Ang reshuffling ng mga tauhan ay Pag-reshuff ng mga tauhan sa organisasyon

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Karamihan sa mga gawain ng departamento ng HR ay sa ilang lawak ay nauugnay sa paglutas ng mga isyu na lumabas kapag nagrerehistro ng reshuffle ng mga empleyado sa isang kumpanya. Bilang isang patakaran, ito ay isinasagawa ng manager upang madagdagan ang kahusayan ng propesyonal na potensyal ng mga empleyado. Samantala, ang reshuffling ng mga tauhan (kasingkahulugan ng regrouping) ay dapat na isagawa nang mahigpit alinsunod sa mga pamantayang pambatasan. Ang mga pangkalahatang probisyon tungkol sa paggalaw ng mga empleyado sa loob ng negosyo ay itinatag sa Labor Code. Isaalang-alang pa kung ano ang bumubuo ng reshuffling ng mga tauhan sa isang organisasyon.

Pangkalahatang impormasyon

Ang Reshuffle ng mga tauhan ay isang normal na kababalaghan para sa buhay ng halos bawat negosyo. Ang Labor Code ay nagbibigay ng posibilidad na ilipat ang mga empleyado sa ibang lugar (sa loob ng enterprise) sa isang permanenteng o pansamantalang batayan, sa ibang dibisyon, sa ibang posisyon, at iba pa. Kung saanobligado ang employer na sumunod sa ilang kundisyon na itinatag sa Code. Kung hindi, maaaring ituring na labag sa batas ang kanyang mga aksyon.

Kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga relasyon sa isang empleyado ay nagsisimula sa oras ng pagtatapos ng isang kontrata sa kanya. Ang dokumentong ito ay naglalaman ng mga pangunahing probisyon na may kaugnayan sa mga aktibidad nito sa negosyo. Ang kahulugan ng mga limitasyon ng paggamit ng paggawa ng isang mamamayan, pati na rin ang isang paglalarawan ng mga direktang pag-andar na kanyang gagawin, ay nagsisilbing mahalagang mga sugnay sa kontrata. Ang reshuffling ng mga tauhan ay mangangahulugan ng pagbabago sa mga tinukoy na kondisyon. Alinsunod sa TC, dapat silang idokumento. Dapat tandaan na ang kakayahan ng employer na ilipat at ilipat ang mga empleyado nito ay mahigpit na nililimitahan ng Code.

Background

Bilang pangkalahatang tuntunin, ang reshuffle ng mga tauhan ay posible sa enterprise na may nakasulat na pahintulot ng mga empleyado. Ang inisyatiba na lumipat, samantala, ay maaaring magmula sa empleyado mismo. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagsumite ng isang aplikasyon para sa paglipat sa kanya sa isang one-shift na trabaho na may tatlong-shift na isa, dahil sa pangangailangan na pagsamahin ang mga propesyonal na aktibidad sa pagsasanay. Ang permutasyon ng mga tauhan ay maaaring simulan ng employer mismo. Halimbawa, batay sa mga resulta ng sertipikasyon, napagpasyahan na ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon. Kaya, halimbawa, mayroong isang reshuffling ng mga tauhan sa Ministry of Internal Affairs. Ang paggalaw ng mga manggagawa ay maaaring dahil sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng mga partido. Halimbawa, maaaring kailanganin na ibalik ang isang empleyado na dati nang gumanap ng mga propesyonal na tungkulin sa posisyong ito.

Mga espesyal na okasyon

Minsan ang reshuffling ng mga tauhan ay ibinibilang sa employer bilang isang tungkulin. Halimbawa, ang isang empleyado ay tumangging ipagpatuloy ang mga propesyonal na aktibidad sa ilalim ng mga kondisyong binago alinsunod sa Art. 73 TK. Kinakailangan din ang pagsasalin sa mga sumusunod na sitwasyon:

1. Inconsistency ng empleyado sa posisyong hawak o sa trabahong isinagawa dahil sa hindi sapat na mga kwalipikasyon. Ang katotohanang ito ay dapat kumpirmahin ng mga resulta ng pagpapatunay.
2. Paghina ng kalusugan ng manggagawa. Dapat itong kumpirmahin sa pamamagitan ng pagtatapos ng isang karampatang institusyong medikal.
3. Paglabag sa utos ng pagtatapos ng kontrata.
4. Achievement ng isang empleyado sa limitasyon ng edad para sa pagpuno sa ilang partikular na kategorya ng mga posisyon.
5. Nagsasagawa ng downsizing o headcount.

Mga nuances ng batas

Anuman ang mga pangyayari sa itaas, ang reshuffling/transfer ng mga manggagawa ay dapat isagawa nang may pahintulot nila. Bilang karagdagan, dapat isaalang-alang ng employer ang mga probisyon ng Art. 57 at 9 ng Labor Code. Alinsunod sa kanila, ang mga bagong kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi dapat magpalala sa posisyon ng empleyado kumpara sa mga nauna. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagbanggit sa mga patakaran ng Art. 182 ng Kodigo. Alinsunod dito, kapag ang isang empleyado ay inilipat para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa isa pang mas mababang suweldong trabaho sa parehong negosyo, pinapanatili niya ang average na kita na natanggap niya sa nakaraang lugar sa loob ng isang buwan. Kung ang displacement ay dahil sa pinsala, ang suweldo ay patuloy na binabayaran sa parehong halaga bilangmas maaga, hanggang sa pagkakaroon ng permanenteng kapansanan o paggaling. Ang mga naturang tuntunin ay nalalapat sa lahat ng mga negosyo nang walang pagbubukod: hindi mahalaga kung mayroong reshuffle ng mga tauhan sa Russian Railways o sa ilang retail store.

Disenyo

Ayon sa Bahagi 4 ng Art. 57 ng Labor Code, kapag naglilipat ng isang empleyado, dapat na gumuhit ng isang naaangkop na kasunduan. Ito ay isang apendiks sa kontrata sa pagtatrabaho na nagbabago sa mga kondisyon nito. Ang kasunduan ay iginuhit, siyempre, sa pamamagitan ng pagsulat. Batay sa dokumentong ito, ang pinuno ng negosyo ay nag-isyu ng isang order. Obligado ang employer na gawing pamilyar ang empleyado sa kanya laban sa pirma. Bilang karagdagan, ang kaukulang marka ay ginawa sa libro ng trabaho ng empleyado. Anuman ang sukat, organisasyonal at legal na uri, mga detalye ng aktibidad, nalalapat ang mga panuntunang ito sa lahat ng negosyo kung saan nire-reshuffle ang mga tauhan (Russian Railways, mga institusyong pang-edukasyon sa preschool, mga unibersidad, isang manufacturing enterprise para sa produksyon ng mga bearings, at iba pa).

Pansamantalang paglilipat

Ang mga patakaran tungkol sa paglipat ng mga empleyado sa isang permanenteng lugar ng propesyonal na aktibidad ay tinalakay sa itaas. Ang isang bahagyang naiibang pamamaraan ay ibinigay para sa pansamantalang muling pagsasaayos ng mga frame. Kaya, kung ang isang empleyado ay inilipat sa ibang lugar para sa isang limitadong panahon, pinananatili niya ang kanyang dating posisyon, kung saan siya ay inarkila. Ang mga pansamantalang paggalaw, tulad ng mga permanenteng, ay maaaring simulan ng alinmang partido sa kontrata sa paggawa. Halimbawa, ayon sa Art. 254, para sa mga buntis na empleyado, ang mga pamantayan ng produksyon ay binabawasan o sila ay inililipat saiba pang gawain, ang pagganap nito ay hindi kasama ang negatibong epekto ng mga mapaminsalang salik ng produksyon. Kasabay nito, pinapanatili ang average na kita para sa nakaraang aktibidad. Ang isang katulad na tuntunin ay nalalapat sa mga babaeng may mga batang wala pang 1.5 taong gulang. Maaari silang ilipat sa ibang trabaho bago umabot ang bata sa tinukoy na edad. Kasabay nito, pinapanatili din nila ang kanilang dating average na kita. Sa Art. 74 ng Labor Code ay nagtatakda din para sa paglipat ng isang empleyado dahil sa mga pangangailangan sa produksyon hanggang sa 1 buwan. magtrabaho na hindi nauugnay sa kanyang mga pangunahing tungkulin. Kasabay nito, ang mga bagong aktibidad ay hindi dapat kontraindikado para sa kanya para sa mga kadahilanang pangkalusugan at dapat isagawa sa loob ng negosyo.

Pagiging tiyak ng mga pansamantalang paggalaw

Kapag inilipat ang mga empleyado sa ibang trabaho para sa isang partikular na (maikling) panahon, hindi kinakailangan ang kanilang pahintulot. Ang pagbubukod ay mga kaso kapag may paglipat sa isang posisyon na nangangailangan ng mas mababang antas ng kwalipikasyon. Sa kasong ito, ayon sa Art. 74 ng Labor Code, ang pinuno ay dapat kumuha ng nakasulat na pahintulot.

Kondisyon

Ang mga pansamantalang paggalaw ay itinuturing bilang ilang mga pagbubukod sa mga panuntunan. Samantala, ang kanilang pagpapatupad ay posibleng napapailalim sa pagsunod sa mga kinakailangan na naglilimita sa mga posibilidad ng employer. Kabilang sa mga ito, dapat tandaan ang sumusunod:

1. Ang haba ng pananatili sa isang bagong trabaho ay hindi maaaring higit sa 1 buwan.
2. Ang pansamantalang paglipat ay pinapayagan lamang kung kinakailangan.

Sa huling kaso, pinag-uusapan natin, sa partikular, ang tungkol sapag-iwas sa isang sakuna, aksidente, aksidente, pinsala o pagkasira ng mga materyal na halaga, downtime ng kagamitan. Ang pangangailangan sa produksyon ay maaaring nauugnay sa pagpapalit ng isang absent na empleyado. Anuman ang dahilan ng paglipat, ang isang bagong trabaho ay hindi dapat kontraindikado para sa isang empleyado. Kinumpirma ito ng isang nauugnay na sertipiko mula sa isang institusyong medikal.

Extra

Sa bahagi 6 ng Art. 414 ng Labor Code ay nagbibigay ng isang mahalagang karapatan para sa employer. Alinsunod sa mga probisyon ng artikulo, kung sakaling magkaroon ng welga, maaaring ilipat ng employer ang mga empleyado na hindi nakibahagi dito, ngunit dahil sa pagsisimula nito, hindi matupad ang kanilang mga direktang tungkulin na itinakda sa kontrata sa pagtatrabaho, at inihayag ang pagsisimula. ng downtime sa pagsulat. Sa sitwasyong ito, ang mga pangkalahatang tuntunin na itinatag sa Labor Code para sa pansamantalang paggalaw ng mga empleyado ay nalalapat. Tulad ng para sa disenyo ng mga pansamantalang permutasyon, isang medyo pinasimple na sistema ang nagpapatakbo dito. Sa partikular, ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang naaangkop na administratibong dokumento kung saan ipinapahiwatig niya ang mga kondisyon para sa paglipat. Dahil ang mga empleyado ay nagpapanatili ng kanilang mga nakaraang trabaho, ang mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho ay nananatiling hindi nagbabago. Alinsunod dito, walang karagdagang kasunduan ang natapos. Hindi kinakailangang gumawa ng anumang marka sa mga libro ng trabaho.