Paglipat ng empleyado: formula ng pagkalkula. Ang paglilipat ng mga tauhan ay

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2024-01-09 14:17

Pagba-browse sa mga site ng trabaho, mapapansin mong pana-panahong nagpo-post ang parehong mga kumpanya ng mga ad para sa parehong bakante. Bakit ito nangyayari? Ito ay dahil sa isang problema ng modernong organisasyon ng paggawa bilang turnover ng mga kawani sa negosyo. Magiging isang malaking understatement na sabihin na ang churn ay negatibong nakakaapekto sa pagbuo ng negosyo. Bukod dito, ang paglilipat ng mga kawani ay isa sa mga dahilan kung bakit hindi posible na bumuo ng isang permanenteng at mahusay na coordinated na koponan, na makabuluhang nagpapababa sa corporate spirit ng kumpanya. Ano ang naging sanhi ng negatibong phenomenon na ito at kung paano ito haharapin?

Ang esensya ng paglilipat ng mga tauhan

AngStaff turnover ay ang paggalaw ng mga tauhan (labor force), na dahil sa hindi kasiyahan ng mga empleyado sa kanilang posisyon (trabaho) o hindi kasiyahan ng kumpanya sa isang partikular na espesyalista. Ito ang rate na nagpapakita kung gaano kadalas natatalo at nakakakuha ng trabaho ang isang empleyado. Ang mga rate ng turnover ng empleyado ay tinutukoy din bilang ang "revolving door index" dahil nililinaw nila itogaano katagal nasa opisina ang isang empleyado ng kumpanya.

Dapat tandaan na ang phenomenon na ito ay isang uri ng "organizational plague" para sa karamihan ng mga modernong domestic na kumpanya. Ang turnover ng mga tauhan ay ang boluntaryong opisyal na pagpapaalis sa isang empleyado mula sa isang kumpanya, na sinusundan ng kanyang pagtatrabaho sa ibang organisasyon batay sa kanyang independiyenteng desisyon. Ang hindi sapat na pagsasaalang-alang sa mga kadahilanan ng kahusayan sa lipunan ay maaaring maging sanhi ng patuloy na "churn". Ang mataas na turnover rate ay maaari ding magpahiwatig ng banta sa integridad at katatagan ng isang kumpanya.

Mga uri ng paggalaw ng mga tauhan

Isinasagawa ang pagsusuri ng paglilipat ng mga tauhan, mayroong limang pangunahing uri nito:

1. Intraorganizational - nauugnay sa mga pagbabago ng tauhan sa loob ng kumpanya.
2. Panlabas - nagaganap ang mga paggalaw ng paggawa sa pagitan ng mga organisasyon, indibidwal na industriya at sektor ng ekonomiya.
3. Pisikal - nauugnay sa boluntaryong pag-alis ng isang empleyado sa organisasyon dahil sa iba't ibang dahilan.
4. Psychological (nakatago) - nangyayari kapag ang empleyado ay hindi pisikal na umalis sa kumpanya, ngunit talagang huminto sa pakikibahagi sa mga aktibidad ng organisasyon.
5. Ang natural na "turnover" (hanggang 5% bawat taon) ay isang natural na proseso sa patakaran ng tauhan, na nakakatulong sa pag-renew ng potensyal sa paggawa.

Isinasaalang-alang ang huling punto, mapapansin na ang mababang antas ng turnover ng kawani ay may kapaki-pakinabang na epekto sa kumpanya, dahil nagdadala ito ng mga sariwang kaisipan at lakas sa koponan. Sinabi ni Temgayunpaman, ang madalas na pagbabago sa pinuno ng organisasyon o kawani ng pamamahala ay maaaring humantong sa pagwawalang-kilos at mahinang pagganap. Dagdag pa, kung minsan ito ay humahantong sa tinatawag na "ripple effect", kapag ang ibang mga empleyado ng kumpanya ay umalis pagkatapos ng management team. Ang isa pang hindi kasiya-siyang sandali ay ang pagpapaalis sa mga “fresh” personnel kung hindi pa nagbubunga ang mga pondong ginastos sa kanilang pagsasanay.

Mga dahilan para sa negatibong paggalaw ng kawani

Ang paglilipat ng trabaho ay isang "sakit" ng maraming kumpanya. Tulad ng alam mo, kailangan mong labanan hindi sa mga sintomas, ngunit sa mga sanhi na nagdulot ng hindi pangkaraniwang bagay na ito. Ano ang mga pinagmumulan ng turnover?

1. Ang hindi magandang kalidad na recruitment ay kadalasang nagiging ugat ng maagang pagtanggal. Ang pagnanais ng pinuno ng kumpanya na isara ang bakante sa lalong madaling panahon, ang pagnanais ng ahensya ng recruiting na makuha ang kanilang bayad, ang desperadong pagtatangka ng aplikante para sa bakante upang mahanap ang pinakamahusay na posisyon para sa kanilang sarili ay humantong sa 99% ng mga kaso ng maaga o huli na pagpapaalis.
2. Ang isang nabigong proseso ng adaptasyon, o ang kawalan man ng isa, ay nagtutulak sa empleyado na huminto sa panahon ng pagsubok, sa mga unang linggo ng trabaho.
3. Ang hindi komportable na mga kondisyon sa pagtatrabaho ay madalas ding humahantong sa pagkawala ng lakas paggawa. Ang isang tao ay gumugugol ng halos buong araw sa kanyang lugar ng trabaho. At kung gaano siya magiging komportable, nakadepende ang desisyon niyang mag-dismiss o magpatuloy sa organisasyon.
4. Ang antas ng paglilipat ng mga kawani ay higit na nakadepende sa antas ng kasiyahan ng mga kawanikasama ang kanilang pamumuno. Ang personal na hindi gusto, hindi kasiyahan sa mga pamamaraan ng pamamahala ay kadalasang nagiging dahilan ng mga tanggalan.
5. Imposibilidad ng paglago ng karera. Ang sinumang empleyado na may mga ambisyon at nagtrabaho nang ilang panahon sa kumpanya ay nagsisimulang mag-isip tungkol sa pag-akyat sa hagdan ng karera o tungkol sa pagtataas ng sahod. Sa kawalan ng wastong pagganyak at ang posibilidad ng paglago at pag-unlad ng sarili, ang empleyado ay umalis sa kumpanya. Dapat itong isaalang-alang ang katotohanan na ang antas ng sahod ay hindi palaging ang kinakailangang motivator para sa kalidad ng trabaho. Maaari rin itong pagkilala, kasikatan at iba pang hindi materyal, ngunit sikolohikal na mga salik.



6. Ang isang tao ay napapailalim sa emosyonal na impluwensya, kaya paminsan-minsan ay nangyayari ang mga sitwasyon kapag ang isang empleyado ay umalis pagkatapos ng kanyang kasamahan, kamag-anak, kaibigan.
7. At, siyempre, ang kawalan ng kakayahan ng empleyado, ang kanyang kawalan ng kakayahan na tapusin ang kanyang trabaho sa oras, ang kawalan ng kakayahang magtrabaho sa isang pangkat ay maaaring magdulot ng kawalang-kasiyahan sa empleyado sa bahagi ng manager, na sinusundan ng pagpapaalis.

Ano ang nakakatulong sa pangangalaga ng kawani?

Nakakatulong din ang pagsusuri ng turnover ng empleyado na i-highlight ang ilang salik na may direktang epekto sa "turnover" ng workforce:

• mga paghihigpit sa edad (pinaniniwalaan na ang pinakapeligro ay ang pag-alis ng mga taong wala pang 25 taong gulang sa ibang trabaho);
• Hindi sapat na mataas na antas ng kasanayan (mas mataas ang antas ng kasanayan ng isang empleyado, mas madalas siyang lumipat ng trabaho);
• ang aktwal na lugar ng tirahan ng empleyado (mas malapit ang isang tao sa kanyang lugar ng trabaho, mas maliit ang panganib na umalis sila sa kumpanya);
• haba ng serbisyo (mapapansin ang tumaas na turnover ng empleyado sa grupo ng mga empleyado na ang karanasan sa trabaho sa organisasyon ay wala pang tatlong taon).

Paano aalisin ang mga sanhi ng paglilipat ng mga tauhan?

May ilang mga paraan upang mabawasan ang epekto ng mga pangunahing salik ng negatibong kilusang paggawa.

1. Mapagkumpitensyang sahod. Kinakailangang baguhin ang mga rate, bayad sa sick leave, benepisyo at pista opisyal na may paglahok ng mga espesyalista sa larangang ito. Ang kulang sa pagbabayad o sobrang bayad ay humahantong sa hindi makatwirang pagkalugi sa ekonomiya.
2. Ipinapakilala ang isang patas na istraktura ng suweldo. Ito ay kinakailangan upang sapat na masuri ang pagiging kumplikado ng trabaho ng bawat empleyado upang matukoy ang isang posibleng pagkakaiba sa mga rate. Kailangan ding suriin at baguhin ang sistema ng bonus.
3. Pagpapatatag ng mga kita. Ang hindi matatag na pagbabayad ng sahod ay maaaring humantong sa mataas na turnover ng empleyado.
4. Pagbutihin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho para sa mga manggagawa: flexible na oras, komportableng kasangkapan sa opisina, isang silid para sa pahinga at pagkain.
5. Pagtanggi na gumawa ng hindi kinakailangang gawain. Lahat ng mga assignment na ginagawa ng mga empleyado ng kumpanya ay dapat talagang kailangan. Gayunpaman, hindi mo dapat pangunahan ang mga tao sa prinsipyo ng isang "juicer" - humahantong ito sa mabilis na pagkaubos ng potensyal sa paggawa.



6. Paggawa ng positibong imahe ng kumpanya. Mas madalas na ginusto ng mga empleyado ang mga kumpanyang may magandang reputasyon, na maaaring mag-interes sa mga kandidato sa trabaho na may kawili-wiling trabaho, mahusay na kondisyon sa pagtatrabaho, mga prospect sa karera, mga pagkakataon sa self-realization, insurance at mga bonus system.

Paglipat ng tauhan - formula ng pagkalkula

Para mahanap ang halagang ito, kailangan mong hatiin ang bilang ng mga empleyadong nagtrabaho nang hindi bababa sa isang taon sa bilang ng mga empleyadong nakakuha ng trabaho noong nakaraang taon, at i-multiply ang resulta sa 100%.

Maaaring kasama rin sa formula ng turnover ng staff ang paghahanap ng half-life factor. Ito ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy kung gaano karaming oras ang lumipas bago ang kalahati ng mga empleyado ng isang partikular na grupo na nagsimulang magtrabaho sa kumpanya sa parehong oras ay umalis dito. Ang pagkalkula ng turnover ng kawani ay kinakailangan upang matukoy kung ano ang antas ng mga gastos na natamo dahil sa pagpapaalis ng mga baguhan na empleyado. Ang pag-alis ng mga empleyado sa organisasyon ay maaaring magkaroon ng malubhang pagkalugi sa ekonomiya para sa employer.

Pagkalkula ng rate ng turnover ng kawani

Ang indicator na ito ay maaaring matukoy batay sa:

• layoff rate (maaari mong kalkulahin ang bilang ng mga empleyadong umalis sa isang taon);
• paglipat ng kawani (ang bilang ng mga tanggalan para sa isang tiyak na tagal ng panahon ay hinati sa average na bilang ng mga tauhan para sa parehong yugto ng panahon at i-multiply sa 100%);
• stable workforce index - batay sa formula na ito, matutukoy mo ang bilang ng mga empleyadong nagtatrabaho sa kumpanya sa loob ng taon attapos na.

Ang layoff rate ay malawakang ginagamit, dahil ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay palaging nagdudulot ng ilang pagkalugi para sa kumpanya. Ang indicator na ito at ang pagkalkula ng turnover ng mga tauhan ay nakakatulong upang matukoy ang mga gastos ng kumpanya na natamo noong tinanggal ang mga empleyado.

Formula para sa pagkalkula ng mga logro

Kinakalkula ang rate ng turnover ng kawani gamit ang sumusunod na formula:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, kung saan

- Ktek ay, sa katunayan, ang rate ng turnover ng kawani;

- Xszh ang kabuuang bilang ng mga umalis ng kanilang sariling malayang kalooban para sa isang panahon;

- Ang Hdps ay ang bilang ng mga na-dismiss dahil sa pagliban, isang kriminal na rekord o paglabag sa disiplina sa paggawa para sa isang partikular na panahon; - S ay ang average na bilang ng mga empleyado para sa isang partikular na panahon (kadalasan ay isang independiyenteng tagapagpahiwatig, dahil sinasalamin nito ang dinamika ng mga pagbabago sa kolektibong komposisyon).

Pagkalkula ng average na headcount

Upang mahanap ang indicator na ito, kinakailangang markahan buwan-buwan (sa unang araw) ang listahan ng bilang ng mga empleyado ng enterprise na nahuhulog sa araw na ito. Sa pagtatapos ng panahon ng pag-uulat, posibleng matukoy ang average na headcount gamit ang formula:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, kung saan

- S ang average na bilang ng bilang;

- S1, …, Sn - headcount sa unang araw ng bawat buwan hanggang sa buwan ng pag-uulat;- S1n - headcount sa unang araw ng buwan kasunod ng buwan ng pag-uulat.

Mga pagbabago sa turnover rate sa pagitan ng 3% at 5%itinuturing na pamantayan. Ang pababang paglihis ay maaaring kalkulahin bilang pagwawalang-kilos sa koponan, at isang labis - bilang pagbaba ng katatagan at isang maling diskarte sa pamamahala ng tauhan.

Ano ang binubuo ng halaga ng turnover?

Bawat negosyo ay nahaharap sa ganoong problema gaya ng paglilipat ng mga tauhan. Ang formula para sa pagkalkula ng halaga ng paggalaw ng mga tauhan ay binubuo ng mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• volume ng production na mawawala kung sakaling maalis sa trabaho ang isang empleyado;
• karagdagang sahod para sa mga empleyadong pansamantalang gumaganap ng mga tungkulin ng isang retiradong empleyado;
• pagdadala ng mga manggagawang may mataas na kasanayan sa mas madaling trabaho;
• ang halaga ng basura at kasal na natanggap sa panahon ng pagbuo ng trabaho ng isang bagong empleyado;
• mga gastos na nauugnay sa pag-akit at pagpili ng mga kandidato para sa isang bakante;
• mga gastos na naglalayon sa pagsasanay o muling pagsasanay sa mga empleyado;
• mga gastusin sa pangangasiwa na nauugnay sa pag-alis ng empleyado sa payroll;
• pagbaba ng produktibidad sa paggawa sa panahon ng pagsasanay ng mga bagong empleyado.

Mga paraan para mabawasan ang turnover ng mga tauhan

Nakakamit ang pagbabawas ng turnover ng kawani sa pamamagitan ng mga sumusunod na paraan ng pamamahala ng tauhan:

• pagtukoy sa mga dahilan na naging sanhi ng pagtanggal ng bawat empleyado, at istatistikal na accounting ng mga kadahilanang ito;
• pagpapanatili ng mga pangkalahatang istatistika sa mga tanggalan;
• pagpapakilala ng mga programa para sa pahalang at patayong paggalaw ng mga tauhan;
• pagbuo ng mga paraan ng pagpili at pagbagaymga empleyado, gayundin ang paggamit ng mentoring;
• pagpapabuti ng imahe ng kumpanya sa labor market;
• paglikha ng mga pansamantalang grupong nagtatrabaho para magtrabaho sa mga proyekto;
• formation of personnel reserve;
• pakikipag-ugnayan sa mga HR manager at consultant na makipagtulungan sa mga tauhan.

Mga paraan para mapanatili ang mga empleyado

Upang mapanatili ang mahahalagang empleyado sa iba't ibang antas ng career ladder, ang mga kumpanya ay gumagamit ng iba't ibang paraan at pamamaraan. Kaya, halimbawa, ang iba't ibang mga pakete ng mga benepisyo para sa mga ordinaryong empleyado at kawani ng pamamahala ay maaaring mabuo. Halimbawa, ang mga ordinaryong manggagawa ay maaaring bayaran para sa pampublikong sasakyan sa gastos ng kumpanya, segurong medikal, libreng tanghalian at mga refresher course. Ang pakete ng mga benepisyo para sa mga tagapamahala ay maaaring binubuo ng mga bagay gaya ng mga nababagong oras ng pagtatrabaho, pagbibigay ng mga pautang at mga kredito sa mga paborableng termino, kabayaran para sa pagpapatupad ng plano, mga espesyal na alok na pang-promosyon.