Ang konsepto at mga uri ng pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Gaya nga ng kasabihan, "cadres decide everything." Ang kalidad ng trabaho ng anumang organisasyon ay nakasalalay sa karampatang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa, kanilang mga kwalipikasyon, ang tamang paglalagay ng mga tao sa mga posisyon at kanilang pamamahala. Ang mga salik na ito ay direktang nakakaapekto sa pagganap. Halimbawa, ang isang kwalipikado at maayos na motibasyon na sales manager ay makakapagdala ng hanggang tatlong beses na mas maraming customer sa kumpanya kaysa sa apat na hindi kwalipikadong manager.

Psychology of personality motivation

Mula sa simula ng panahon, ang tao ay nagsusumikap para sa pinakamahusay para sa kanyang sarili. Noong nakaraan, hindi kailangan ng mga tao ang gayong pagganyak tulad ng ginagawa nila ngayon. Ang mga motibo para sa mga aksyon ng mga primitive na tao ay nabigyang-katwiran ng mga instinct ng pag-iingat sa sarili at kaligtasan. Gayunpaman, sa modernong mundo, kung saan ang karamihan sa mga kinakailangang bagay ay magagamit nang sagana at hindi na kailangang gumawa ng mga pagsisikap upang makamit ang ilang mga halaga, ang koepisyent ng indibidwal na aktibidad ay bumababa.

Ayon sa teorya ni A. Maslow, na makikita sa pyramid of needs, na nilikha noong 1943, ang pag-uugali ng tao ay batay saang mahahalagang pangangailangan ng indibidwal, na maaaring nahahati sa limang uri: pangangailangang pisyolohikal, pangangailangang pangkaligtasan, pangangailangang panlipunan, pangangailangan para sa paggalang at pagkilala, at mga pangangailangan para sa aktuwalisasyon sa sarili, o malikhaing pagpapahayag ng sarili.

Batay dito, mahihinuha natin na ang pagganyak ng modernong karaniwang tao ay nangangailangan ng kahulugan ng isang layunin, bilang resulta kung saan ang kanyang pangangailangan ay natutupad.

Pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya

May isang teorya ni Frederick Herzberg, ayon sa kung saan mayroong ilang mga kadahilanan na nakakaapekto sa pagnanais at kakayahan ng isang empleyado na isagawa ang kanyang mga aktibidad. Kung sakaling hindi matanggap ng empleyado ang pagpapahayag ng mga salik na ito, ang trabaho ay hindi na angkop sa kanya. Upang mapanatili ang interes, maaari mong gamitin ang iba't ibang uri ng pagganyak ng kawani.

Ang mga salik na tinukoy ni Herzberg ay may hindi direktang pagkakakilanlan sa ilan sa mga pangangailangang tinukoy ni A. Maslow. Halimbawa, para sa isang tao na isang empleyado, ang mga mahahalagang tagapagpahiwatig ay ang mga aspeto tulad ng: isang kanais-nais na klima sa koponan, kaginhawahan at kagamitan sa lugar ng trabaho, kasiyahan sa sarili dahil sa pagkilala sa kanyang trabaho ng iba, kamalayan sa pagiging kapaki-pakinabang ng ang mga aktibidad na isinagawa. Ang teoryang ito, kasama ang teorya ni Maslow ng mga pangangailangan ng tao, ay bumubuo ng batayan ng pagganyak ng mga tauhan, na tatalakayin sa ibang pagkakataon.

Mga layunin ng pagganyak ng empleyado

Sa pagdating ng globalisasyon, ang pag-unlad ng ekonomiya at ang paglitaw ng entrepreneurial literacy sa mga tao nitong mga nakaraang taon sa mundoIto ay naging popular at in demand na magbukas at magpatakbo ng iyong sariling negosyo. Parami nang parami, ang mga tao ay nagpapabaya sa pagtatrabaho para sa sinuman at naghahanap ng kalayaan sa pananalapi sa pamamagitan ng entrepreneurship. Ayon sa istatistika, sa nakalipas na sampung taon, higit sa tatlong libong negosyo ang nairehistro sa Russian Federation lamang, at higit sa 60,000 higit pang mga tao ang naging indibidwal na negosyante.

Gayunpaman, may daan-daan at libu-libong negosyo ang magkakasamang nabubuhay sa merkado sa lahat ng oras na nagbebenta ng parehong mga produkto o serbisyo. Upang mabuhay sa ganitong mahirap na kapaligiran, ang isang kumpanya ay kailangang maging lubos na mapagkumpitensya, na binubuo ng ilang aspeto, ang pinakamahalaga sa mga ito ay ang bahagi ng tauhan ng kumpanya.

Para sa kaunlaran ng isang negosyo, kinakailangan hindi lamang na gamitin ang mga tauhan nito nang tama, kundi pati na rin pagbutihin ang kanilang literacy sa trabaho, upang mag-udyok, suportahan at gabayan. Mayroong iba't ibang uri ng pagganyak ng kawani, ngunit higit ang nakasalalay sa kanilang karampatang aplikasyon. Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng mga pagsisikap na maakit ang empleyado sa kanyang posisyon. Kung sakaling ang isang empleyado ay walang reklamo tungkol sa mga aktibidad na isinasagawa, ang kapaligiran sa loob ng kumpanya at naramdaman ang kanyang kahalagahan para sa produksyon, mananatili siya ng mahabang panahon at makikinabang ang buong organisasyon.

Ang mga uri ng sistema ng pagganyak ng tauhan ay magkakaiba, ngunit ang bawat isa sa kanila ay makikinabang sa mga negosyo at empleyado. Una, hahantong ito sa produktibidad ng paggawa, na positibong makakaapekto sa kita ng kumpanya. Pangalawa, isang motivated na empleyado, isang satisfied workerlugar at tinatangkilik ang kanilang mga aksyon, ay magtatagal sa koponan, na makakaapekto sa sitwasyon sa tinatawag na "staff turnover". Pangatlo, ang pagganyak ng mga kawani ay nagiging sanhi ng mga empleyado na magsikap na gampanan ang kanilang mga tungkulin nang mahusay, mabilis, magsikap na pagbutihin ang kanilang kaalaman at pagbutihin ang kanilang mga kasanayan.

Ang mga pangunahing uri ng motibasyon ng mga tauhan ng organisasyon ay inuri sa materyal (monetary) at di-materyal (sikolohikal) na pagganyak. Isaalang-alang ang mga pangunahing subtype ng mga insentibo.

Pagganyak sa materyal

Ang konsepto at mga uri ng pagganyak ng kawani sa pamamagitan ng mga materyal na insentibo ay hindi nangangailangan ng espesyal na paliwanag. Ang ganitong pagganyak ay binubuo sa pagbibigay sa empleyado ng mga pagbabayad ng cash para sa mahusay na pagganap ng kanilang mga tungkulin sa paggawa. Ang mga uri ng materyal na pagganyak ng mga tauhan ay isang-beses na bonus, bonus incentive system, karagdagang pagtaas ng suweldo, porsyento ng mga bonus, atbp.

Hindi lihim na ang pera ang pinakamahalagang mapagkukunan sa pang-araw-araw na buhay. Maaari kang bumili ng maraming mahahalagang bagay sa kanila, mamuhunan sa malalaking pagbili, at idirekta ang mga ito sa mga pamumuhunan. Samakatuwid, ang materyal na pagganyak ay ang pinakapositibong solusyon para sa pagbibigay ng reward sa isang empleyado at pagpapasigla sa kanyang performance.

Hindi nasasalat na pagganyak

Ang di-materyal na pagganyak ay kinabibilangan ng mga pamamaraan ng sikolohikal na impluwensya sa mga empleyado. Ito ang uri ng paghihikayat na karamihan ay tumutugma sa pagsasakatuparan ng mga pangangailangan ng indibidwal ayon sa mga teorya nina Maslow at Herzberg. Kasama sa ganitong uri ng insentibo ang papuri, na nagpapakita ng halaga ng isang empleyado,nagbibigay-daan sa iyo na ipagmalaki ang iyong sarili at ang iyong mga aksyon, pati na rin ang pakiramdam ng isang kanais-nais na kapaligiran sa koponan. Ang bawat isa sa mga paraan ng hindi materyal na impluwensya sa mga aktibidad ng mga tauhan ay tatalakayin sa ibaba.

Impormasyon bilang isang paraan ng pagganyak

Ang mga tao ay likas na mausisa at matanong. Sa pangkat ng enterprise, ito ay ipinakikita ng pagnanais na makatanggap ng impormasyon tungkol sa mga plano at ang aktwal na estado ng mga gawain ng organisasyon.

Maaaring kabilang sa mga ganitong uri ng pagganyak ng kawani ang lahat ng uri ng pagpaplano ng mga pulong, pagpupulong, at pagpupulong. Bukod dito, ang ganitong paraan ng pag-impluwensya sa mga kawani ay hindi lamang magpapahintulot sa mga empleyado na makakuha ng kinakailangang impormasyon, ngunit magpapakita din ng pagiging bukas ng mga isyu sa administratibo sa negosyo, na gagawing bukas, tapat at malapit sa mga ordinaryong manggagawa ang pamamahala ng naturang negosyo sa kanilang pananaw sa kapaligiran.

Pagdiin ng pansin

Ang bawat tao ay nalulugod kapag binibigyang pansin nila siya, kapag naaalala nila siya at interesado sa kanyang kalagayan. Samakatuwid, ipinapayong regular na ilapat ang pamamaraang ito ng pagganyak sa mga empleyado. Congratulations man sa pagtatapos ng probationary period, anibersaryo ng pagtatrabaho, maligayang kaarawan, isang natapos na proyekto - ang empleyado ay mapapapuri. Ang pangunahing bagay ay ang mga ganitong insentibo ay ginawa sa publiko, at ang isang tao ay maaaring makaramdam ng labis na pagmamalaki at kagalakan, madama ang kanyang halaga para sa pamamahala at mga kasamahan.

Pagsasanay

Isa sa mga pangangailangan ng pyramid ni Maslow ay ang pagnanais para sa pagpapaunlad ng sarili. Kung mas mataas ang kwalipikasyon ng isang empleyado, mas maramiin demand at kapaki-pakinabang sa organisasyon. Kaya, gamit ang pamamaraang ito, hindi lamang binibigyan ng employer ang empleyado ng pagkakataon para sa edukasyon sa sarili, ngunit binibigyan din ang kanyang sarili ng mga kwalipikadong tauhan na maaaring mag-aplay ng nakuhang kaalaman para sa kapakinabangan ng negosyo, na mag-aambag sa kakayahang kumita at pagiging mapagkumpitensya ng ang negosyo.

Papuri, feedback at pagpipilian

Ang iba pang bahagi ng pyramid of needs ay ang pangangailangan para sa katuparan sa sarili at paggalang mula sa iba. Ang sagisag ng mga hangaring ito ay nagpapahintulot sa isang tao na makaramdam ng hindi maaaring palitan at magsimulang magtrabaho para sa kapakinabangan ng negosyo, nang hindi nababahala tungkol sa kanyang posibleng kawalan ng kakayahan, takot sa pagpapaalis o pag-iisip tungkol sa hindi kasiyahan sa kanyang mga aktibidad. Dapat na pampubliko ang papuri ng empleyado (pati na rin ang diin).

Ang pagganyak sa pamamagitan ng pagbibigay ng karapatang pumili ay maaaring gawin sa iba't ibang paraan. Maaari kang humingi ng payo mula sa isang partikular na empleyado sa isang partikular na lugar, o maaari mong gamitin ang pagboto sa mga empleyado kapag nagpapasya ng isang partikular na isyu na may kaugnayan sa mga aktibidad ng kumpanya. Kaya, madarama ng empleyado ang bahagi ng isang solong sistema, maramdaman ang pagkakataong mag-ambag sa pag-unlad ng organisasyon. Ang ganitong mga paraan ng pagganyak ay may positibong epekto sa panloob na klima ng koponan.

Kaginhawahan sa workspace

Sinasabi ng mga sinulat ni Herzberg na ang komportable at maginhawang lugar ng trabaho ay isang mahalagang kadahilanan na umaakit sa isang empleyado. Hindi ito nakakagulat dahil kadalasangumagastos ang isang tao sa trabaho. Samakatuwid, mahalagang maging komportable at kaaya-aya ang bawat empleyado sa kanyang lugar ng trabaho at sa lugar ng kumpanya sa kabuuan.

Ang kaginhawahan sa lugar ng trabaho ay tinutukoy ng indibidwal at kolektibong pangangailangan. Halimbawa, ang mga indibidwal na paraan ng pagganyak ay kinabibilangan ng isang personal na account, isang plato na may pangalan at posisyon, isang kagamitan na lugar ng trabaho, modernong teknolohiya, ang posibilidad ng independiyenteng organisasyon ng nakapalibot na espasyo. Kasama sa mga kolektibong kahilingan ang isang uniporme, lounge, shared kitchen, maaliwalas at maluwag na opisina, atbp.

Sistema ng katapatan ng customer

Motivate ang mga empleyado, habang gumagawa ng karagdagang channel para sa pagbebenta ng mga produkto o serbisyo ng kumpanya, sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga resulta ng trabaho ng kumpanya nang libre o may malaking diskwento para sa mga empleyado. Lalo na ang pamamaraang ito ay magiging kapaki-pakinabang at gagamitin sa mga negosyong nakikibahagi sa supply at paggawa ng mga produktong pangkonsumo.

Mga aktibidad ng pangkat

Walang makakaapekto sa pagnanais ng isang tao na magtrabaho sa isang negosyo nang higit pa kaysa sa kapaligiran sa isang koponan. Upang palakasin ang magiliw na relasyon sa mga empleyado, lumikha ng isang kanais-nais na panloob na klima, kinakailangan na magdaos ng iba't ibang pagbuo ng koponan at mga kaganapan sa korporasyon. Ang paraan ng pagganyak na ito ay magiging lalong mahalaga para sa mga kumpanya kung saan ang pagtutulungan ng magkakasama ay isang regular na pangyayari. Ang ganitong mga kaganapan ay nagbibigay-daan sa mga kawani na mas makilala ang isa't isa, magbahagi ng karagdagang impormasyon,rally at magbigay ng magiliw na kapaligiran.

Ang emosyonal na pagtaas ng mga nasasakupan ay ang pinakamahusay na pagganyak ng kawani para sa mga resulta ng kalidad. Sa modernong mga kondisyon, kapag madalas na kinakailangan upang i-save at bawasan ang mga gastos, ito ay posible at kinakailangan upang mag-udyok sa hindi materyal. Ito ay nagpapataas ng katapatan, nagpapalakas sa espiritu ng pangkat, ito ay mura at mabilis na nagbubunga - ang mga empleyado ay nasisiyahan sa kanilang trabaho. At nangangahulugan ito na muli at muli silang magsusumikap sa kumpanya at gampanan ang kanilang mga aktibidad nang mas mahusay.

Sa konklusyon, nararapat na tandaan na hindi kinakailangang ilapat ang lahat ng paraan ng pagganyak nang sabay-sabay. Pagkatapos ng lahat, ang mga pamamaraan, anyo at uri ng pagganyak ng mga tauhan sa organisasyon at ang kanilang aplikasyon ay iba. Para sa wastong aplikasyon, kinakailangang isaalang-alang ang mga detalye ng negosyo, uri ng aktibidad, mga lugar ng kadalubhasaan ng mga empleyado, kanilang mga interes at layunin.

Ang HR manager o HR specialist ay magagawang matukoy nang tama ang mga uri ng pagganyak ng kawani at ang bisa ng kanilang aplikasyon. Sa kasalukuyan, may sapat na mga eksperto sa larangan ng paggamit ng human resource na maaaring piliin nang tama ang pinakamahusay na opsyon para sa isang partikular na kumpanya sa market ng serbisyo.

Kaya, napag-aralan at nailapat nang tama ang mga uri ng pagganyak at mga insentibo para sa mga kawani, pati na rin ang pagsasaalang-alang sa kanilang mga panloob na paniniwala, sinumang tagapamahala ay makakakuha ng isang malakas na pangkat ng mga empleyado na maaaring mapabuti ang kakayahang kumita, pagiging mapagkumpitensya at pagganap ng negosyo.