Paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon: mga porma, kasaysayan ng paglikha ng mga organisasyon at karapatan ng mga manggagawa
Paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon: mga porma, kasaysayan ng paglikha ng mga organisasyon at karapatan ng mga manggagawa

Video: Paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon: mga porma, kasaysayan ng paglikha ng mga organisasyon at karapatan ng mga manggagawa

Video: Paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon: mga porma, kasaysayan ng paglikha ng mga organisasyon at karapatan ng mga manggagawa
Video: The Complete BIM Management Workflow - made simple! 2024, Marso
Anonim

Ito ay isa sa mga hindi maiaalis na karapatan ng mga manggagawa ng iba't ibang kumpanya, negosyo, institusyon, na nakasaad sa Labor Code ng Russian Federation. Ang pag-uusap ay tungkol sa karapatan sa pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon. Sa artikulong isasaalang-alang natin ang regulasyong pambatasan ng isyung ito, ang mga anyo ng pamamahala na pinapayagan ng Labor Code. Suriin natin kung paano eksaktong nagaganap ang naturang pakikilahok, kung ano ang epekto nito sa mga aktibidad ng organisasyon. Bibigyan din natin ng pansin ang pagbuo ng ganitong uri ng mga karapatan, na, una sa lahat, ay nauugnay sa paglitaw ng mga unyon ng manggagawa.

Regulasyon sa batas

Ang paglahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay kinokontrol ng Ch. 8 ng domestic Labor Code. Ang lahat ay tungkol sa paksang ito. Sa partikular, ito ay Art. 52, 53 at 53.1.

Ang sumusunod ay direktang tinutugunan:

  • Ang karapatan sa pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon.
  • Basicuri ng naturang paglahok.
  • Paglahok ng mga kinatawan ng empleyado sa mga pagpupulong ng mga namamahala sa mga collegiate body na may karapatang bumoto ng consultative.

Definition

Ang pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng isang organisasyon ay isa sa mga pinakakaraniwang anyo ng social partnership. Bilang isang patakaran, ito ay isinasagawa ng mga kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ang katotohanan na ang panuntunang ito ay pinagtibay ng batas sa Russia ay isang mahalagang garantiya ng posibilidad ng pagpapatupad nito ng mga empleyado ng anumang negosyo, institusyon, kompanya.

pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon
pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon

Kasaysayan

Ang unang boluntaryong mga asosasyon-mga organisasyon ng mga manggagawa ay lumitaw noong kalagitnaan ng ika-18 siglo sa England. Ang mga unyon ng manggagawa ay nilikha upang kumatawan sa mga manggagawa at protektahan ang kanilang mga karapatan sa relasyon sa paggawa. Ang isa pang layunin ng mga organisasyong ito ay katawanin ang sosyo-ekonomikong interes ng mga manggagawa.

Sa Russia, ang mga unang organisasyong kinatawan na nagpoprotekta sa mga karapatan ng mga manggagawa ay bumangon sa pagtatapos ng ika-19 na siglo. Noong 1875-1876. Sa Odessa, nilikha ang South Russian Union of Workers. Pagkatapos ay lumitaw ang mga katulad na organisasyon sa Moscow at St. Petersburg.

Sa USSR, ang All-Union Central Council of Trade Unions (AUCCTU) ay nilikha noong tag-araw ng 1918. Pagkatapos ng pagbagsak ng Unyon noong 1991, ang AUCCTU ay ginawang General Confederation of Trade Unions.

Pagkakaroon ng mga karapatan

Ang karapatan ng mga empleyado na lumahok sa pamamahala ng organisasyon ay isinasaalang-alang sa dalawang paraan - makitid at malawak.

Sa isang makitid na kahulugan, ito ang impluwensya ng mga manggagawa ng alinmang organisasyon sa pamamagitan ng kanilang sariling mga kinatawan ng katawan sa mga desisyong ginawamga tagapag-empleyo. Ang karapatan ay nililimitahan ng balangkas ng paggawa at kolektibong legal na relasyon.

Sa malawak na kahulugan, ang karapatang ito ay ginagamit sa loob ng mga limitasyon ng indibidwal na legal na relasyon. Dito ay bubuuin ang pagkuha ng impormasyon ng mga indibidwal na manggagawa mula sa kanilang pinagtatrabahuhan, paggawa ng mga mungkahi para sa kanila upang mapabuti ang organisasyon ng paggawa at produksyon.

pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng isang organisasyong pang-edukasyon
pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng isang organisasyong pang-edukasyon

Ano ang tama?

Ang karapatan ng mga empleyado na pamahalaan ang organisasyon ay nakasalalay din sa katotohanan na maaari nilang hilingin sa employer na magbigay ng impormasyon sa mga sumusunod na isyu:

  • Reorganization/liquidation ng organisasyon.
  • Ang pagpapakilala ng iba't ibang pagbabago sa teknolohiya na maaaring humantong sa pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.
  • Paghahanda ng karagdagang bokasyonal na edukasyon para sa mga manggagawa.
  • Iba pang mga isyu na ipinahihiwatig ng kasalukuyang Labor Code, mga pederal na batas, mga dokumentong bumubuo ng mga kumpanya, mga kolektibong kontrata, mga lokal na dokumento at kasunduan.

Kung pag-uusapan natin nang maikli ang mga paraan ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon, kung gayon ang mga kinatawan ng mga manggagawa ay may karapatan na gumawa ng mga naaangkop na panukala sa mga isyu sa itaas sa mga namumunong katawan ng organisasyon. May karapatan din silang lumahok sa mga pulong na nakatuon sa pagsasaalang-alang sa mga isyung ito.

Obligasyon ng employer

Susunod, isasaalang-alang namin kung ano ang mga paraan ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon. Upang gawin ito, kailangan mong malaman kung ano ang obligadong gawin ng employer na ipatupadang mga karapatan ng kanilang mga empleyado na pamahalaan ang organisasyon. Ito ang pagbibigay ng impormasyon sa mga sumusunod na isyu:

  • Mga pangkalahatang kondisyon sa pagtatrabaho, recruitment, paglipat at pagpapaalis ng mga manggagawa.
  • Mga responsibilidad na napapailalim sa pagpapatupad sa iba't ibang posisyon, mga lugar ng partikular na trabaho sa istruktura ng organisasyon.
  • Mga pagkakataon sa pagsasanay sa bokasyonal at mga pagkakataon sa pagsulong sa karera.
  • Mga pangkalahatang kondisyon sa pagtatrabaho para sa lahat ng manggagawa.
  • Mga regulasyon sa kaligtasan, mga tagubilin para sa pag-iwas sa mga sakit at aksidente sa trabaho sa panahon ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin.
  • Mga pamamaraan para sa pagharap sa mga reklamo, mga kasanayan para sa pagpapasya sa mga ito, mga panuntunan para sa aplikasyon ng mga naturang desisyon, mga kundisyon na nagbibigay ng karapatang gamitin ang mga ito.
  • Mga serbisyong panlipunan at pambahay para sa team. Gaya ng: pangangalagang medikal, pagkain, pabahay, libangan, pagtitipid, pagbabangko ng empleyado, atbp.
  • Social security at welfare system.
  • Status ng mga national welfare system na naaangkop sa mga manggagawa sa organisasyong ito.
  • Pangkalahatang posisyon ng organisasyon ng employer sa sistema ng ekonomiya, mga prospect para sa karagdagang pag-unlad nito.
  • Ipaliwanag ang mga desisyong iyon na maaaring hindi direkta o direktang makaapekto sa sitwasyon ng mga empleyado ng kumpanya.
  • Mga konsultasyon, talakayan at iba pang uri ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga kinatawan ng administrasyon at mga kinatawan ng working team.
ang mga pangunahing anyo ng pakikilahok ng empleyado sa pamamahalaorganisasyon
ang mga pangunahing anyo ng pakikilahok ng empleyado sa pamamahalaorganisasyon

Mga anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon

Ano ang itinatakda ng batas sa paggawa ng Russia dito? Ang mga paraan ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay ang mga sumusunod:

  • Isinasaalang-alang ang opinyon ng isang kinatawan na organisasyon ng mga empleyado sa mga kaso na maaaring itadhana ng Labor Code ng Russian Federation, isang kolektibong kasunduan at iba pang mga lokal na kasunduan.
  • Pagsasagawa ng mga konsultasyon sa employer ng isang kinatawan na asosasyon ng mga manggagawa sa iba't ibang isyu ng pag-aampon ng normative internal documents.
  • Pagkuha ng impormasyon mula sa mga employer tungkol sa mga isyu na direktang nakakaapekto sa interes ng mga manggagawa.
  • Pagtalakay sa employer ng mga isyu sa mga aktibidad ng kumpanya, paggawa ng mga mungkahi para sa pagpapabuti ng trabaho nito.
  • Pagtalakay sa mga plano sa pagpapaunlad ng ekonomiya at panlipunan ng kumpanya ng mga kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa.
  • Paglahok sa pagbuo at pagpapatibay ng kolektibong kasunduan.
  • Paglahok ng mga kinatawan mula sa mga manggagawa sa mga pagpupulong ng mga namamahala sa mga katawan ng kolehiyo na may boto sa pagpapayo alinsunod sa kasalukuyang mga probisyon ng Labor Code, mga pederal na batas ng Russia, mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon, mga panloob na regulasyon, mga lokal na dokumento ng negosyo, pati na rin ang mga kolektibong kasunduan at kontrata.
  • Iba pang paraan ng pamamahala ng organisasyon ng mga empleyado. Ang mga ito ay tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation, ang Federal Law, mga constituent na dokumento ng mga employer, mga lokal na regulasyon, panloob na dokumentasyon.

Isaalang-alang pa natin ang mga pangunahing paraan ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon nang higit panang detalyado.

pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng batas sa paggawa ng organisasyon
pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng batas sa paggawa ng organisasyon

Isinasaalang-alang ang mga pananaw ng mga unyon ng manggagawa

Ang Kodigo sa Paggawa ay tahasang isinasaad ang obligasyon ng employer na gumawa lamang ng mga indibidwal na desisyon kapag isinasaalang-alang ang opinyon ng isang kinatawan na asosasyon ng kanyang mga manggagawa. Ang pangunahing anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay nakasaad sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa mga kasong itinakda ng Kodigo na ito, ang Pederal na Batas, mga lokal na aksyon ng kumpanya, ang employer, kapag nagpapatibay ng mga regulasyong panloob na pagkilos, ay dapat isaalang-alang ang opinyon ng unyon ng manggagawa.

Ang pamamaraang ito ng pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa ay nakasaad sa batas, kaya naman hindi ito basta-basta maaaring baguhin o kanselahin ng mga employer. Kaya ang mga kahilingan na ginawa ng mga unyon ng manggagawa ay may bisa sa mga employer. Kung ang huli ay nagpatibay ng panloob na kilos na lumalabag sa Art. 8 ng Labor Code ng Russian Federation, ito ay tatawaging invalid.

Ang pagpili ng naturang sukatan ng impluwensya gaya ng pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng mga manggagawa ay nagbibigay-daan sa amin na isaalang-alang ang mga interes ng bawat manggagawa sa buong lawak. Hindi kagustuhan ng mga empleyado na limitahan ang kanilang employer sa paggawa ng mga desisyon.

Tulad ng para sa mga panloob na dokumento, ang paraan ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng isang organisasyon (pang-edukasyon, pang-industriya, komersyal, atbp.) ay maaaring ipakita sa isang kolektibong kasunduan. Maaaring limitahan ng dokumentong ito ang tanging pagtanggap ng employer sa mga lokal na regulasyon.

Dapat tandaan na ang kolektibong kasunduan ay isang papel na dapat isaalang-alang ang mga interes ng magkabilang panig,employer at manggagawa. Alinsunod dito, valid ito kung pareho silang sumasang-ayon sa mga kundisyong tinukoy sa dokumento.

Kaya, ang pag-ampon ng isang normatibong lokal na kilos ay posible hindi kung ang unyon ng manggagawa ay nagpapahayag ng kanyang motibasyon na opinyon. At sa pamamagitan lamang ng pahintulot ng kinatawan ng katawan na ito - isang nakasulat na dokumento, na nagpapahiwatig ng opinyon sa legalidad, pangangailangan, katumpakan ng pag-apruba sa batas na ito sa edisyong ito.

Kung hindi natanggap ang naturang pahintulot, sa ilalim ng Part 4 ng Art. 8 ng Kodigo sa Paggawa, ang normatibong panloob na dokumento ay hindi magbubuklod sa mga manggagawa.

Walang karapatan ang employer na tumanggap ng mga lokal na dokumento, na ang mga probisyon nito ay nakakatulong sa pagkasira ng posisyon ng mga empleyado nito kumpara sa kasalukuyang Labor Code, ang collective agreement.

Ginagawa ng mambabatas na isaalang-alang ang opinyon ng mga kinatawan na organisasyon ng mga manggagawa, ngunit ginagawa rin itong nakadepende sa mga sumusunod na kondisyon:

  • Ang mga desisyon o aksyon, sa pag-apruba kung saan kinakailangang isaalang-alang ang opinyon ng mga kinatawan na katawan, ay dapat maglaman ng mga probisyon ng batas sa paggawa. Ibig sabihin, gumawa, baguhin o wakasan ang isang relasyon sa trabaho.
  • Isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga propesyonal na representasyon ay kinakailangan lamang sa mga partikular na kaso, na itinakda ng Labor Code ng Russian Federation, mga lokal na regulasyon o isang kolektibong kasunduan.
mga anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon
mga anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon

Consulting

Ang partisipasyon ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay malinaw na itinatadhana ng batas sa paggawa. Ngunit sa parehong oras, ang employeray pinagkalooban ng napakalawak na mga karapatang magpatibay ng mga panloob na gawaing pang-administratibo, na maaaring makaapekto sa mga interes at karapatan ng mga manggagawa nito. Ang mga unyon ng manggagawa at iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga empleyado ay dapat na maingat na sumangguni sa mga tagapag-empleyo upang ang mga aksyon na pinagtibay ng huli ay hindi magpapalala sa sitwasyon ng mga manggagawa na ibinigay ng mga naunang dokumento.

Kung nalaman na ang mga karapatan ng mga empleyado ay nilabag sa ilalim ng Art. 74 ng Labor Code, ang katawan ng kinatawan ay may buong awtoridad na umapela laban sa mga aksyon ng employer sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Ang mga paraan ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon (pang-edukasyon, panlipunan, pang-industriya) ay nakabatay din sa iba pang mga regulasyon, maliban sa Labor Code. Sa kasong ito, ito ay Rekomendasyon ng ILO Blg. 94 sa konsultasyon sa pagitan ng mga employer at manggagawa.

Ito ay nililinaw na ang ilang mga hakbang ay dapat gawin upang mapadali ang mga naturang konsultasyon bilang isang paraan ng pakikipagtulungan sa pagitan ng mga manggagawa at employer. Narito ang mga tinalakay na isyu ng interes ng magkabilang panig.

Inirerekomenda din ng batas ang paggawa ng mga naaangkop na desisyon na nagpapasigla sa parehong mga konsultasyon at paglikha ng isang kapaligiran ng paggalang sa isa't isa at pagtutulungan sa pagitan ng mga social partner.

Kung, pagkatapos ng konsultasyon sa isang kinatawan na asosasyon ng mga empleyado, ang mga partido ay hindi nagkasundo, kung gayon ang employer ay mananatili ang karapatang magpatibay ng mga lokal na regulasyon, at ang unyon ng manggagawa na iapela ang mga desisyong ito sa State Labor Inspectorate. O, ayon sabatas, simulan ang isang pagtatalo sa paggawa.

mga anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay
mga anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay

Pagkuha ng impormasyong nakakaapekto sa mga interes

Sa pagsasalita, halimbawa, tungkol sa pakikilahok ng mga kawani ng pagtuturo sa pamamahala ng isang organisasyong pang-edukasyon, kinakailangang tandaan ang ganoong karapatan bilang pagtanggap ng buong data mula sa employer. Yaong nakakaapekto sa mga interes at karapatan ng kolektibong nagtatrabaho. Mahalaga rin ito sa regulasyon ng collective bargaining ng mga relasyon sa paggawa.

Kung ang mga empleyado at kanilang mga kinatawan ay walang impormasyon tungkol sa karagdagang pag-unlad ng organisasyon, ang pagpapakilala ng mga bagong teknolohiya at pamamaraan ng produksyon / operasyon / serbisyo, kung gayon ito ay nakakaapekto sa antas ng kanilang legal na proteksyon, pati na rin ang nilalaman ng mga kolektibong kasunduan, ang esensya ng mga negosasyon sa mga employer.

Hindi dapat kalimutan ng mga empleyado na may karapatan silang humingi ng ganitong uri ng impormasyon upang magamit ang kanilang mga karapatan. Ang nasabing karapatan ay binubuo ng katotohanan na maaari silang makatanggap, nang walang bayad at walang hadlang, kapwa mula sa kanilang mga tagapag-empleyo at mula sa kanilang mga asosasyon at asosasyon, mga awtoridad ng estado at munisipyo, ng impormasyon sa mga isyung panlipunan at legal.

Ang pagiging maagap ng pagkuha ng naturang data ay nakakaapekto sa diskarte sa pagbuo ng mga unyon ng manggagawa, ang kanilang pagpili ng mga priority vectors ng aktibidad, at iba pa. Sa hinaharap, ang mga kinatawan ng empleyado ay dapat palaging magsikap na palawakin ang listahan ng mga isyu kung saan ang impormasyon ay dapat ibigay ng employer. Sa pagsisikap na ito, bilang karagdagan sa TC, maaari din silang magabayan ng Mga Rekomendasyon Blg. 129 "Sakomunikasyon sa pagitan ng administrasyon at mga manggagawa…"

pakikilahok ng mga kawani ng pagtuturo sa pamamahala ng isang organisasyong pang-edukasyon
pakikilahok ng mga kawani ng pagtuturo sa pamamahala ng isang organisasyong pang-edukasyon

Mga talakayan sa mga isyu sa pagpapaunlad

Ang artikulo sa pakikilahok ng mga empleyado sa pamamahala ng organisasyon ay nagsasabi din na ang bawat manggagawa ay maaaring gumawa ng alinman sa employer mismo o sa kanyang kinatawan ng isang panukala upang mapabuti ang mga aktibidad ng organisasyon, ipatupad ang mga teknolohikal na proseso, i-optimize ang trabaho.

Ang parehong awtoridad ay maaaring gamitin ng mga kinatawan ng mga manggagawa sa ngalan ng buong team. Sa partikular, maaaring may kinalaman ito sa pag-iwas sa malawakang tanggalan, ang organisasyon ng pangkalahatang pagsasanay sa kawani.

Pagtalakay sa pag-unlad ng ekonomiya at panlipunan

Mahalagang linawin dito na sa esensya ang naturang talakayan ay hindi magiging social partnership. Pagkatapos ng lahat, hindi ito kinasasangkutan ng partisipasyon ng pangalawang partido - ang employer o ang kanyang kinatawan.

Paglahok sa pagbuo ng mga kolektibong kasunduan

Sa ubod nito, ang kolektibong kasunduan ay isang legal na dokumento na (sa loob ng balangkas ng kasunduan ng mga partido) ay maaaring magsama ng mga kundisyon na kapaki-pakinabang para sa mga empleyado, pagtukoy sa mga benepisyo kaugnay sa kanila, pati na rin ang mga paraan ng pag-eehersisyo ang mga karapatan ng mga manggagawa na hindi nakasaad sa batas sa paggawa para pamahalaan ang organisasyon.

Ang mga kolektibong kasunduan ay naglalaman din ng mga probisyon sa mga listahan ng impormasyong ibinigay ng employer. Ang mga kaso ay itinakda kung saan ang mga desisyon sa pamamahala, mga lokal na regulasyon ay pinagtibay lamang sa pahintulot ng unyon ng manggagawa.

tamamga empleyado na lumahok sa pamamahala ng organisasyon
tamamga empleyado na lumahok sa pamamahala ng organisasyon

Paglahok sa mga pulong

Ang karapatang ito ay iniharap sa mga kinatawan ng katawan ng mga manggagawa mula noong Agosto 2018. Ang karapatan ng mga kinatawan ng mga manggagawa na lumahok sa mga pagpupulong ng mga collegiate governing body na may karapatan ng isang advisory vote ay itinatag ng mga dokumento ng bumubuo ng organisasyon, mga panloob na regulasyon o iba pang mga kasunduan.

Kasabay nito, ang mga kinatawan mula sa mga empleyado ay ganap na responsable para sa pagbubunyag ng mga opisyal, komersyal o mga lihim ng estado na nalaman nila. Ang mismong katotohanan na sa panahon ng pagpupulong ay malalaman ng mga kinatawan ng working team ang ganoong sikreto ay hindi maaaring maging kundisyon na pumipigil sa kanilang paglahok sa kaganapan.

Ang desisyon na humirang ng mga awtorisadong kinatawan mula sa mga empleyado na lumahok sa mga pagpupulong ay tinutukoy ng nauugnay na protocol, na ipinadala sa pinuno ng kumpanya.

Sa Russian Federation, ang pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala ng organisasyon ay makikita sa isang hiwalay na kabanata sa Labor Code. Sinuri namin ang mga pangunahing anyo ng naturang pakikilahok, ang kanilang mga tampok.

Inirerekumendang: