Reception turnover ratio: formula. Ratio ng paglilipat ng recruitment

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ano ang pagkakaiba sa pagitan ng isang Soviet-style HR manager at isang human resource manager? Ang opisyal ng tauhan ay nakikibahagi sa trabaho sa opisina - pag-hire, pagpapaalis, maternity leave, pagbabayad ng suweldo, atbp., Sa departamento ng mga tauhan mayroong mga karagatan ng mga papel. Ang HR manager ay nakikitungo sa pamamahala ng mapagkukunan. Nangongolekta siya ng mga maaasahang istatistika, sinusuri ang mga ito, nagpaplano, nagkalkula ng mga panganib, at nagmumungkahi ng mga pagbabago. Siya ay kasangkot sa pamamahala ng proseso ng negosyo, sa mga advanced na kumpanya ay tinatawag siyang kasosyo sa negosyo.

Mga Frame Rate: The Big Four

Ang batayan ng modernong pamamahala ng HR ay mga istatistika na may coefficient na pagkalkula, graphing, pagsusuri at interpretasyon ng mga pagbabago sa mga numero ayon sa mga buwan, quarter, taon. Ang recruitment turnover ratio ay isa sa mga pangunahing bahagi ng pagsusuri ng tauhan. Ito ay bahagi ng "big four" coefficients na kumukuha ng mga pagbabago sa bilang at kalidad ng mga tauhan. Ang mga halagang ito ay:

1. Recruitment turnover rate - ang bahagi ng mga upahang empleyado sa kabuuang bilangmga empleyado sa organisasyon bilang porsyento.
2. Turnover on dismissal - ang bahagi ng mga na-dismiss na empleyado mula sa kabuuang bilang.
3. Buong turnover - ang bahagi ng mga hire at mga dismissal ng kabuuang bilang.
4. Staff turnover (hindi dapat ipagkamali sa dismissal turnover) - ang bahagi ng mga na-dismiss dahil sa mga paglabag sa disiplina at sa kanilang sariling kahilingan mula sa kabuuang bilang ng mga empleyado.

Ang pangkat ng mga tagapagpahiwatig na ito ay perpektong naglalarawan sa pinakamahalagang proseso - ang paggalaw ng lakas paggawa: ang pagbabago sa bilang ng mga empleyado bilang resulta ng mga paggalaw ng tauhan (pag-hire, pagpapaalis o paglilipat).

Big Four: mga paglilinaw at formula

Ang mga istatistika ng tauhan ay nakikilala sa pamamagitan ng malaking bilang ng mga nuances at maliliit, ngunit talagang mahahalagang detalye. Halimbawa, ang average na headcount para sa anumang panahon ay kinakalkula nang medyo mahirap: ito ay ang kabuuan ng bilang ng mga empleyado para sa bawat araw ng panahon, na hinati sa bilang ng mga araw na ito. Ang pagsunod sa ganitong uri ng aritmetika ay kinakailangan at makatwiran: ang pang-araw-araw na mga pagbabago sa kawani ay mas matindi kaysa sa maaaring makita. Ito ay hindi lamang pag-hire at pagtanggal, ito ay paglilipat, kautusan, pagsasanay, muling pagsasaayos at marami pang iba - lahat ng bagay na ginagawang isang patuloy na proseso ang paglilipat ng kawani na kailangang subaybayan sa pinakamaingat na paraan.

Pagbubuo ng turnover rate para sa pagtanggap:

Bilang ng mga tinanggap na empleyado para sa panahon / Average na payroll para sa panahon × 100 %

Mga panuntunan para sa pagsusuri ng turnover ratio para sa pagkuha ng mga empleyado

Kapag sinusuri ang anumang istatistika ng tauhan, dapat mong sundin ang pinakamahalagang panuntunan:

1. Suriin lamang ang mga kaugnay na sukat (ibig sabihin, mga logro, walang ganap na numero).
2. Isaalang-alang lamang ang mga indicator kasabay ng iba at hindi kailanman nag-iisa.
3. Suriin ang mga indicator lamang sa dynamics (tulad ng dati) at kung ihahambing sa mga istatistika ng iba pang nauugnay na dibisyon o kumpanya.

Ang pagkalkula ng isang figure gamit ang formula para sa turnover coefficient para sa pagtanggap, pagpasok nito sa talahanayan at pagpapatahimik dito ay hindi ang aming opsyon. Sino ang eksaktong sumali sa kumpanya? Isang pakete ng mga gumagalaw sa isang bagong bodega? O nagawa mo bang maakit ang dalawang TOP sa strategic planning department, na hinuhuli sa loob ng anim na buwan? Ilang tao ang na-recruit, ilan ang pinakawalan? Willingly or kicked out? Ilang mahahalagang empleyado ang hindi napanatili? At bakit umaalis at pumupunta ang mga logisticians sa lahat ng oras?

17%: magalak o guluhin ang iyong buhok?

Halimbawa, ikaw ang bagong pinuno ng kumpanya. Ipinagmamalaki ng Human Resources Director na ang recruitment turnover rate ng iyong kumpanya ay 17% sa huling quarter. Natutuwa ka ba o pinupunit ang iyong buhok sa iyong ulo? Sa prinsipyo, ang parehong mga opsyon ay angkop, alin ang pipiliin?

Una, humiling ng parehong koepisyent, ngunit sa pagtanggal. Kasabay nito, ang buong turnover at turnover ng mga tauhan - ang parehong malaking apat - mga numero para sa paggalaw ng mga tauhan. Kasama nila, humiling ng parehong mga tagapagpahiwatig para sa parehong quarter, ngunit sa huli at sa nakaraang taon. Sa naturang data, maaaring mag-isip-isip ang isa. Siyanga pala, kung ang direktorkung naantala niya ang mga kinakailangang numero para sa mga tauhan o hindi lamang nakolekta ang mga naturang istatistika, tanggalin siya - ito ang magiging tamang desisyon. Lumipas na ang oras ng naturang mga tauhan. Ngayon ay oras na para harapin ang 17% - marami ba ito o kaunti?

HR high-flying: pag-iisip at pangangatwiran

Mahalaga! Walang karaniwang rate ng turnover para sa pagtanggap. Posibleng tantyahin ang data sa 17% lamang kapag sinusuri ang buong pamilya ng mga tagapagpahiwatig ng paggalaw ng frame. Ang tanging figure na maaari mong pagtuunan ng pansin ay ang turnover ng mga tauhan (ang proporsyon ng mga na-dismiss sa kanilang sariling malayang kalooban at para sa mga paglabag sa karaniwang bilang ng mga empleyado). Ito ay isang napaka-approximate at average na figure na 5%. Ang turnover ng kawani o "bangungot ng HR" ay nakasalalay din sa maraming mga kadahilanan at, higit sa lahat, sa kung sino ang eksaktong huminto. Ang mga pinuno ng isang malaking kalibre ay umalis hindi bababa sa lahat, kadalasan - mga driver, loader, katulong, nagbebenta. Para sa ganoon, ang turnover rate ay maaaring 40%. Tara na:

1. Ibinigay:

Turnover sa admission 17%, turnover sa dismissal 3%, turnover 2%.

Diagnosis: ang kumpanyang ito ay lumalawak, mayroong masinsinang recruitment ng mga bagong empleyado, may mga taong inilipat sa ibang mga posisyon (at natural ito sa isang lumalagong kumpanya), halos walang huminto (natural din), kahit na ang mga baguhan na nagkamali sa pagpili ng isang kumpanya ay hindi dumadaloy sa panahon ng pagsubok: ang departamento ng recruitment ay gumagana nang maayos, pinipili nila ang mga tamang kandidato para sa mga posisyon, lahat ay masaya. Isang mahusay na larawan ng tauhan na nakalulugod sa puso ng isang maunawaing pinuno.

2. Ibinigay:

Turnover sa reception17%, layoff turnover 32%, turnover 23%

Ang

Diagnosis: ay isang ganap na kakaibang sitwasyon. Tila, ang kumpanya ay sumasailalim sa isang mahirap na restructuring: pagbabawas ng laki (pag-hire ng mas kaunting mga tao kaysa sa pagpapaputok), pagbabago ng istraktura ng mga departamento at subordination, pagbabago ng mga posisyon at mga responsibilidad sa pagganap, pagtatasa ng mga empleyado na may demotion ay malamang (isang napakataas na rate ng turnover sa pagpapaalis, mas mataas kaysa sa koepisyent sa pagpasok). Hindi lahat ng mga empleyado ay masaya sa gayong mga pagbabago, ang mga tao ay nagsimulang umalis sa kanilang sariling pagsang-ayon - tumaas ang turnover. Mas maraming tao ang umaalis kaysa dumating. Ngunit ang gayong kilusan ay pinlano, walang sorpresa. Ang larawan ng tauhan ay katulad ng pagbabago ng pagmamay-ari.

3. Ibinigay:

Turnover sa admission 17%, turnover sa dismissal 0%, turnover 26%.

Diagnosis: nakababahala na larawan: maraming tao ang umaalis (26% ay sobra para sa average na indicator mula sa mga TOP hanggang sa mga gumagalaw). Walang gumagalaw sa posisyon, walang umaalis para manganak o mag-aral. Ang mga bagong dating ay tinatanggap, ngunit mas kaunti kaysa sa mga tao ang nawala. Ito ba ay patungo sa bangkarota? Matinding krisis? Sa pamamagitan ng paraan, kung ang turnover rate para sa pagkuha ng mga manggagawa ay 26%, iyon ay, kapareho ng para sa mga tanggalan, kung gayon ang antas ng pagkabalisa ay magiging mas mababa: ang mga naturang turnover ng mga empleyado ay madalas na sinusunod sa mga kumpanya ng retail trade (classic turnover ng mga salesman).

CV

The Big Four State Movement Indicators, kasama ang iba pang mga ratio ng staffing, ay isang kaakit-akit na matrix para sa sinumang nagmamahal at marunong mag-isip. Ito ay napakarilag atlayunin na materyal para sa paggawa ng mga madiskarteng desisyon sa human resources at pag-unlad ng negosyo. Ang kaalaman at pag-unawa sa mga naturang indicator ay isang kinakailangan at lubos na nauugnay na kasanayan para sa sinumang lider na nag-iisip tungkol sa bukas.