Staff Engagement: Mga Antas ng Commitment

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang paglahok ng mga tauhan ng organisasyon sa mga nagdaang taon ay naging lalong makabuluhang tagapagpahiwatig ng tagumpay ng negosyo. Ang paksa ng teorya ng paglahok ng empleyado ay ang paghahanap ng mga paraan para makamit ng kumpanya ang mga madiskarteng layunin nito at sa parehong oras ay lumikha ng isang espesyal na klima para sa mga empleyado nito, kung saan silang lahat (parehong ordinaryong empleyado, at mga tagapamahala, at pinuno) ay magiging interesado sa maximum na pagbabalik.

Ano ang Engagement Theory

Sa katunayan, medyo mahirap magbigay ng anumang eksaktong kahulugan o malinaw na bumalangkas ng mga postulate ng teoryang ito, dahil nakabatay ito sa elementarya na sentido komun. Ang kahirapan ay nauugnay din sa katotohanan na sa loob ng mahabang panahon, madalas na hindi tama, hindi mahusay na mga pamamaraan at teorya ay ginamit upang ayusin ang mga aktibidad sa pamamahala. Ngayon, ang pag-unlad ng mga kasanayan at teoryaAng pakikipag-ugnayan ay sa wakas ay nakatuon sa realidad at sentido komun.

Ang isang maikling paglalarawan ng teorya ay ang mga sumusunod: ang pangunahing gawain ng pinuno ng organisasyon ay lumikha ng ganoong kapaligiran sa negosyo kung saan ang mga empleyado ay maaaring magpakita ng pinakamataas na produktibidad, iyon ay, sila ay naroroon sa kanilang mga lugar ng trabaho hindi lamang dahil obligado sila, kundi dahil din sa sariling pagnanais. Ang Employee Loy alty and Engagement (OL) ay nangangahulugan na ang mga empleyado ay interesado sa proseso ng trabaho, kanilang dedikasyon, inisyatiba at responsibilidad.

Para sa bawat pinuno, ang mga empleyado na tinatrato ang kanilang mga tungkulin sa parehong paraan tulad ng pagtrato ng isang negosyante sa kanyang negosyo o tulad ng pagtrato ng bawat tao sa mga personal na bagay ay lubhang kapaki-pakinabang. Sa madaling salita, ang pakikipag-ugnayan ng empleyado ay nagpapakita kung gaano kalaki ang personal na interes ng mga empleyado sa aktibidad na ganap na sumasakop sa kanilang atensyon, at kung handa silang gawin ang lahat ng pagsisikap upang maisakatuparan ito.

Bakit kailangan natin ng teorya ng pakikipag-ugnayan

Perpekto, produktibong mga empleyado ang hinahangad ng halos anumang employer, ngunit kakaunti ang nakakaalam kung paano ito makakamit. Ang isang teorya na naglalarawan sa pakikipag-ugnayan ng empleyado at mga pamamaraan upang mapabuti ito ay kailangan bilang isang tool upang maalis ang mga hindi mahusay na kasanayan sa pamamahala na nag-ugat sa paglipas ng mga siglo.

Iminumungkahi ng Statistics na napakaliit na bilang ng mga empleyado ang ganap na kasangkot sa proseso ng trabaho. Ang isang pag-aaral ng pakikipag-ugnayan ng empleyado sa Foggy Albion ay nagpapakita na sa karaniwanlabindalawang porsyento lamang ng mga empleyado sa karamihan ng mga kumpanya ang talagang interesado sa kanilang mga aktibidad. Pagdating sa mga European enterprise, mas mababa pa ang porsyento.

Bilang karagdagan sa pagtukoy sa konsepto ng pakikilahok, pinapayagan ka ng teorya na tukuyin ang mga paraan at kurso upang itaas ang tagapagpahiwatig na ito. Ayon sa maraming mga modernong pinuno, ang tagumpay ng isang organisasyon ay higit na nakasalalay sa paglikha ng isang kultura ng korporasyon. Ito ay isang sistema kung saan ang paglahok ng mga kawani sa lahat ng antas ay awtomatikong pinananatili.

Kahulugan

Upang ilarawan ang kahalagahan ng pakikipag-ugnayan ng empleyado, maihahambing ang isang kumpanya sa isang football team. Ano ang magiging resulta ng mga laro na may 12% na paglahok ng manlalaro? Maaaring walang tanong sa anumang tagumpay sa lugar na ito kung ang mga manlalaro ay hindi abala sa kung ano ang nangyayari sa field, ngunit sa mga paparating na petsa, paparating na bakasyon, balita mula sa Internet at iba pang mga bagay. Malinaw na kapag epektibong nagpapatakbo ng mga football team, ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan ay palaging inilalapat, bagama't iba ang pangalan ng mga ito.

Ano ba talaga ang engagement ng empleyado

Ang pamamahala sa pakikipag-ugnayan ng mga tauhan ay isang hanay ng mga prinsipyo, aktibidad at pamamaraan, isang kakaibang diskarte. Sa tulong nito, ang pamamahala ng kumpanya ay tumatanggap ng isang kawani ng mga karampatang, responsable, aktibo at aktibong mga empleyado. Ang bawat isa sa mga kasangkot na empleyado ay nagpapakita ng taos-pusong pagmamalasakit para sa negosyo kung saan sila nagtatrabaho. Buong-buo niyang inilalaan ang kanyang sarili sa trabahoproseso at ginagawa ang lahat ng pagsisikap upang makamit ang mataas na kahusayan sa trabaho.

Dapat mong malaman na ang paglahok ng kawani ay palaging isang interaksyon sa isa't isa, ang mga kalahok ay ang employer at ang empleyado. Nagiging posible ang ganitong uri ng relasyon kapag may tiwala at paggalang sa pagitan nila. Sa pagsusumikap para sa isang mataas na VP, ang pinuno o tagapamahala ng negosyo ay dapat makisali sa pagbuo ng isang malinaw at malawak na sistema ng komunikasyon. Dapat din niyang malinaw na ipahiwatig sa mga empleyado ang kanilang mga gawain, bigyan sila ng mga kapangyarihang tumutugma sa kanilang kakayahan. Bilang karagdagan, ang pagtaas ng pakikipag-ugnayan ng empleyado ay hindi mapaghihiwalay sa komportableng kondisyon sa pagtatrabaho at isang naaangkop na kultura ng korporasyon.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng kasiyahan ng kumpanya at pakikipag-ugnayan

Mula noong dekada 70 ng huling siglo, patuloy na ina-update ang teorya ng pamamahala sa mga bagong pag-unlad na idinisenyo upang mapabuti at ma-optimize ang proseso ng pamamahala ng tauhan. Ang mga sumusunod na teorya ay naging pinakakawili-wili at laganap:

• Kasiyahan sa trabaho.
• Loy alty ng empleyado.
• Mga kapangyarihan ng mga empleyado.

Ang kanilang pangunahing ideya ay ang pagganyak at interes sa isang empleyado sa isang partikular na kumpanya. Ang mga teoryang ito ay madalas na nalilito sa teorya ng VP. Hindi ito nangangahulugan na wala silang kinalaman dito. Pinagsama at dinagdagan ng mga mas bagong ideya tungkol sa pamamahala, maaari silang maging mga elemento ng medyo matatag na teorya ng pakikipag-ugnayan. Ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng mga konseptong ito ay, sa kaibahan sa mataas na kasiyahankumpanya, katapatan at pagganyak, ang pagtaas ng pakikilahok ng mga kawani ay humahantong sa pagpapabuti sa mga sumusunod na tagapagpahiwatig:

• Kalidad ng serbisyo at serbisyo sa customer.
• Kalidad ng produkto.
• Produktibidad sa paggawa.

Mayroon ding makabuluhang pagbawas sa pagliban, pagkaantala at hindi awtorisadong pagliban sa lugar ng trabaho, na nangangahulugan ng pagtaas sa pagpapanatili ng empleyado.

Engaged na empleyado: sino siya?

Kaya, ang pakikilahok, pagganyak ng mga kawani ay gumagawa ng mga empleyado hindi lamang sa mga taong naroroon sa lugar ng trabaho, ngunit mulat at responsableng mga kalahok sa proseso ng trabaho. Mas gusto nilang maghanap ng mga bagong pamamaraan at ideya para mapahusay ang kanilang mga operasyon, kaysa tanggapin ang mga umiiral nang panuntunan at mga itinatag na paraan ng pagtatrabaho bilang ang tanging posible.

Maaaring pagtalunan na ang isang tunay na engaged na empleyado ay may mga sumusunod na katangian:

• Pagsipsip sa trabaho. Mabilis lumipas ang araw ng trabaho para sa kanya.
• Panatilihin ang konsentrasyon sa mahabang panahon.
• Nararamdaman ang matinding emosyonal na koneksyon sa kumpanya.
• Passion for work (enthusiasm).
• Pagsisikap na palawakin ang saklaw ng mga aktibidad nito (flexibility).
• Pag-aangkop sa pagbabago ng mga pangyayari.
• Pagsisikap para sa pagpapaunlad ng mga kasanayan sa trabaho.
• Hindi na kailangan ng mga paalala at order.
• Pagkumpleto ng mga gawain sa oras.
• Pagtitiyaga.
• Initiativity.
• Orientation sakatuparan ng mga plano, layunin.
• Integridad.
• Responsibilidad at obligasyon.
• Dedikasyon sa trabaho.

Sa maraming paraan, ang pag-aalaga sa mga empleyadong may ganitong mga katangian ay nagiging posible sa tulong ng angkop na kultura ng korporasyon.

Paano masusukat ang pakikipag-ugnayan ng empleyado

Upang mapabuti ang anumang indicator, kailangan muna itong sukatin. Kapag sinusuri ang mga phenomena na naiimpluwensyahan ng salik ng tao, maaaring napakahirap makakuha ng maaasahan at layuning data.

Ang pagsusuri sa pakikilahok ng mga tauhan ay isinasagawa ng mga espesyalista batay sa pag-aaral ng mga pangkalahatang prinsipyo ng pagbuo ng pakikilahok. Dahil alam mo kung paano nangyayari ang hindi pangkaraniwang bagay na ito, maaari mo itong suriin at kalkulahin ang index ng pakikipag-ugnayan (II).

Ang diskarteng ito ay batay sa katotohanan na ang VP ay may kasamang tatlong bahagi:

• Paglahok sa paglutas ng mga problema ng kahalagahan ng kumpanya.
• Ang antas ng interes sa trabaho sa pangkalahatan.
• Orientasyon para mapataas ang iyong pagiging produktibo, gayundin ang antas ng inisyatiba.

Lahat ng mga salik sa pakikipag-ugnayan ng empleyado na ito ay may malaking tulong sa pagkalkula ng IQ. Gayunpaman, mag-iiba ang kanilang bahagi sa numerical indicator na kinakalkula para sa iba't ibang kumpanya. Halimbawa, para sa IoT ng isang organisasyong may mga ambisyosong layunin ng korporasyon, ang halaga ng unang salik ay magiging mapagpasyahan. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga naturang negosyo ay naghahangad na isali ang karamihan ng kanilang mga empleyado sa paglutas ng mga karaniwang problema. Gayunpaman, subtletyay ang pinakamainam na halaga ng salik na ito sa IW ay hindi hihigit sa 50 porsiyento, dahil ang mabubuting ordinaryong empleyado ay kasangkot sa kanilang sariling proseso sa trabaho.

Bilang panuntunan, ang halaga ng ikatlong salik sa pagtatasa ng VP ay minimal. Siyempre, ito ay isinasaalang-alang, ngunit bihirang lumampas sa 20 porsiyento. Hindi ito nakakagulat, dahil ang pagiging epektibo ng mga inobasyon ay nakasalalay sa kung paano ipinapatupad at ginagamit ang mga ito sa panahon ng daloy ng trabaho.

Pagtatanong: ang diwa ng pagtanggap

Ang pangunahing mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa antas ng VP ay isang survey ng mga empleyado ng kumpanya sa ilang paraan. Ang pinaka-kaalaman ay ang survey, na maaaring bukas o anonymous sa kahilingan ng employer.

Depende sa laki ng kumpanya at sa laki ng pananaliksik, ang mga questionnaire ay maaaring maglaman ng ganap na magkakaibang bilang ng mga item. Binubuo ang mga tanong sa tradisyonal na paraan o nag-aalok na sumang-ayon / hindi sumasang-ayon sa thesis.

Ang form ng sagot ay maaaring maglaman ng mga opsyon (pagsusulit) o mananatiling bukas ang mga tanong. Ang likas na katangian ng mga sagot ay nagbibigay ng ideya kung hanggang saan ang pangako ng kawani sa organisasyon.

Mga halimbawa ng mahahalagang tanong

Mayroong ilang pangkalahatang tanong, ang mga sagot na maaaring magbigay ng pangkalahatang impormasyon tungkol sa antas ng RH:

• Alam mo ba kung anong mga resulta ang inaasahan na makita ng iyong manager?
• Mayroon ka bang mga materyales at kagamitan na kailangan mo para sa iyong trabaho?
• Mayroon ka bang pagkakataon araw-araw sa araw ng iyong trabaho na gawin ang isang bagay na napakahusay mo?
• Sa nakalipas na linggo, nakatanggap ka na ba ng anumang papuri o parangal para sa isang mahusay na nagawa?
• Nagpapakita ba ang iyong manager o empleyado ng pagmamalasakit sa iyong personal na paglago?
• Mayroon ka bang kasamahan na naghihikayat sa iyong lumago nang propesyonal?
• Isinasaalang-alang ba ng iyong mga empleyado at manager ang iyong propesyonal na opinyon?
• Sa tingin mo ba ay totoo ang pahayag: salamat sa mga layunin ng negosyo, napagtanto ko ang kahalagahan ng aking trabaho?
• Interesado ba ang iyong mga empleyado sa paggawa ng mataas na kalidad na trabaho?
• May kaibigan ka ba sa trabaho?
• Napag-usapan na ba ninyo ang iyong pag-unlad sa nakalipas na anim na buwan sa sinuman sa trabaho?
• May natutunan ka bang bago at lumago nang propesyonal sa nakalipas na anim na buwan?

Pagkatapos suriin ang data na natanggap, nagpasya ang pamamahala ng kumpanya na gumawa ng mga pagbabago sa kultura ng korporasyon at tinutukoy kung anong mga paraan ng paglahok ng mga tauhan ang gagamitin (mas tiyak, para madagdagan ito).

Ano ang maaaring gawin upang madagdagan ang pakikipag-ugnayan

May ilang unibersal na diskarte na nagbibigay-daan sa iyong makamit ang mga kahanga-hangang resulta kaagad pagkatapos ng pagpapatupad:

1. Pagpapanatili ng pakikipag-ugnayan sa panahon ng pagbuo ng team. Sa pagkakaroon ng isang pagpipilian, mas mahusay na bigyan ng kagustuhan ang mga kandidato na tapat sa negosyo at gustong gamitin ang produktong ginagawa. Ang pagiging pamilyar sa mga produkto, magagawa nilang mas flexible at hindi kinaugalianupang lapitan ang solusyon ng mga hindi pangkaraniwang sitwasyon at mag-ambag sa pagpapabuti ng kalidad nito. Ang mga aktibo at nakatuong empleyado ay may epekto sa kanilang mga kasamahan.
2. Pagtatakda ng mga partikular at malinaw na layunin. Ang mga empleyado na alam ang komposisyon at layunin ng kanilang mga tungkulin sa trabaho ay gumagana nang may pinakamalaking produktibo. Sa kasong ito, ang pangkalahatang mga salita ay hindi magkakaroon ng nais na epekto. Ibig sabihin, hindi uubra ang tawag na maging pinakamahusay: dapat linawin kung anong mga pribilehiyo ang susunod sa pagkamit ng resulta. Kailangan mo ring unang ipaalam sa team ang tungkol sa mga pamantayan ng kumpanya, mga algorithm ng trabaho nito at mga pamantayan ng pag-uugali.
3. Napapanahong paghihikayat. Ang isang bagay na kasing simple at mura ng mga insentibo na hindi pera ay maaaring maging isang napaka-epektibong pagkilos upang mapataas ang pakikipag-ugnayan. Ang pagkilala sa mga merito ng empleyado at ang kanyang kontribusyon sa karaniwang dahilan ay dapat markahan ng papuri, dahil ito ay may malaking epekto sa mood ng mga empleyado at ang kanilang pagnanais na magtrabaho. Siyempre, hindi ito dapat maging kapalit ng mga tradisyonal na parangal: mga premyo, bonus, diploma.
4. Pagbibigay ng pagkakataon sa bawat empleyado na umunlad. Upang mapanatili ang interes ng mga empleyado sa mga aktibidad sa trabaho, gayundin upang ipakita sa kanila ang pangkalahatang kurso ng negosyo, inirerekomenda ng mga eksperto ang pag-aayos ng mga pagsasanay, seminar at iba pang pampublikong kaganapan.

Sa ganitong mga pagpupulong, inirerekumenda na bigyang-pansin ang pagpapahayag ng pokus ng kumpanya sa hinaharap, mga plano at tagumpay nito. Oo nga pala, dito ka makakakuha ng magandang feedback mula sa estado.

Ipinahiwatigang pamamaraan ng paglahok ng mga tauhan ay malayo sa kumpletong listahan, dahil ang bawat negosyo ay pumipili ng isang diskarte na isinasaalang-alang ang sarili nitong mga kakayahan at gawain, dahil ang bawat organisasyon ay may iba't ibang antas ng paglahok ng mga tauhan.