2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43
Kapag ang isang tao ay nahaharap sa pangangailangang magbago o maghanap ng trabaho, siya ang magpapasya para sa kanyang sarili ng ilang mga isyu. Tulad ng ipinapakita ng mga istatistika, ang pinakamahalagang pamantayan na binibigyang-pansin ng aplikante kapag pumipili ng isang lugar ng propesyonal na aktibidad sa hinaharap ay:
- Antas ng suweldo at iskedyul ng pagtatrabaho.
- Mga garantiyang panlipunan at mga pagkakataon sa karera.
- Distansya mula sa tinitirhan.
Para sa mga executive na naghahanap ng mga bagong miyembro ng kanilang team, nahaharap sila sa mas seryosong gawain. Sumang-ayon, sa paghahanap para sa isang karapat-dapat na kandidato, kinakailangang isaalang-alang ang kanyang aktwal na antas ng propesyonalismo (hindi ang ipinahiwatig sa diploma), mga personal na katangian, ang tunay na mga dahilan para sa pagpapaalis mula sa nakaraang trabaho at isang bilang ng iba pang mga nuances na kadalasang sinusubukang itago ng mga aplikante para sa mga bakanteng posisyon.
Paano pumili nang tama ng mga propesyonal na tauhan, ano ang dapat bigyang-pansin, anong mga tanong ang itatanong upang sa huli ay makakuha ng isang tunay na kwalipikadong empleyado sa iyong kawani?
Maaaring pumili ang employerisa sa dalawang posibleng opsyon. Sa unang kasoang pagpili ng mga tauhan ay isinasagawa ng aming sariling HR specialist, sa pangalawa ay mapagkakatiwalaan mo ang mga ahensya kung saan ang pagpili ng mga aplikante ay isang propesyonal na aktibidad.
Malalaking kumpanya ang mas malamang na gumamit ng parehong opsyon. Kasabay nito, ang paghahanap para sa mga tauhan ng katamtaman at mababang kwalipikasyon ay isinasagawa ng kanilang sariling dibisyon, at para sa mga espesyalista sa mga bihirang propesyon, mga ahensya sa pagre-recruit.
Ang parehong mga pamamaraan ay may mga kalamangan at kahinaan. Kaya, ang isang kinatawan ng kanyang sariling serbisyo ng tauhan, kapag pumipili ng mga tauhan, ay isinasaalang-alang hindi lamang ang pagsunod ng kandidato sa lahat ng kinakailangang mga kinakailangan ng posisyon, ngunit nagagawa ring malinaw na matukoy kung gaano katugma ang isang tao na maaaring sumali sa umiiral na koponan, tanggapin ang kanyang mga pamantayan at istilo ng komunikasyon.
Ang mga ahensyang nagre-recruit at pumipili ng mga tauhan sa kahilingan ng kumpanya ay hindi makakapagbigay ng naturang pagtatasa. Gayunpaman, ang pakikipagtulungan sa naturang mga organisasyon ay nagpapaliit sa posibilidad ng "personal na pakikilahok" at ang pag-aayos ng isang empleyado, tulad ng sinasabi nila, "sa pamamagitan ng paghila". Bukod dito, ang mga kumpanyang nagre-recruit ay tumatanggap ng bayad para sa gawaing ginawa lamang pagkatapos na makapasa ang kandidato sa isang pakikipanayam sa negosyo, at naaprubahan ang kanyang pagkuha. Ang full-time na HR manager ay makakatanggap ng suweldo kahit gaano karaming tao ang kanyang iniinterbyu at tinatanggap.
Nararapat tandaan na sa maliliit na negosyo, mas gusto ng mga tagapamahala na magsagawa ng kanilang sarilimga panayam at gumawa ng sarili nilang mga pagtatasa at konklusyon tungkol sa pagiging angkop ng isang tao para sa isang bakanteng posisyon.
Sa pangkalahatan, lahat ng mga opsyon sa itaas ay lubos na mabubuhay. Tulad ng para sa mga aksyon ng mga aplikante, nararapat na tandaan na ang paghahanap ng trabaho sa sarili nito ay isang seryosong trabaho. Kinakailangan na maingat na lapitan ang paghahanda ng isang resume, hitsura, sa panahon ng isang pakikipanayam (hindi alintana kung sino ang nagsasagawa nito) upang magbigay lamang ng maaasahang data. Bukod dito, ang katapatan ay angkop hindi lamang may kaugnayan sa personal na data o mga kwalipikasyon ng isang tao, kundi pati na rin may kaugnayan sa mga tanong tungkol sa mga dahilan ng pagpapaalis. Gayunpaman, sa lugar na ito, sulit din na obserbahan ang isang tiyak na taktika at hindi pag-aralan ang isang emosyonal na salaysay.
Kailangan din ng taong kumakatawan sa organisasyon na malinaw na bumalangkas ng kanilang sariling mga kinakailangan at mga responsibilidad sa hinaharap ng kandidato, ipahayag ang mga subtleties ng mga panloob na relasyon sa koponan, pati na rin ang mga kinakailangan para sa pagganap ng trabaho.
Ang ganitong katumbasan ay maaaring gawing medyo kaaya-aya at kapaki-pakinabang na proseso ang pagpili ng mga tauhan para sa magkabilang panig.
Inirerekumendang:
Ang mga pangunahing tungkulin ng subsystem ng pag-unlad ng tauhan ay: pagtatrabaho sa isang reserbang tauhan, muling pagsasanay at advanced na pagsasanay ng mga empleyado, pagpaplano at pagsubaybay sa karera sa negosyo
Ang mga pangunahing tungkulin ng subsystem ng pagpapaunlad ng tauhan ay mga epektibong tool sa organisasyon na maaaring mapabuti ang mga kwalipikasyon ng isang sanay na empleyado sa isang panloob, master, awtoridad, tagapagturo. Nasa organisasyon ng naturang paglaki ng mga empleyado na ang kakayahan ng isang cool na manggagawa ng tauhan ay namamalagi. Mahalaga para sa kanya kapag ang subjective na "pakiramdam para sa mga promising personnel" ay pupunan ng isang layunin na malalim na kaalaman sa pamamaraan ng gawain ng mga tauhan, na malalim na binuo at kinokontrol nang detalyado
Komposisyon ng mga tauhan: konsepto, mga uri, pag-uuri. istraktura at pamamahala ng tauhan
Sa ilalim ng aktibidad sa pangangasiwa ng estado ay isang uri ng gawaing kapaki-pakinabang sa lipunan. Sa katunayan, ito ang propesyonal na gawain ng mga taong kasangkot sa aparato ng kapangyarihan ng estado sa patuloy na batayan. Ang anumang proseso ng pamamahala ay nagpapahiwatig ng isang hanay ng mga kinakailangan para sa mga bagay sa pamamahala, kaya lahat ng kasangkot sa serbisyong sibil ay dapat na lubos na kwalipikado at may mga espesyal na katangian ng tao. Kaya ano ang staffing?
Patakaran sa mga tauhan at diskarte sa tauhan: konsepto, mga uri at papel sa pagpapaunlad ng negosyo
Ngayon ang pagpapaandar ng pamamahala ng tauhan ay lumilipat sa isang bagong antas ng husay. Ngayon ang diin ay hindi sa pagpapatupad ng mga direktang tagubilin mula sa pamamahala ng linya, ngunit sa isang holistic, independyente, nakaayos na sistema, na nag-aambag sa pagpapabuti ng kahusayan at pagkamit ng mga layunin ng organisasyon. At dito nakakatulong ang HR policy at HR strategy
Insurance para sa 3 buwan: mga uri ng insurance, pagpipilian, pagkalkula ng kinakailangang halaga, kinakailangang dokumentasyon, mga panuntunan sa pagpuno, mga kondisyon sa pagsusumite, mga tuntunin ng pagsasaalang-alang at pagpapalabas ng patakaran
Alam ng bawat driver na sa panahon ng paggamit ng kotse ay obligado siyang maglabas ng patakaran ng OSAGO, ngunit kakaunti ang nag-iisip tungkol sa mga tuntunin ng bisa nito. Bilang resulta, lumilitaw ang mga sitwasyon kung kailan, pagkatapos ng isang buwang paggamit, ang isang piraso ng papel na "mahabang naglalaro" ay hindi na kailangan. Halimbawa, kung ang driver ay pumunta sa ibang bansa sa pamamagitan ng kotse. Paano maging sa ganoong sitwasyon? Ayusin ang panandaliang insurance
Ang reshuffling ng mga tauhan ay Pag-reshuff ng mga tauhan sa organisasyon
Reshuffle ng mga tauhan ay isang normal na kababalaghan para sa buhay ng halos bawat negosyo. Ang Labor Code ay nagbibigay ng posibilidad na ilipat ang mga empleyado sa ibang lugar (sa loob ng enterprise) sa isang permanenteng o pansamantalang batayan, sa ibang dibisyon, sa ibang posisyon, at iba pa. Sa kasong ito, obligado ang tagapag-empleyo na sumunod sa ilang mga kundisyon na itinatag sa Kodigo. Kung hindi, ang kanyang mga aksyon ay maaaring ituring na labag sa batas
