Samahan sa pag-aaral sa sarili: konsepto, paglikha at mga prinsipyo

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Sa larangan ng business management, ang learning organization ay isang kumpanyang nag-aambag sa pag-unlad ng mga empleyado nito at patuloy na nagbabago. Nalikha ang konsepto salamat sa trabaho at pananaliksik ni Peter Senge at ng kanyang mga kasamahan.

Ang mga organisasyong self-learning ay umuunlad bilang resulta ng mga panggigipit na kinakaharap ng mga modernong kumpanya at nagbibigay-daan sa kanila na manatiling mapagkumpitensya sa kapaligiran ng negosyo.

Mga Tampok

Maraming kahulugan ng isang learning organization, pati na rin ang typology nito. Sinabi ni Peter Senge sa isang panayam na ang konseptong ito ay tumutukoy sa isang grupo ng mga tao na nagtutulungan upang mapabuti ang kanilang mga kakayahan at makamit ang mga resulta na talagang kailangan nila. Pinasikat ni Senge ang konsepto ng learning organizations sa kanyang aklat na The Fifth Discipline. Sa trabaho, iminungkahi niya ang mga sumusunod.

Pag-iisip ng mga sistema

Ang konsepto ng isang learning organization ay umusbong mula sa isang pangkat ng trabaho na tinatawag na collective intelligence. Ito mismo ang batayan na nagpapahintulot sa mga tao na pag-aralan ang negosyo bilang isang limitadong bagay.

Ang mga organisasyong pang-akademiko ay gumagamit ng pamamaraang ito ng pag-iisip kapag tinatasa ang kanilang kumpanya at mayroong mga sistema ng impormasyon na sumusukat sa pagganap ng negosyo sa kabuuan at sa iba't ibang bahagi nito. Ang mga system mind ay nangangatwiran na ang lahat ng mga katangian ay dapat na agad na maliwanag sa isang organisasyon para ito ay matuto. Kung nawawala ang ilan sa mga prinsipyong ito, hindi makakamit ng kumpanya ang layunin nito.

Gayunpaman, naniniwala si O'Keeffe na ang mga katangian ng isang learning organization ay mga salik na unti-unting nakukuha, hindi binuo nang sabay-sabay.

Personal na Kahusayan

Ito ang pangalan ng pangako ng isang tao sa proseso ng pag-aaral. May mapagkumpitensyang kalamangan para sa organisasyon - isang manggagawang mas mabilis na matuto kaysa sa mga empleyado ng ibang kumpanya.

Ang pag-aaral ay itinuturing na higit pa sa pagkuha ng impormasyon. Binibigyan ka nito ng kapangyarihan na maging mas produktibo sa pamamagitan ng pag-aaral na ilapat ang lahat ng iyong mga kasanayan sa iyong trabaho sa pinakamahalagang paraan. Ang personal na karunungan ay nagpapakita rin ng sarili sa espirituwal na paraan, tulad ng paglilinaw ng pokus, personal na pananaw, at ang kakayahang obhetibong bigyang-kahulugan ang katotohanan.

Ang indibidwal na pag-aaral ay nakukuha sa pamamagitan ng pagsasanay ng mga tauhan, pagpapaunlad at patuloy na pagpapabuti sa sarili. Gayunpaman, ang edukasyon ay hindi maaaring pilitin sa isang taong immune dito. Ipinapakita ng pananaliksik na karamihan sa on-the-job na pag-aaral ay peripheral at hindi ang produkto ng pormal na pag-unlad. Samakatuwid, mahalagang bigyang-pansin ang kultura kung saanisinasabuhay ang personal na kasanayan sa pang-araw-araw na buhay.

Ang konsepto ng isang learning organization ay inilarawan bilang isang proseso ng indibidwal na pag-unlad. Iyon ay, dapat itong magkaroon ng mga mekanismo para sa indibidwal na edukasyon, na pagkatapos ay isinalin sa pag-aaral ng organisasyon. Nagbibigay-daan ang personal na kahusayan sa maraming positibong resulta gaya ng self-efficacy, motivation, sense of responsibility, commitment, patience at focus sa mga nauugnay na isyu, pati na rin ang work-life balance.

Mga modelo ng pag-iisip

Ito ang mga pangalan ng mga pagpapalagay at paglalahat na mahalaga sa mga indibidwal at organisasyon. Ang mga personal na modelo ng pag-iisip ay naglalarawan kung ano ang maaaring makita o hindi matukoy ng mga tao. Dahil sa selective surveillance, nagagawa nilang limitahan ang pangangasiwa ng mga empleyado.

Upang maging isang learning organization, ang mga modelong ito ay dapat na tiyak na tinukoy. Ang mga tao ay may posibilidad na manatili sa mga teorya. Katulad nito, sa mga organisasyon, may posibilidad silang magkaroon ng "mga alaala" na nagpapanatili ng ilang partikular na pag-uugali, pamantayan at halaga. Kapag lumilikha ng isang kapaligiran sa pag-aaral, mahalagang palitan ang mga pakikipag-ugnayan sa komprontasyon ng isang bukas na kultura na nagsusulong ng paggalugad at pagtitiwala.

Upang makamit ang layuning ito, ang isang organisasyon ng pag-aaral ay nangangailangan ng mga mekanismo upang tukuyin at suriin ang mga teorya ng aksyon. Ang mga hindi gustong halaga ay dapat itapon sa isang prosesong tinatawag na "pag-aaral".

Tinawag itong "pag-aaral sa tatlong cycle" nina Wang at Ahmed. Para sa mga organisasyon, lumilitaw ang mga problema kapag ang mga modelo ng pag-iisip ay nabuo sa ibaba ng antaskamalayan. Kaya, mahalagang pag-aralan ang mga isyu sa negosyo at aktibong tanungin ang mga kasalukuyang kagawian sa negosyo bago sila maisama sa mga bagong proyekto.

Nakabahaging Paningin

Ang pagbuo ng prinsipyong ito ng self-learning na organisasyon ay mahalaga sa pag-uudyok sa mga tauhan na matuto, dahil lumilikha ito ng magkabahaging pagkakakilanlan na nagbibigay ng pokus at lakas para sa edukasyon. Ang pinakamatagumpay na mga pananaw ay batay sa mga indibidwal na prinsipyo ng mga empleyado sa lahat ng antas ng organisasyon. Kaya, ang paglikha ng isang karaniwang pananaw ay maaaring hadlangan ng mga tradisyonal na istruktura kung saan ang lahat ay ipinataw mula sa itaas.

Ang mga organisasyon sa pag-aaral ay may posibilidad na magkaroon ng patag, desentralisadong istruktura ng korporasyon. Ang pangkalahatang pangitain ay madalas na mahusay laban sa isang katunggali. Gayunpaman, sinabi ni Senge sa The Self-Learning Organization na ang mga ito ay pansamantalang layunin. At iminumungkahi niya na dapat mayroong pangmatagalang mga prinsipyo na likas sa kumpanya.

Ang kakulangan ng malinaw na tinukoy na layunin ay maaaring negatibong makaapekto sa isang organisasyon. Ang paglalapat ng kasanayan ng isang shared vision ay lumilikha ng tamang kapaligiran para sa pagbuo ng tiwala sa pamamagitan ng komunikasyon at pakikipagtulungan sa loob ng organisasyon. Ang nagresultang ibinahaging pananaw ay hinihikayat ang mga kalahok na magbahagi ng kanilang sariling mga karanasan at opinyon, sa gayon ay nagpapatibay sa mga resulta ng session ng organisasyon.

Pagsasanay ng pangkat

Ang benepisyo ng sama-sama o pagtutulungang pag-unlad ay ang mga kawani ay mas mabilis na lumalaki at ang kakayahan ng organisasyon sa paglutas ng problema ay bumubuti sa pamamagitan ngaccess sa kaalaman at karanasan. Ang mga organisasyon sa pag-aaral ay may mga istruktura na nagpapadali sa pag-aaral ng pangkat na may mga tampok tulad ng pagtawid sa hangganan at pagiging bukas.

Sa mga pulong ng team, mas matututo ang mga kalahok sa isa't isa sa pamamagitan ng pagtuon sa pakikinig, pag-iwas sa mga abala, pagpapakita ng interes at pagtugon. Bilang resulta ng pagsasagawa ng self-learning na organisasyon, hindi dapat itago o balewalain ng mga tao ang kanilang mga pagkakaiba. Ito ay kung paano nila pinagyayaman ang kanilang kolektibong pang-unawa.

Pag-aaral ng pangkat sa abot ng makakaya:

• kakayahang mag-isip ng matalas sa mga kumplikadong isyu;
• kakayahang gumawa ng innovative, coordinated action;
• ang kakayahang gumawa ng network na nagbibigay-daan sa ibang mga team na gawin din iyon.

Ang team ay nakatuon sa paghahatid ng parehong tahimik at tahasang impormasyon sa pamamagitan ng grupo at paglikha ng isang kapaligiran kung saan maaaring umunlad ang pagkamalikhain. Natututo ang team na mag-isip nang sama-sama.

Ang Pag-aaral ng pangkat ay isang proseso ng pag-aangkop at pagbuo ng kakayahang lumikha ng mga resulta na talagang gusto ng mga miyembro nito. Ang sama-samang edukasyon ay nangangailangan ng mga tao na makisali sa diyalogo at talakayan, kaya ang mga miyembro ng koponan ay dapat bumuo ng bukas na komunikasyon na may magkabahaging kahulugan at pag-unawa.

Isa sa mga tanda ng isang learning organization ay ang pagkakaroon nito ng mahuhusay na istruktura ng pamamahala ng kaalaman upang lumikha, makakuha, mamahagi, at mag-embed ng kaalaman sa buong kumpanya. Ang edukasyon ng pangkat ay nangangailangan ng disiplina at gawain. Ang kolektibong pag-unlad ay isang elemento lamang ng siklo ng pagkatuto. Para biluginsarado, dapat itong isama ang lahat ng limang prinsipyo na nabanggit sa itaas.

Hinihikayat ng kumbinasyong ito ang mga organisasyon na lumipat patungo sa mas magkakaugnay na paraan ng pag-iisip. Ang kumpanya ay kailangang maging higit na katulad ng isang komunidad kung saan ang mga empleyado ay maaaring makaramdam na nakatuon sa isang karaniwang layunin.

Ano ang mga prinsipyo ng isang learning organization

Ang mga kumpanya ay hindi organikong lumalaki bilang mga institusyong pang-edukasyon. Mayroong ilang mga kadahilanan na naghihikayat sa kanila na magbago. Habang lumalaki ang mga organisasyon, nawawalan sila ng kakayahang matuto habang nagiging mahigpit ang mga istruktura ng kumpanya at indibidwal na pag-iisip. Kapag lumitaw ang mga problema, ang mga solusyong inaalok ay kadalasang panandalian at lilitaw muli sa hinaharap.

Para manatiling mapagkumpitensya, maraming organisasyon ang nag-restructure at mas kaunti ang mga tao sa kumpanya. Nangangahulugan ito na ang mga nananatili ay dapat magtrabaho nang mas mahusay. Ngunit sa katotohanan, upang lumikha ng isang mapagkumpitensyang kalamangan, ang mga kumpanya ay dapat matuto nang mas mabilis kaysa sa kanilang mga kakumpitensya at bumuo ng isang kultura ng pagtugon sa customer.

Chris Argyris natukoy ang pangangailangan para sa mga organisasyon na mapanatili ang kaalaman sa mga bagong produkto at proseso. At din upang maunawaan kung ano ang nangyayari sa panlabas na kapaligiran, at lumikha ng mga malikhaing solusyon gamit ang kaalaman at kasanayan ng lahat ng empleyado ng kumpanya. Nangangailangan ito ng pagtutulungan sa pagitan ng mga indibidwal at grupo, libre at maaasahang komunikasyon, at kultura ng pagtitiwala.

Positives

Ang isa sa mga pangunahing bentahe na inaalok ng isang organisasyon ng pagsasanay ay isang tampok na mapagkumpitensya. Maaari itong ibabatay sa iba't ibang estratehiyang nakuha sa pamamagitan ng kolektibong pag-aaral.

Ang isang paraan upang makakuha ng mapagkumpitensyang kalamangan ay ang madiskarteng flexibility. Ang patuloy na pagdagsa ng bagong karanasan at kaalaman ay nagpapanatili sa organisasyon na dynamic at handa para sa pagbabago. Sa isang pabago-bagong institusyonal na kapaligiran, maaari itong maging isang pangunahing driver ng kalamangan.

Ang mas mahusay na pamamahala sa organisasyon, pamumuhunan at mga aktibidad sa pagpapatakbo ay maaari ding makinabang sa isang kumpanya ng pag-aaral.

Ang susunod na competitive advantage ng kumpanya ay maaaring magmula sa mas mababang presyo at mas mahusay na kalidad ng produkto. Sa pamamagitan ng pag-aaral ng organisasyon, mabubuo ang mga bagong estratehiya para sa pamamahala ng mga gastos at pagkakaiba.

Iba pang Mga Benepisyo ng Learning Organization:

• pagpapanatili ng pagbabago at pagiging mapagkumpitensya;
• tumaas na kahusayan;
• Kaalaman upang mas maiugnay ang mga mapagkukunan sa mga pangangailangan ng customer;
• pagpapabuti ng kalidad ng mga resulta sa lahat ng antas;
• pagwawasto ng corporate image sa pamamagitan ng pagtutok sa mga tao;
• pagtaas sa bilis ng pagbabago sa organisasyon;
• palakasin ang pakiramdam ng komunidad sa loob ng organisasyon;
• mas mabilis na pangmatagalang paggawa ng desisyon;
• Pagbutihin ang pagbabahagi ng kaalaman.

Barriers

Kahit na kasama ngPara sa isang organisasyong nag-aaral sa sarili, ang mga problema ay maaaring makapagpabagal sa proseso ng pag-unlad o maging sanhi ng pag-urong nito. Karamihan sa kanila ay lumitaw dahil sa ang katunayan na ang negosyo ay hindi ganap na sumasaklaw sa lahat ng mga kinakailangang aspeto. Kapag natukoy na ang mga problemang ito, maaaring magsimulang ayusin ang mga ito.

Nahihirapan ang ilang organisasyon na tanggapin ang personal na kahusayan dahil bilang isang konsepto ito ay hindi nakikita at ang mga benepisyo ay hindi binibilang. Ang pag-unlad sa sarili ay maaaring makita bilang isang banta sa negosyo. At ito ay hindi lamang isang teorya, ang problema ay medyo totoo, tulad ng itinuturo ni P. Senge sa The Self-Learning Organization. Isinulat niya na kung ang mga tao ay hindi nakikilahok sa pangkalahatang pag-unlad, ang self-mastery ay maaaring gamitin upang itaguyod ang kanilang sariling mga personal na pangitain. Sa ilang mga organisasyon, ang kakulangan ng kultura ng pag-aaral ay maaaring maging hadlang sa pag-aaral. Dapat na lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga tao ay maaaring magbahagi ng kaalaman nang hindi binabalewala o binabalewala. Ang modelo ng organisasyon ng pag-aaral ay dapat na ganap na sumang-ayon sa pag-aalis ng mga tradisyonal na hierarchical na istruktura.

Ang paglaban sa pag-unlad ay maaaring lumitaw sa loob ng isang organisasyon kung walang sapat na partisipasyon sa indibidwal na antas. Ito ay karaniwan sa mga taong nakadarama ng pagbabanta ng pagbabago o pakiramdam nila ay may mawawala sa kanila. Sila ay mas malamang na magkaroon ng saradong pag-iisip at ayaw makipag-ugnayan sa mga mental model. Kung ang pag-aaral ay hindi isinasagawa nang tuluy-tuloy sa buong organisasyon, ang pag-unlad ay makikita bilang elitista at limitado sa senior level. Sa kasong ito ang edukasyon ay hinditinitingnan bilang isang ibinahaging pananaw. Kung ang pag-aaral ay sapilitan, kung gayon ito ay makikita bilang isang paraan ng kontrol sa halip na personal na pag-unlad. Ang edukasyon at ang paghahangad ng self-mastery ay dapat na isang indibidwal na pagpipilian, kaya ang sapilitang mga klase ay hindi gagana.

Higit pa rito, tulad ng isinulat ni Peter Senge, ang isang self-learning na organisasyon, kung malaki, ay maaaring maging hadlang sa panloob na pagbabahagi ng kaalaman. Kapag ang bilang ng mga empleyado ay lumampas sa 150, ang sama-samang pag-unlad ay lubhang nababawasan dahil sa mas mataas na pagiging kumplikado ng pormal na istruktura ng organisasyon, mas mahinang mga relasyon ng empleyado, mas mababang tiwala, at hindi gaanong epektibong komunikasyon.

Kaya, habang lumalaki ang laki ng unit ng organisasyon, bumababa nang husto ang kahusayan ng daloy ng panloob na kaalaman.

Batay sa kanilang pag-aaral ng mga pagtatangka na repormahin ang Swiss postal service, nagbibigay sina Matthias Finger at Silvia Bűrgin Brand ng kapaki-pakinabang na listahan ng mas mahahalagang pagkukulang sa konsepto ng learning organization. Napagpasyahan nila na hindi posible na baguhin ang isang burukratikong organisasyon sa pamamagitan lamang ng mga pagkukusa sa pag-aaral. Naniniwala sila na ang mga pagbabago ay maaaring hindi gaanong nagbabanta at mas katanggap-tanggap sa mga kalahok.

Mga problema kapag nagko-convert sa isang organisasyong pang-edukasyon

Isinasaad ng aklat na Dance of Change na maraming dahilan kung bakit nahihirapan ang isang organisasyon na gawing isang learning company.

Una, walang sapat na oras ang enterprise. Ang mga empleyado atpamamahala, maaaring may iba pang mga isyu na mauuna kaysa sa pagsisikap na baguhin ang kultura ng iyong organisasyon. Ang pangkat ay maaaring hindi makapaglaan ng oras kung ang institusyon ay hindi nagbibigay ng naaangkop na tulong. Para magbago ang isang kumpanya, kailangan nitong malaman ang mga hakbang na kinakailangan upang malutas ang mga problemang kinakaharap nito. Ang solusyon ay maaaring mangailangan ng mentor o trainer na bihasa sa konsepto ng learning organization.

Bukod dito, maaaring hindi matugunan ng pagbabago ang mga pangangailangan ng kumpanya. Ang oras ay dapat na ginugol sa mga kasalukuyang isyu ng organisasyon at ang mga pang-araw-araw na isyu nito. Upang harapin ang hamon na ito, ang diskarte ay dapat na binuo nang matalino. Dapat matukoy ng isang organisasyon kung ano ang mga problema nito bago magsimula sa isang pagbabago. Ang pag-aaral ay dapat manatiling naka-link sa mga resulta ng negosyo upang mas madaling iugnay ng mga empleyado ang pag-aaral sa mga pang-araw-araw na isyu. Ang mga problemang ito ay naka-highlight batay sa mga halimbawa ng mga organisasyong nag-aaral sa sarili sa iba't ibang bansa.