Mga uri ng pagtatasa ng tauhan. Pamamahala ng Tauhan

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Pagsusuri ng mga tauhan ngayon - sa harap ng matinding kumpetisyon - mas binibigyang pansin ng mga pinuno ng negosyo. Ang tagumpay ng kumpanya ay direktang nakasalalay sa pamantayan kung saan nabuo ang mga kawani at kung gaano kabisa ang kanilang potensyal na ginagamit. At naiintindihan ito ng mabubuting pinuno. Kaugnay ng kahilingan, na idinidikta ng mga katotohanan ng oras, ang mga institusyong mas mataas na edukasyon ay nagsimulang gumawa ng mga espesyalista ng isang bagong antas - mga tagapamahala ng tauhan. Ang mga kurso sa espesyalidad na ito ay napakapopular din. Binibigyang-daan nila ang mga mid-level manager na mabilis na makabisado ang mga bagong kasanayang kinakailangan para sa epektibong trabaho.

Sa unang tingin, maaaring mukhang hindi lahat ng negosyo at kumpanya ay nangangailangan ng mga espesyalista sa HR. Gayunpaman, sa katotohanan, gumaganap sila ng isang napakahalagang trabaho na hindi maaaring ipagkatiwala sa ibang mga empleyado. Pagmamay-ari ng mataas na kwalipikadong kawani ng pamamahalaisang malawak na arsenal ng mga pamamaraan at pamamaraan para sa pagsusuri ng propesyonal na aktibidad. Higit pa rito, sa prosesong ito, ang karanasang natamo ay napakahalaga, at kadalasan ang sariling mga nagawa ng mga tagapamahala ay nagpapakita rin ng kanilang mga sarili na epektibo. Ngayon ay ilalarawan namin ang proseso ng pagtatasa ng mga tauhan at saklawin ang lahat ng mga yugto nito.

Pagsusuri ng tauhan: ilang pangkalahatang impormasyon

Sa unang pagkakataon tungkol sa pag-verify ng mga tauhan na may siyentipikong diskarte sa isyung ito, nagsimula silang mag-usap noong mga twenties ng huling siglo. Ang pinakamalaking interes sa prosesong ito ay nasubaybayan sa mga Amerikanong negosyante na sinubukang gamitin ang bawat pagkakataon upang mapataas ang produktibidad ng paggawa.

Pagkalipas ng tatlumpu o apatnapung taon, lumitaw ang mga espesyalista na tumutugon lamang sa mga isyu sa tauhan. Nagsimula silang pagkatiwalaan sa pangangalap ng mga empleyado para sa produksyon at pagsusuri ng antas ng kanilang mga kwalipikasyon kaugnay ng kanilang posisyon. Kaugnay nito, nagkaroon ng pangangailangan na bumuo ng pangunahing kaalaman na maaaring maging pangunahing kasangkapan sa mga aktibidad ng mga tagapamahala ng HR. Kaya, ang mga uri ng pagtatasa ng tauhan, mga pamamaraan ng pagsusuri at pag-uuri ng mga pamantayan ay binuo, ayon sa kung saan ang propesyonal na pagiging angkop ng mga empleyado ay natutukoy. Siyempre, sa panahong ito, sila pa rin, kumbaga, "raw", ngunit gayunpaman ay nagbigay ng magagandang resulta.

Noong dekada nobenta, lalong naging in demand ang mga kursong HR. Unti-unti, ang bagong direksyon ay binago sa isang ganap na disiplinang pang-agham, na hanggang ngayon ay isinasaayos ang mga resulta na nakuha sa mga taon ngpagkakaroon ng naipon na kaalaman. Karamihan sa mga matagumpay na kumpanya ay hindi nagtitipid sa mga espesyalista sa HR, na maaaring maging bahagi ng mga tauhan ng organisasyon at maging mga sibilyang empleyado. Ngayon, sinusubukan ng mga malalaking negosyante na pag-aralan ang mga aktibidad ng kanilang mga empleyado nang hindi bababa sa dalawang beses sa isang taon. Ang ganitong pag-iintindi sa kinabukasan ay nagbibigay-daan sa pagtitipid ng oras ng pagtatrabaho, sahod, paggawa ng pinakamabisang pagbabago sa mga tauhan at sa iba pang mga paraan ay nagpapataas ng produktibidad sa paggawa, at, dahil dito, ang pagiging epektibo ng negosyo mismo.

Pagsusuri ng mga tauhan (magbibigay kami ng mga uri at pag-uuri sa ibang pagkakataon) ay maaaring katawanin bilang isang kumbinasyon ng ilang mga sistema na gumaganap bilang mga tool. Ang huli ay nagpapahintulot sa iyo na pinaka-epektibong gampanan ang mga pag-andar ng pamamahala ng tauhan. Kabilang dito ang:

• recruitment;
• pagtukoy ng lugar ng trabaho para sa kanila;
• motivational component;
• pagsasanay sa empleyado;
• pag-unlad ng mga indibidwal na kakayahan ng mga kawani, na nag-aambag sa pagsulong sa karera;
• formation of reserve personnel base;
• paglutas ng lahat ng isyu ng tauhan, kabilang ang reshuffle sa lahat ng kategorya ng mga tauhan.

Sa itaas, inilista namin ang mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala, ngunit kaunti lang ang naipapakita nito sa kanilang kaugnayan sa mga aktibidad sa pagsusuri. Ngunit ang tanong na ito ay napakahalaga sa paksang ating pinag-aaralan. Pag-uusapan natin ito mamaya.

Mga function ng pamamahala ng tauhan at pagsusuri ng pagganap ng mga empleyado

Bago lumipat sa mga uri ng pagsusuritauhan, kinakailangang pag-usapan nang mas detalyado ang kaugnayan ng mga aktibidad sa pagpapahalaga sa mga pangunahing tungkulin ng mga tagapamahala, na nailista na namin. Kaya't tingnan natin ang mga prosesong ito.

Kung walang pagpaplano ng mga tauhan, napakahirap nang isipin ang gawain ng anumang negosyo. Kahit na ang mga maliliit na kumpanya ay sinusubukang bigyang pansin ang isyung ito. Batay sa mga resulta ng pagtatasa, inihayag ng espesyalista sa HR ang antas ng kwalipikasyon ng mga kasalukuyang empleyado, at bilang resulta ng pagsusuri, nagiging malinaw ang pangangailangan ng kumpanya para sa mga bagong tauhan.

Ang pagpili ng mga bagong empleyado para sa sinumang manager na kasangkot sa human resources ay hindi isang madaling proseso. Sa pamamagitan ng paggamit ng iba't ibang uri ng pagtatasa ng tauhan, tinutukoy ng mga espesyalista kung gaano kabisang ginagamit ng kumpanya ang mga mapagkukunan nito upang makaakit ng mga mataas na kwalipikadong manggagawa.

Kung walang pagsasanay sa mga tauhan nito, anumang kumpanya ay mapapahamak. Hindi siya makakasabay sa mga panahon at mabilis na mawawala ang kanyang mga posisyon sa mga kakumpitensya sa negosyo. Samakatuwid, gagawing posible ng aktibidad ng pagsusuri na makagawa ng mga tamang konklusyon tungkol sa kung gaano kataas ang pangangailangan para sa mga empleyado sa pagsasanay. Gayundin, sa tulong ng pagtatasa ng mga tauhan ng negosyo, lumalabas kung ang mga kasalukuyang programa sa pagsasanay ay tumutugma sa diwa ng panahon at kung ano ang mga resulta na ibinibigay nila sa katotohanan.

Ang personnel reserve ay maaaring tawaging "ginintuang" reserba ng negosyo nang walang pagmamalabis. Ang database na ito ay ina-update batay sa mga resulta ng pagtatasa sa mga aktibidad ng mga empleyado at ang kanilang pagiging epektibo sa iba't ibang proseso ng trabaho.

Ang pag-aaral at pag-unlad ng kawani ay napakalapit, ngunit hindi pa rin magkaparehomga function. Ang aktibidad ng pagsusuri sa lugar na ito ay tumutukoy hindi lamang sa mga antas ng kwalipikasyon ng mga tauhan, kundi pati na rin sa hindi pa natutuklasang potensyal nito. Ngunit para sa 100% na pagsisiwalat nito, kakailanganin ang pagsasanay, na isinulat na namin kanina.

Kung walang motivational at stimulating component, imposible ang proseso ng interaksyon sa pagitan ng employer at ng mga empleyado. Mas tiyak, maaari itong maging epektibo sa loob lamang ng maikling panahon. Pagkatapos ay ang pagpapakilala ng ilang mga motivational system ay kinakailangan. Tutulungan ka ng assessment na piliin ang mga pinakaepektibong tool na humihikayat sa mga empleyado na maghatid ng mas mataas na performance.

Ang proseso ng pagtatasa ng tauhan sa ilang yugto ng organisasyon ng mga aktibidad sa trabaho ay isang mahalagang bahagi nito. Halimbawa, imposibleng isipin ang pagkuha ng isang bagong empleyado nang walang tiyak na pagtatasa ng kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Gayundin, kapag ang ilang mga empleyado ay na-promote, ang isang masusing pagsusuri sa kanilang mga aktibidad at potensyal, na maaaring ihayag sa isang bagong posisyon, ay isinasagawa.

Mga layunin ng pagsusuri ng empleyado

Pangunahing pinapahalagahan ng mga tauhan ng pamamahala ang pagpapabuti ng kahusayan ng bawat indibidwal na empleyado at ng buong negosyo sa kabuuan. Ngunit ito ay isang uri ng pangkalahatang pagbabalangkas ng mga layunin na hinahabol ng tagapamahala, na nagpapakilala sa pamamaraan ng pagsusuri sa mga araw ng trabaho. Ang siyentipikong pagpapatibay ng pagtatakda ng layunin ng prosesong ito ay sumasaklaw dito nang mas malawak. Ito ay pinaniniwalaan na ang mga pangunahing layunin sa mga aktibidad sa pagsusuri ng mga empleyado ng negosyo ay tatlong layunin:

• Pagtukoy sa mga benepisyo ng pagpapanatili ng empleyado. Ginagawa ito sa pamamagitan ng pagtukoy ng ratio ng mga gastos para sa bawat tiyak na empleyado at ang dami ng husay ng trabahong ginawa niya. Pagkatapos matanggap ang mga resulta ng pagsusuri sa pagtatasa ng tauhan, maaaring magpasya ang tagapamahala kung patuloy na pananatilihin ang empleyado sa kanyang lugar o magsagawa ng pagbabawas ng kawani.
• Pagtukoy sa potensyal ng isang empleyado. Ang pagsusuri ng mga tauhan sa lugar na ito ay mahalaga pagdating sa paghahanap ng kandidato para sa promosyon. Ang pinuno ng kumpanya ay dapat na malinaw na maunawaan kung mayroong isang tao sa kanyang mga empleyado na kayang kumuha ng responsibilidad at umupo sa bakanteng upuan. Kung hindi, ang negosyo ay magkakaroon ng mga gastos sa paghahanap, pag-akit at pagsasanay sa isang tao mula sa labas.
• Pagkilala sa gumaganang tungkulin. Ang bawat empleyado ay gumaganap ng isang partikular na tungkulin sa kumpanya. At madalas ay wala itong koneksyon sa kanyang posisyon at propesyonal na kakayahan. Ang pagganap na tungkulin ay bunga ng kumbinasyon ng mga personal na katangian at katangian. Nagbibigay-daan sa iyo ang pagsusuri ng empleyado na matukoy ang mga kategorya ng mga tauhan: isang manlalaro ng koponan, isang maliwanag na personalidad, isang potensyal na pinuno, at iba pa.

Nakakatuwa, sa maraming bansa sa Asya, ang pagtatasa ng kawani ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng trabaho. At kadalasan ito ay ganap na nakabatay dito. Ito ay pinaka-kaugnay para sa Japan. Doon, ang mga tagapamahala ng HR ay nagsasagawa ng isang masinsinang at multifaceted na pagtatasa ng empleyado, na tinutukoy ang kanyang mga kakayahan, at ayon lamang sa mga resulta ng gawaing ginawa, hinirang nila siya sa isang partikular na posisyon. Kaya, ang anumang negosyo ay gumagawa ng pinakamabisang paggamit ngang mga tauhan nito, na nagpapataas ng pagiging mapagkumpitensya nito at dinadala ito sa isang bagong antas ng pag-unlad.

Ang mga kumpanyang Ruso ay malayo pa rin sa kanilang mga dayuhang katapat. Gayunpaman, bawat taon ang mga dayuhang pag-unlad ay higit na inangkop sa mga katotohanan ng Russia at ipinakilala sa pagsasanay. Ngunit gayon pa man, napakadalas na may mga problemang bumangon dahil sa kakulangan ng isang sistemang tutugon sa lahat ng kahilingan ng management team nang sabay-sabay.

Mga pamantayan sa pagsusuri

Paano mo masusuri ang performance ng mga empleyado? Una sa lahat, ayon sa hanay ng mga pamantayan. Sa ilalim ng mga ito, naiintindihan ng mga eksperto ang ilang mga katangian: personal, propesyonal, pag-uugali, at iba pa. Dapat nilang isa-isa na sagutin ang tanong ng manager tungkol sa kung paano eksaktong gagawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin. Bilang resulta, nagiging malinaw kung natutugunan ng mga kakayahan ng empleyado ang mga kinakailangan ng personal at etika ng kumpanya.

Ngayon ay masasabi natin na ang pamantayan para sa pagsusuri ng mga empleyado ay binuo na isinasaalang-alang ang maraming mga kadahilanan. Pinag-aaralan ng espesyalista ang mga detalye ng mga aktibidad ng kumpanya, ang kasalukuyang estado ng kumpanya, pati na rin kung ano ang eksaktong gustong matanggap ng manager bilang huling produkto. Napakahalaga para sa isang personnel appraiser na maunawaan ang mga layunin kung saan isinasagawa ang isang personnel assessment. Iyon ay, kinakailangan upang matukoy ang priyoridad na pamantayan, depende sa uri ng aktibidad ng empleyado. Halimbawa, kapag pumipili ng mga tauhan para sa trabaho sa isang linya ng produksyon, ang priyoridad ay ang mataas na kalidad ng trabaho. Kasabay nito, ang empleyado ay dapat na executive,tapat, disiplinado at may kakayahang magtrabaho.

Ang resulta ng mga inspeksyon at ang pagiging epektibo nito para sa pinuno ng negosyo ay pangunahing nakadepende sa pamantayan sa pagsusuri. Sa ngayon, ang mga pamantayang ito ay pangunahing nahahati sa dalawang pangkat:

• Pagpapakita ng antas ng kakayahan. Kasama sa pangkat na ito ang pagtatasa ng mga propesyonal na katangian ng isang empleyado. Sinusuri ng espesyalista ang kanyang kaalaman, mga kasanayang nakuha sa trabaho, pati na rin ang mga nakapirming kasanayan. Bilang karagdagan, ang modelo ng pag-uugali ng empleyado ay pinag-aralan, na nabuo pangunahin mula sa kabuuan ng kanyang mga personal na katangian. Ito ay pinaka-maginhawa upang magsagawa ng naturang pagtatasa sa pamamagitan ng pagtatakda ng ilang mga gawain para sa empleyado sa anyo ng isang bilang ng mga tipikal na sitwasyon na madalas na nakatagpo niya sa lugar ng trabaho. At dapat niyang lutasin ang mga ito, umaasa sa kanyang mga propesyonal na kasanayan. Ang pamamaraang ito ay medyo epektibo pagdating sa pagtukoy sa antas ng kakayahan ng isang empleyado.
• Pagpapakita ng pagiging epektibo ng trabaho. Sa pangkat na ito, ang lahat ng mga diskarte at pamamaraan ay nauugnay sa paghahambing na pagsusuri. Para sa kanya, ang mga tunay na resulta ng isang indibidwal na empleyado at ang mga tagapagpahiwatig na binalak ng pamamahala para sa parehong tagal ng panahon ay kinuha. Gayunpaman, bago magsagawa ng pagtatasa ayon sa naturang pamantayan, kinakailangan munang malinaw na balangkasin ang saklaw ng mga gawain para sa empleyado at ipaalam sa kanya ang mga inaasahang resulta. Gayunpaman, dapat itong ipahayag sa ilang mga kategorya. Halimbawa, ang dami ng benta, mga natapos na transaksyon, ang halaga ng kita at iba pa.

Nararapat tandaan na ang pagbuo ng pamantayan sa pagsusuriempleyado - ito ay isang napakahalagang yugto kaagad bago ang proseso ng pagtatasa sa gawain ng mga tauhan. Kasabay nito, ang gawain ay isinasagawa ng isang pangkat ng mga tao: isang espesyalista sa tauhan, isang tagapamahala, isang tagapamahala ng tauhan. Sa hinaharap, ibinibigay nila ang lahat ng pamantayan sa mga empleyado upang ang lahat ng kalahok sa proseso ay pantay na maunawaan kung ano ang inaasahan sa kanila at kung paano tatasahin ang kanilang propesyonal na pagganap.

Mga Pangunahing Kinakailangan

Kapag bumubuo ng pamantayan, palaging isinasaalang-alang ang mga panloob na pangangailangan ng kumpanya at ng pamamahala nito. Gayunpaman, ang mga pangkalahatang kinakailangan na naaangkop sa industriya ay dapat palaging mapanatili. Karaniwan, hindi bababa sa pitong pangkalahatang kinakailangan ang inilalapat sa itinakdang pamantayan, na hindi dapat sumalungat sa mga indibidwal.

Una sa lahat, dapat maabot ang pamantayan. Halimbawa, kung ang isang kumpanya ay nagtapos ng sampu o labinlimang kontrata sa isang taon kasama ang mga pangunahing kasosyo sa pamamagitan ng magkasanib na pagsisikap ng buong pangkat ng pamamahala, kung gayon hindi sulit na itakda ang parehong sampung kontrata bilang pangunahing gawain para sa bawat isa sa kanila at pagkatapos ay pagtatasa ng pagganap batay sa mga pamantayang ito.

Ang isang mahalagang kondisyon para sa pagbuo ng pamantayan ay ang kanilang pagiging objectivity. Ang espesyalista ay dapat una sa lahat na isaalang-alang ang posisyon na inookupahan ng empleyado at, na nakatuon dito, mamuno sa pag-unlad. Ang bias ay nakasalalay sa pagtutok sa isang partikular na empleyado, na isang pangunahing maling diskarte sa pagtatasa ng propesyonal na pagganap.

Huwag kalimutan ang tungkol sa transparency. Pagkatapos ng lahat, ang mga resulta ng pagtatasa ay direktadepende sa kung gaano kalinaw ang mga gawaing nakatalaga sa kanila at ang mga kinakailangan na ipinakita sa kanila.

Sa proseso ng pagbuo ng pamantayan, kinakailangang isaalang-alang ang mga kinakailangan gaya ng pagganyak at pagsunod sa mga tungkulin sa trabaho. Iyon ay, ang aktibidad sa pagsusuri ay dapat na pinagsama sa motivational component. Kasabay nito, dapat tandaan na ang mga kinakailangan ay hindi maaaring mas malawak kaysa sa saklaw ng mga tungkulin na ginagawa ng empleyado habang nasa kanyang posisyon.

Gayundin, ang pamantayan ay dapat tumugma sa mga termino gaya ng "kaunawaan" at "dynamic." Ang huling kinakailangan para sa pamantayan ay napakahalaga, dahil sa mga modernong katotohanan ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga kumpanya ay mabilis na nagbabago. At nangangahulugan ito na ang mga empleyado ng enterprise ay dapat ding sumunod sa kanila.

Mga uri ng pagsusuri sa pagganap ng empleyado

Ang mga tauhan ng pamamahala na may mataas na kwalipikasyon ay nagmamay-ari ng ilang uri o paraan ng pagsusuri sa gawain ng ibang mga empleyado. Kung mas malawak ang kanilang hanay, mas mataas ang posibilidad na ang mga resulta ng pagtatasa ay magiging tumpak at kapaki-pakinabang sa negosyante.

Ngayon, may tatlong uri ng pagtatasa. Inuri sila ayon sa kanilang pagtutuon:

1. Naglalarawan.
2. Quantitative.
3. Pinagsama-sama.

Naglalarawang pagtatasa ng mga empleyado

Ang HR manager ay madalas pa ring tinatawag sa ganitong uri ng kalidad, dahil ganap nitong hindi kasama ang paggamit ng mga quantitative na katangian. Nagbibigay-daan ito sa iyong ilarawan nang lubos ang empleyado, gamit ang ilang simpleng pamamaraan sa iyong trabaho:

• Paraan ng matrix. Binubuo ito sa paglikha ng isang perpektong modelo ng empleyado para sa bawat posisyon na magagamit sa kumpanya. Sa hinaharap, ihahambing ang mga tauhan sa matrix na ito.
• System ng mga di-makatwirang katangian. Para sa naturang pagtatasa, kinakailangan na iisa ang pinakamahalagang tagumpay at kabiguan mula sa buong aktibidad sa trabaho ng isang empleyado. Dagdag pa, ang tagapamahala o espesyalista na namamahala sa pamamahala ng tauhan ay nagsasagawa ng pagtatasa ng mga tauhan batay sa data na natanggap.
• Pagsusuri sa pagganap ng mga gawain. Ang pamamaraang ito ay itinuturing na pinakasimple sa lahat. Madalas itong ginagamit ng mga baguhan na espesyalista kapag ang mga layunin ng pagtatasa ng tauhan ay hindi nakakaapekto sa pag-promote ng isang empleyado. Sa kasong ito, ang pagtatasa ay nangangailangan ng data sa buong gawain ng isang partikular na tao, na nagbibigay-daan sa iyong maunawaan kung gaano niya kahusay nakayanan ang kanyang mga direktang tungkulin.
• "Tatlong daan at animnapung digri." Upang makuha ang materyal na kinakailangan para sa pagsusuri ng mga aktibidad sa produksyon ng isang empleyado, kailangan ang impormasyon mula sa kanyang mga kasamahan, superior at subordinates.
• Pagtalakay sa grupo. Ang bawat empleyado ay indibidwal na nagsasagawa ng isang pag-uusap sa kanyang manager at nag-imbita ng mga eksperto sa parehong larangan upang malaman ang pagiging epektibo ng kanyang trabaho at higit pang mga prospect sa industriyang ito.

Quantitative evaluation view

Ang ganitong uri ng pagtatasa ay itinuturing na pinakatumpak, dahil ang resulta nito ay ipinakita sa anyo ng mga numero, talahanayan at tsart. Kapag ginagamit ito, ginagamit ang mga sumusunod na pamamaraan:

• Mga puntos ayon sa mga puntos. Bago suriin ang gawain ng mga tauhan, isang sistema ng punto ay binuo, na binuo sa pagtatalaga ng isang tiyak na punto sa empleyado para sa bawat isa sa mga posibleng tagumpay. Pagkatapos ng kinakailangang yugto ng panahon, ibubuod ang mga resulta, na malinaw na nagpapakita ng pagiging epektibo ng mga tauhan.
• Na-rank. Ang pamamaraang ito ay nangangailangan ng napakahabang paghahanda at maraming karanasan. Ito ay batay sa isang sistema ng rating. Ang pamantayan para sa pagsasama-sama nito ay nag-iiba sa bawat kaso, depende sa mga pangangailangan ng tagapamahala. Sa madaling sabi, maaari itong ilarawan bilang proseso ng pagtatalaga ng rating sa mga empleyado, at ang mga nasa pinakamababang posisyon ay napapailalim sa pagbabawas, pagtanggal o pagtanggal sa kanilang posisyon.
• Libreng pagmamarka. Ang diskarte na ito ay isang kumbinasyon ng dalawang nauna. Ang isang empleyado ng kumpanya ay tumatanggap ng mga puntos para sa kanyang personal at propesyonal na mga katangian. Bilang resulta, ang isang rating ay pinagsama-sama, na ginagamit ng pinuno para sa kanyang sariling mga layunin.

Pinagsamang Pagsusuri

Kung nais ng manager na sakupin ang lahat ng mga katangian at tagumpay ng mga tauhan nang malawak hangga't maaari upang makuha ang pinakadetalyadong impormasyon sa proseso ng pagsusuri, dapat siyang bumaling sa pinagsamang anyo nito. Kabilang dito ang dalawang pangunahing paraan:

• Summation ng mga puntos. Ang bawat manggagawa ay sumasailalim sa isang masusing pagsusuri, at isang marka ay itinalaga sa kanyang mga katangian. Bilang resulta, ang mga ito ay nabubuod at pagkatapos ay inihambing sa perpektong tagapagpahiwatig, na hinango gamit ang matrix.
• Pagpapangkat. Dito, ang resulta ng pagtatasa ay hindi kasama ang sariling katangian, dahil ang lahat ng mga tauhanupang hatiin sa mga pangkat. Maaaring may iba't ibang layunin at layunin ang mga ito. Halimbawa, inilalaan ng manager ang mga hindi nagkakamali na empleyado sa isang grupo, sa pangalawa - inisyatiba, ngunit walang sapat na karanasan, at sa pangatlo - ang pinaka walang pag-asa. Mayroong ilang mga pagkakaiba-iba ng paggamit ng paraang ito.

Sa kabila ng katotohanan na ang lahat ng nasa itaas na uri ng mga pagtatasa ay mukhang komprehensibo, sa katotohanan, pinapayagan ka nitong suriin lamang ang ilang aspeto ng pagganap ng isang empleyado. Samakatuwid, ang mga HR specialist ay nagsusumikap sa paglikha ng mga mas epektibong pamamaraan na magbibigay-daan sa pagkuha ng mga pinakatumpak na resulta sa ilang mga parameter.

Format ng mga indicator ng pagtatasa ng tauhan: mga posibleng opsyon

Ang resulta ng isang personnel check ay karaniwang napupunta sa mesa ng manager sa anyo ng isang evaluation sheet. Ang pinaka-maginhawang disenyo nito ay isang mesa. Bukod dito, maaari itong may iba't ibang format.

Halimbawa, ang quantitative na format ay kinabibilangan ng paghahambing ng mga rating para sa bawat empleyado. Sa kasong ito, ang lahat ng pamantayang idineklara sa paunang yugto ng pag-verify ay mahalaga. Ngunit ang isang indibidwal na format batay sa pagtatasa ng mga personal at propesyonal na katangian ay nagbibigay sa manager ng impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng trabaho ang maaaring gawin ng isang empleyado at kung anong mga kasanayan ang mayroon siya.

Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao at pagtatasa ng tauhan ay napakahalagang aspeto ng mga aktibidad ng kumpanya, na nag-aambag sa pag-unlad nito at pagtukoy sa mga prospect ng paglago.