Mentoring bilang isang paraan ng pagsasanay sa staff. Tulungan ang mga batang propesyonal sa mga bagong trabaho

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang mentoring sa negosyo ay kinikilala bilang isa sa mga pinakaepektibo at mahusay na paraan na ginagamit upang sanayin ang mga bagong empleyado.

Ang isang tampok ng kasalukuyang sitwasyon sa mundo ng negosyo ay matatawag na malubhang kahirapan sa pagpili ng mga propesyonal na kawani. Halos imposible na makahanap ng isang handa na espesyalista na agad na makakapagtrabaho. Ang Mentoring, bilang isang paraan ng pagsasanay sa mga kawani, ay nagbibigay-daan sa iyo na praktikal na turuan ang mga tauhan na may partikular na kaalaman at kasanayan na may kaugnayan sa isang partikular na kumpanya. Maraming malalaking negosyo ang lumilipat sa ganitong paraan ng pagbuo ng pangkat. Ang diskarteng ito ay nagiging lalong mahalaga sa mga kaso kung saan ang mga tauhan ng negosyo ay mga kabataan na may kaunting karanasan sa trabaho.

Ano ang mentoring

Depende sa laki ng organisasyon, gayundin sa mga detalye at pagiging kumplikado ng mga aktibidad sa ekonomiya (produksyon, kalakalan, serbisyo, konsultasyon), ang manager ay maaaring kumuha ng mga tauhan na may kaunti o walang karanasan. Sa proseso ng pagsasanay, isang mataas na kwalipikadong espesyalista (ito aymentor) ay nagbibigay sa bagong dating ng impormasyong kailangan para sa trabaho.

Tungkulin din niyang subaybayan ang proseso ng asimilasyon ng kaalamang ito, ang pagbuo ng mga kinakailangang kasanayan at, sa pangkalahatan, ang pagnanais na magtrabaho. Sa pagkumpleto ng pagsasanay, ang batang espesyalista ay pumasa sa isang pagpapatunay at maaaring payagang magsagawa ng mga tungkulin sa paggawa.

Ang mga natatanging tampok ng mentoring ay ang buong proseso ay direktang nagaganap sa lugar ng trabaho, naaapektuhan ang mga totoong sitwasyon sa buhay at naglalarawan ng buong proseso ng trabaho. Ibig sabihin, ang nasabing pagsasanay ay naglalaman ng isang minimum na teorya, na nakatuon sa atensyon ng mag-aaral sa praktikal na bahagi ng aktibidad.

Internal at external na paaralan sa kumpanya

Kadalasan ang terminong "mentoring" ay ginagamit kaugnay ng konsepto ng "learning company". Ito ang pangalan ng mga organisasyon at negosyo na tumutugon nang may mataas na bilis at kahusayan sa mga umuusbong na pagbabago sa kanilang lugar ng negosyo. Lumilikha sila ng mga bagong teknolohiya, nag-aaral at nakakakuha ng mga kasanayan at kaalaman, at isinasama ang mga bagong pag-unlad sa proseso ng produksyon (trading, pagkonsulta o iba pa) nang napakabilis. Ang layunin ng mga pagkilos na ito ay baguhin ang pangunahing negosyo upang mapanatili at mapabuti ang pagiging mapagkumpitensya.

Ang mahalagang bahagi ng prosesong ito ay ang patuloy na pagpapabuti ng mga kwalipikasyon at propesyonalismo ng mga kawani. Para sa epektibo at mataas na kalidad na pagsasanay ng mga empleyado, dalawang sistema ang ginagamit:

1. Ang panlabas na paaralan ay nagbibigayorganisasyon ng isang uri ng sentro ng pagsasanay sa teritoryo ng kumpanya o sa labas ng mga pader nito. Dito, ang mga tauhan ng negosyo, na sinanay "mula sa simula" o pinagbubuti ang kanilang mga kasanayan, ay maaaring dumalo sa mga pagsasanay, seminar o lecture na isinasagawa ng sariling mga tagapagsanay ng kumpanya o mga inimbitahang eksperto.
2. Ang Inner School ay isang mas indibidwal na paraan ng pag-aaral. Ginagamit ng batang espesyalista ang mga tagubilin, payo at rekomendasyon ng isang mas may karanasang manggagawa sa kanyang lugar ng trabaho. Ang bentahe ng panloob na paaralan ay ang paglipat ng indibidwal na karanasan at mga obserbasyon.

Sino ang mentor, at ano siya dapat

Ang Mentoring, bilang isang paraan ng pagsasanay ng mga tauhan, ay kinabibilangan ng paunang pagsasanay ng mismong tagapagturo. Maaari lang silang piliin ng pinuno, espesyalista o manager na iyon na nakapasa sa pagpili, na na-enroll sa isang grupo ng mga mentor at nakakatugon sa ilang kinakailangan:

• Ang kasalukuyang antas ng kakayahan ay tumutugma sa profile ng posisyon na kanyang sinasakop.
• Mag-ingat sa paggawa ng iyong trabaho, gayundin kaugnay ng ibang mga manggagawa.
• Karanasan sa trabaho sa organisasyong ito nang hindi bababa sa isang taon.
• Karanasan sa pagganap ng kanilang mga propesyonal na tungkulin nang hindi bababa sa tatlong taon.
• Pagkakaroon ng personal na pagnanais na maging mentor.
• Magandang performance sa MVO.

Kapag kailangan ng enterprise na sanayin ang mga bagong empleyado, pipili ang manager ng kandidato at pumipirma ng order sa mentorship. Ayon sa dokumentong itosa ibang pagkakataon, ang lahat ng mga aksyon ay isinasagawa upang italaga ang trainee sa isang partikular na instruktor, maipon ang huling sahod at mag-enroll ng bagong empleyado sa estado pagkatapos ng kanyang matagumpay na pagsasanay.

Paano ang enrollment sa grupo ng mga mentor

Pagpapatuloy mula sa katotohanan na ang pakikipagtulungan sa mga tauhan ay isang medyo kumplikadong proseso, at ang mga resulta nito ay may malaking epekto sa pagiging produktibo ng kumpanya, ang pagpili at pagsasanay ng mga mentor ay nilapitan nang may lubos na responsibilidad. Kasama ng mga kakayahan at pagnanais ng empleyadong nag-aaplay para sa tungkulin ng isang tagapayo, ang desisyon na isama sa grupo ay ginawa ng HR specialist sa pagsang-ayon sa agarang superbisor ng empleyado.

Nangyayari ito kapag pinag-aralan ng boss ang application na isinumite ng empleyado mismo sa nakasulat o electronic form (depende ito sa kung paano inayos ang corporate portal). Bilang karagdagan, ang manager ay maaaring malayang pumili at magrekomenda ng isang partikular na empleyado, at ang kandidato para sa mga tagapayo ay may pagkakataong ma-enroll sa grupo batay sa mga resulta ng taunang pagtatasa ng kawani.

Bilang isang grupo, kumukuha ang mga mentor ng mga kurso sa pagsasanay na naglalayong i-systematize at pagsamahin ang proseso ng mentoring. Ang mga ito ay ipinakita sa nilalaman, istilo at tamang pagkakasunud-sunod ng presentasyon ng materyal na pang-edukasyon.

Bakit hindi kasama ang mga mentor sa grupo

Bilang kabilang sa mga instruktor, dapat gampanan ng mga empleyado ang kanilang mga tungkulin sa wastong antas, kung hindi ay hindi sila isasama. Ang mga dahilan para sa gayong radikal na pagkilos ng mga pinuno ay maaaring ang mga sumusunod na salik:

• Hindi nagpapakita ng personal na pag-unlad ang empleyado, hindi umuunlad ang kanyang kakayahan.
• Higit sa 20% ng mga bagong empleyado ng kumpanya, na pinangangasiwaan ng mentor na ito, ay hindi nakapasa sa onboarding program.
• Hindi magawa ng espesyalista ang kanyang mga direktang tungkulin sa trabaho nang may mataas na kalidad.
• Higit sa 30% ng mga intern ang nagreklamo tungkol sa empleyadong ito sa loob ng isang taon.

Engagement of the mentor

Mentoring, bilang isang paraan ng pagsasanay sa staff, ay nagpapataw ng ilang responsibilidad sa instruktor at trainee, ngunit binibigyan din sila ng pagkakataong gumamit ng ilang karapatan.

Bilang karagdagan sa pagsasakatuparan ng kanilang mga mithiin at kakayahan, ang espesyalista na nakatalaga sa mag-aaral ay binabayaran ng monetary reward. Gayunpaman, upang matanggap ang perang ito, dapat na gampanan ng tagapagturo ang lahat ng kanyang mga tungkulin nang maayos at maghintay hanggang sa makumpleto ang proseso ng pagsasanay ng kawani at maipasa ang sertipikasyon. Karaniwang kaugalian na magbayad ng kompensasyon dalawang buwan pagkatapos masuri ng HR specialist ang kaalaman ng isang bagong empleyado at maaprubahan ang kanyang pagpapatala.

Ang mga naturang hakbang ay lubos na makatwiran, dahil ang mga layunin ng mentoring ay maglipat ng karanasan at turuan ang isang empleyado na kapaki-pakinabang para sa negosyo. Ang kumpanya ay hindi interesadong mawalan ng pera dahil sa kawalan ng kakayahan ng mga mentor, kapabayaan, katamaran o kapabayaan ng mga mag-aaral.

Ang kahalagahan ng tamang pagtatakda ng layunin

Isa sa pinakamahalagang gawain na ginagawa ng isang highly qualified specialist bilang mentor ay ang pagbuo ng imahe ng resulta sa isip at imahinasyon ng trainee.

Mula sa anokung paano naa-access at naiintindihan ang layunin ay ihahatid ay depende sa realidad ng tagumpay nito para sa mag-aaral. Bilang karagdagan, ang tamang pananalita ay maaaring magbigay ng inspirasyon sa isang empleyadong madaling ibagay na gawin ang mas mapanghamong mga gawain.

Ang kaugnayan at kasapatan ng mga layuning itinakda ay maaaring masuri sa pamamagitan ng paghahambing ng mga ito sa mga sumusunod na pamantayan:

• Specific.
• Masusukat.
• Maaabot.
• Kahalagahan.
• Nakatali sa isang partikular na petsa.

Mga partikular na layunin

Para sa sinumang pinuno o tagapagturo, ang pakikipagtulungan sa mga tauhan, una sa lahat, ay nakabatay sa prinsipyo ng pagiging tiyak sa pagbubuo ng mga gawain, mga responsibilidad at mga kinakailangang resulta.

Kasabay nito, kasama ang pagiging konkreto, ang layunin ay itinakda mula sa isang positibong posisyon. Halimbawa, mali na humingi ng layout ng pahina ng pamagat na walang pula at itim.

Sa kaibahan nito, ang gawain ng paggawa ng ilang mga pagpipilian sa layout ayon sa isang template na pamilyar sa empleyado ay magiging mas tama.

Mentoring, bilang isang paraan ng pagsasanay ng mga tauhan, ay dapat na nakabatay sa mga positibong pahayag na walang "hindi" na butil. Napatunayan na hindi ito nakikita ng subconscious, kaya may malubhang panganib na makuha ang eksaktong resulta na gusto mong iwasan (layout sa pula at itim).

Sa halip na pag-usapan kung ano ang hindi dapat gawin, binibigyan ng mahusay na tagapagturo ang trainee ng tama at malinaw na kurso.

Ano ang ibig sabihin ng konsepto ng "nasusukat na layunin"

Tama ang katangianang layunin ay nagiging posibilidad ng quantitative o qualitative measurement nito. Upang gawin ito, gumamit ng iba't ibang parameter at sukat: mga piraso, sheet, porsyento, rubles, metro.

Ang isang halimbawa ng isang maling pagkakabalangkas na gawain ay isang kilalang anekdota, na ang asin nito ay nasa huling parirala ng isang sagisag ng hukbo: "Hukayin mula rito hanggang madaling araw."

Ang sapat na layunin ay ang paggawa ng sampung malamig na tawag sa isang araw o pakikipag-ayos sa tatlong tao.

Pagkamit ng layunin: mahalaga ba ito

Ang pagbuo ng kumpiyansa ng mag-aaral sa kanilang sariling mga kakayahan at kakayahan ay isa sa mga tungkuling ginagampanan ng isang mentor. Ang mentoring ay hindi dapat maging isang paraan para sa mga may karanasang empleyado na igiit ang kanilang sarili sa kapinsalaan ng mga bagong dating.

Kaya naman, kapag nagbibigay ng gawain sa isang trainee, inihahambing ng isang mahusay na manager ang pagiging kumplikado nito sa mga kakayahan ng mag-aaral. Walang pag-asa para sa suwerte o isang himala dito

Ang kakaiba ng pagtatakda ng isang sapat na layunin ay ang dapat nitong mag-udyok sa nagsasanay para sa karagdagang mga aktibidad, na nangangahulugan na ito ay dapat na mas mahirap kaysa sa nakasanayan niya. Kasabay nito, ang sobrang kumplikado ay nakakatakot sa mga hindi secure na mag-aaral.

Ang pinakamagandang paglalarawan ng mga layunin na nasa "golden mean" sa pagitan ng kumplikado at simple ay ang pariralang "mahirap ngunit magagawa." Sa paglipas ng panahon, tataas ang antas ng kahirapan ng mga layunin para sa nagsasanay, dahil nakakatanggap siya ng bagong kaalaman at dapat niyang mailapat ito.

Pagtatakda ng deadline para sa pagkumpleto ng isang gawain

Malabo na pananalita kapag nagtatakda ng mga layunin ay isa sa mga pangunahing salik na pumukaw sa pagkabigo ng gawain oang kanyang mahinang pagganap.

Ang bagong trabaho ay dapat una sa lahat ay may deadline, gayundin ang oras para sa paghahatid o pagkakasundo ng mga intermediate na resulta.

Lubos na hindi propesyonal na magbigay ng magaspang na pagtatantya ng takdang petsa, gaya ng "sa katapusan ng buwan" o "susunod na linggo." Ang gawain ng pagkumpleto ng layout bago ang ika-15 ng Setyembre ay mukhang mas malinaw at mas tiyak.

Ang kahalagahan ng layunin

Ang isang bagong trabaho ay nagiging hamon para sa isang intern, at hindi isang mabigat na tungkulin, kapag ito ay kawili-wili sa kanya. Dahil alam niyang kailangan niyang hikayatin ang mag-aaral, bubuuin ng isang kwalipikadong tagapagturo ang layunin sa paraang magiging mahalaga ito para sa mismong gumaganap.

Ang isang mentor ay mayroon lamang non-financial motivation na kanyang magagamit; ang mga gantimpala o parusa mula sa mga intern ay hindi magagamit sa kanya. Samakatuwid, ang sining ng isang mahusay na tagapamahala ay ang matatag at permanenteng interes sa estudyante sa proseso ng paggawa.

Isang halimbawa ng hindi magandang setting ng layunin: "Kailangan kong gawin mo ang layout na ito." Hindi naiintindihan ng estudyante kung bakit niya dapat gawin ang gawaing ito, lumalaban siya sa loob.

Ang isang kahilingan na gawin ang layout na ito ay may malaking kabaligtaran na epekto at, kung sakaling magkaroon ng magandang resulta, malalaman ng buong team ang tungkol sa mga merito ng trainee.

Feedback bilang tool sa paggabay

Sa proseso ng pag-aaral, ang tungkulin ng instruktor ay hindi lamang mekanikal na ihatid ang kinakailangang impormasyon sa trainee, ngunit kontrolin din ang tama at kumpletong asimilasyon nito.

Gumagamit ng reversekomunikasyon, maaaring suriin ng tagapamahala ang antas ng pang-unawa ng mag-aaral, ang kanyang mga pagkakamali, pagkukulang at maling akala. Isinasagawa ang pagwawasto sa pagganap ng tungkulin sa paggawa sa pamamagitan ng pagtalakay at masusing pagmumungkahi ng tamang direksyon, iyon ay, sa pamamagitan ng nakabubuo na pagpuna.

Anumang komento ay dapat na nakaayos tulad nito:

1. Inilalarawan ng mentor ang sitwasyon na pinag-uusapan (gawain, proyekto, pag-uugali ng pangkat, pagsunod sa etika ng kumpanya).
2. Pagkatapos ay ipinahayag ang kanyang saloobin sa kanya at sa kanyang mga kahihinatnan.
3. Binibigkas ng manager ang kanyang mga kahilingan tungkol sa mga resulta sa hinaharap ng mga aksyon ng mag-aaral sa parehong (katulad) na mga pangyayari. Maaari rin itong mag-alok ng mas simpleng gawi upang makamit ang pinakamabisang daloy ng trabaho.

Sa anumang kaso, ang pag-uugali ng isang tagapayo sa mga adaptive na empleyado ay dapat na nakabatay sa taktika, pasensya at diplomasya.