ng pagganyak na mauunawaan ng ganap na lahat ng mga empleyado. Mahalaga na ang organisasyon ay may isang tiyak na antas ng prestihiyo sa merkado ng paggawa, gayundin nang direkta sa larangan ng aktibidad nito. Minsan nakakatulong ito sa mga empleyado na i-level out ang ilan sa mga pagkukulang ng kanilang sariling trabaho.

Ang isang kanais-nais na sikolohikal na kapaligiran ay maaaring makatulong na maiwasan ang paglitaw ng mga salungatan at stress sa organisasyon. Ang epektibong aktibidad sa paggawa ay nakasalalay hindi lamang sa tamang mga algorithm ng trabaho, pagkakaroon ng kagamitan at kundisyon, kundi pati na rin sa emosyonal na kapaligiran na umiiral sa kumpanya. Ang malalaking negosyo ay partikular na umaakit ng mga psychologist para sa layuning ito, na nagsasagawa ng malaking bilang ng mga indibidwal na konsultasyon, panlipunang pagsasanay, at kumikilos din bilang mga independiyenteng tagamasid kapag nagmomodelo ng mga salungatan sa artipisyal na nilikhang mga kundisyon.

Paano nareresolba ang mga hindi pagkakaunawaan sa ibang bansa

Ang mga salungatan sa mga internasyonal na organisasyon ay karaniwang nareresolba sa paglahok ng isang psychologist, at sa ilang mga kaso kahit ilang mga espesyalista sa larangang ito. Kadalasan ay pinag-uusapan natin ang tungkol sa medyo malalaking kumpanya na nagbibigay ng espesyal na pansin sa sikolohikalklima, gawin ang lahat para maging komportable ang mga empleyado na magtrabaho. Sa Russia, ang pamamaraan na ito ay hindi bago. Ginagamit din ito ng pinakamalaking pag-aari, ngunit nakakaakit sila ng mga espesyalista mula sa mga serbisyo ng outsourcing upang tumulong, dahil hindi lahat ng kumpanya ay kayang bayaran ang pagpapanatili ng mga karagdagang yunit sa talahanayan ng mga tauhan. Minsan ang mga konsultasyon ay ibinibigay pa nga sa pamamagitan ng telepono, na napaka-maginhawa para sa maliliit na negosyo.

Ang mga salungatan ay pinakamadaling lutasin sa mga institusyong pang-edukasyon, dahil ang mga kwalipikadong psychologist ay palaging nagtatrabaho doon, na makakatulong sa paglutas ng halos anumang isyu. Sa nakalipas na dalawampung taon, ang papel ng mga espesyalista na ito sa pagpapalaki ng mga bata ay lumago nang malaki. Halos lahat ng mga modernong pamamaraan ng edukasyon ay pinagsama-sama na isinasaalang-alang ang kanilang mga komento at payo. Ang mga guro ay maaari ding magkaroon ng mga salungatan na nareresolba sa pamamagitan ng pagsasagawa ng malaking bilang ng mga laro sa pagbuo ng koponan na may mga sikolohikal na laro.

Ang artipisyal bang paglikha ng mga hindi pagkakasundo sa gawain

Pinapansin ng mga may karanasang recruiter ang mahalagang papel ng salungatan sa mga organisasyon. Sa kanilang opinyon, sa tulong lamang ng mga naturang banggaan ay maipapakita ng isang tao ang tunay na katangian ng isang empleyado, maunawaan ang kanyang tunay na damdamin, maunawaan kung kailangan ng pinuno ang gayong subordinate o hindi. Kadalasan, sa panahon ng mga panayam, ang mga espesyalista sa HR ay nagtatanong sa mga kandidato kung may mga sitwasyong salungatan sa kanilang buhay. Kung ang isang potensyal na empleyado ay tumanggi, kadalasan ay hindi siya isinasaalang-alang para sa kasalukuyangbakante, dahil ang gayong tugon ay itinuturing na isang pandaraya.

Kahit na nagsimulang magtrabaho ang isang non-conflict na empleyado sa isang kumpanya, maaga o huli ay kailangan niyang dumaan sa conflict of interest sa kanyang mga kasamahan. Ang mga pinuno ay maaaring magdulot ng kaguluhan sa mga organisasyon. Karaniwang gawain ito sa malalaking institusyon. Sa tulong nito, posible na mas epektibong mag-udyok sa mga ordinaryong espesyalista para sa mataas na kalidad na pagganap ng mga tungkulin at bumuo sa kanila ng tamang reaksyon sa mga nakakainis na kadahilanan. Ngunit ang isang manager na gumagamit ng ganoong pamamaraan ay dapat na isang mahusay na psychologist. Kung hindi, nanganganib na tuluyan niyang sirain ang kanyang koponan.