Paggalaw ng isang empleyado: ang pagkakasunud-sunod ng paggalaw, ang mga nuances

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang bawat tagapag-empleyo, sa kaganapan ng isang relasyon sa trabaho sa mga empleyado, ay dapat isaalang-alang ang mga kinakailangan ng Labor Code. Kadalasan kinakailangan na ilipat ang isang empleyado sa loob ng kumpanya. Mayroon itong ilang pagkakaiba mula sa paglipat sa ibang lugar ng trabaho, at maaari ding ipakita sa ilang uri.

Mga uri ng paggalaw

Ang pamamaraang ito ay may tatlong bersyon:

• relokasyon ng isang empleyado sa ibang trabahong inaalok sa loob ng kumpanya kung saan kasalukuyang nagtatrabaho ang mamamayan;
• lumipat ang isang espesyalista sa ibang structural unit o sangay ng kumpanyang matatagpuan sa ibang rehiyon o lokalidad;
• ang mamamayan ay binibigyan ng pagkakataong magtrabaho gamit ang isang bagong mekanismo o yunit, na humahantong sa pagtatalaga ng isang bahagyang naiibang trabaho.

Ang pamamaraan ay maaaring isagawa kahit na walang pahintulot ng direktang empleyado. Kadalasan, ang paglipat ng isang empleyado ay isang kinakailangang hakbang, ngunit sa parehong oras, ang isang bagong trabaho ay dapat na tumutugma sa mga kakayahan at karanasan ng isang espesyalista.

Kailan ipinagbabawal ang pamamaraan?

Ayon sa shopping mallang paggalaw ng manggagawa ay dapat isagawa ng employer, na isinasaalang-alang ang ilang mahahalagang kinakailangan. Samakatuwid, ang mga sumusunod na nuances ay isinasaalang-alang:

• sa batayan ng Art. 72.1 Hindi pinapayagang lumipat ang TC kung may mga kontraindikasyon para sa prosesong ito dahil sa kalusugan ng natanggap na espesyalista;
• walang ibang mga kinakailangan at paghihigpit para sa prosesong ito;
• hindi pinapayagan na magbigay ng opisyal na tungkulin sa isang mamamayan na hindi tumutugma sa kanyang mga kwalipikasyon, karanasan at kasanayan;
• hindi binabago ng prosesong ito ang uri ng gawaing ginagawa;
• kadalasan, kapag lumilipat, kinakailangan na sumailalim sa medikal na pagsusuri ang empleyado, dahil sa kasong ito, masisiguro ng employer na ang mamamayan, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay tumutugma sa napiling trabaho.

Kadalasan, kailangang harapin ng mga employer ang katotohanan na ang mga empleyado ay tutol sa paglipat, kaya tumanggi silang sumailalim sa isang medikal na pagsusuri. Sa ilalim ng mga kundisyong ito, hindi pinapayagang lumipat ang manggagawa, kaya sinuspinde siya sa trabaho hanggang sa matapos ang inspeksyon.

Paano ito naiiba sa pagsasalin?

Ang paglilipat ng isang upahang espesyalista ay may ilang pagkakaiba sa karaniwang pagsasalin. Kabilang sa mga pangunahing tampok ng proseso ang:

• lumipat sa loob ng iisang kumpanya;
• hindi gaanong nagbabago sa uri ng trabaho ng isang empleyado ng kumpanya;
• walang pagbabagong ginawa sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho;
• hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado para sa pamamaraan;
• kung kahit isang maliit na function o item ay nagbagokontrata, kung gayon ang naturang proseso ay dapat gawing pormal bilang paglipat.

Maaari lamang isagawa ang pagsasalin kung may pahintulot ng direktang hire na espesyalista. Samakatuwid, dapat tiyakin ng employer na ang pagbabago ng lugar ng trabaho ng empleyado ay maayos na naisakatuparan. Ito ay dahil sa katotohanan na ang paglipat at paglipat ng isang empleyado ay dalawang ganap na magkaibang proseso.

Dahilan para sa pamamaraan

Dapat isaalang-alang ng employer ang ilang kondisyon para sa paggalaw ng empleyado. Sa panahon ng pagpapatupad ng pamamaraan, hindi pinapayagan na baguhin ang mga tungkulin ng isang upahang espesyalista o ang kanyang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kung ito ay binalak na ang isang mamamayan ay magtatrabaho sa ibang lugar, kung gayon dapat mayroong pangangailangan sa produksyon para dito. Dapat isaalang-alang ng employer ang mga interes ng empleyado.

Ang pinakakaraniwang dahilan ng paglilipat ay:

• ang paglitaw ng isang pangangailangan sa produksyon, dahil dito kinakailangan na gumawa ng ilang partikular na pagbabago sa staffing ng enterprise;
• pagbawas o pagpapalawak ng kumpanya;
• propesyonal at maging ang paglago ng karera ng mga empleyado ay sinisiguro sa pamamagitan ng pamamaraan.

Ang empleyadong napili para sa paggalaw ay dapat sumunod sa mga tagubilin ng pamamahala o iba pang awtorisadong tao na may mga tungkuling pang-administratibo.

Pumili ng ibang lugar ng shop

Ang pinakamadalas na paggalaw ay ang paglipat ng isang espesyalista sa isang bagong seksyon ng shop. At the same time, nagpe-perform siyanakaraang trabaho function. Ito ay posible lamang kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi malinaw na nakasaad kung saang partikular na seksyon ng pagawaan dapat magtrabaho ang mamamayan. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, pinahihintulutan ang paglipat nang may naaangkop na pahintulot mula sa isang upahang espesyalista, dahil ang ganitong pamamaraan ay humahantong sa pagbabago sa mga tuntunin ng kasunduan sa pagtatrabaho.

Kadalasan, ang pangangailangang ilipat ang isang empleyado sa ibang trabaho ay dahil sa paglago ng kanyang karera.

Referral sa trabaho sa ibang lugar

Ang nasabing paglipat ay dapat pansamantala lamang. Kung hindi binalak na ang espesyalista ay patuloy na magtatrabaho sa ibang rehiyon, kung gayon ang gayong pamamaraan ay ipinatupad nang walang pahintulot niya.

Kung ito ay binalak na ang isang mamamayan ay magtatrabaho sa ibang lugar sa mahabang panahon, kung gayon ang naturang kilusan ay dapat na idokumento bilang isang paglipat. Nangangailangan ito ng paunang nakasulat na pahintulot sa pamamaraan. Samakatuwid, ang mga tagapag-empleyo ay madalas na nahaharap sa ilang mga paghihirap kapag inilipat ang isang empleyado sa isa pang istrukturang yunit. Maaaring pumunta sa korte ang mga upahang espesyalista, kung saan patunayan nila na ang naturang proseso ay humantong sa pagbabago sa kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho, kaya mananagot ang pinuno ng kumpanya dahil sa maling pagsasagawa ng paglilipat.

Paano ginagawa ang proseso?

Ang paglipat ng empleyado sa ibang trabaho ay dapat gawin sa tamang pagkakasunod-sunod. Ito ay dahil sa ang katunayan na kahit na may isang simpleng paggalaw ng isang upahang espesyalista, ang ilang mga pagbabago ay ginawa sa gawain ng mga tauhan. Samakatuwid, ang employerang mga sumusunod na punto ay isinasaalang-alang:

• kung papalitan mo lang ang opisina kung saan nagtatrabaho ang espesyalista, hindi mo na kailangang maghanda ng anumang opisyal na dokumento para dito;
• kung ang isang mamamayan ay ipinadala upang magtrabaho gamit ang mga bagong teknolohikal na kagamitan, ang pamamaraang ito ay tama na naitala;
• ginawa ang desisyon na lumipat muna;
• Ang inisyatiba ay maaaring magmula hindi lamang sa pinuno ng kumpanya, kundi maging sa isang upahang espesyalista;
• kung ang empleyado mismo ay gustong matutunan kung paano magtrabaho gamit ang mga bagong kagamitan o lumipat sa ibang sangay, pagkatapos ay bubuo siya ng kaukulang memo, na nagpapahiwatig ng kagustuhan ng espesyalista;
• kung sumang-ayon ang employer sa pamamaraan o ang nagpasimula nito, maglalabas sila ng order, kung saan maaari mong gamitin ang libreng form;
• kung ang pamamaraan ay isang paglipat, pagkatapos ay isang order sa form na T-5 ang gagamitin;
• tinutukoy ng order ang uri ng paggalaw, kung anong bagong kagamitan ang dapat gamitin ng espesyalista, at kung saan eksaktong ipapadala siya sa trabaho.

Kapag ginagawa ang prosesong ito, hindi pinapayagang baguhin ang pangalan ng posisyon ng isang espesyalista. Ang paglipat ng empleyado nang hindi binabago ang tungkulin sa trabaho ay itinuturing na isang simpleng proseso, ngunit tinatalakay ng ilang employer ang pamamaraang ito sa mga direktang espesyalista upang sa hinaharap ay walang hindi pagkakasundo sa pagitan ng dalawang kalahok sa relasyon sa trabaho.

Mga panuntunan sa dokumentasyon

Movement workerdapat na sinamahan ng paghahanda ng ilang dokumentasyon ng employer. Para dito, dapat munang may dahilan. Ito ay ipinakita sa pamamagitan ng desisyon ng pinuno ng kumpanya o isang memo na natanggap mula sa isang direktang empleyado ng kumpanya.

Upang makumpleto ang proseso, sapat na mag-isyu ng order sa libreng form. Kapag gumuhit ng isang order upang ilipat ang isang empleyado, ang mga sumusunod na punto ay isinasaalang-alang:

• kung may gagawing paglilipat, kinakailangan ang pinag-isang form na T-5;
• pinahihintulutang gamitin ang form na ito kahit na sa paglipat;
• may karapatan ang bawat kumpanya na bumuo ng sarili nitong natatanging anyo, na pagkatapos ay mahusay na inaprubahan ng pamamahala;
• ang order ay maaaring mapalitan ng isang notice ng relokasyon o isang espesyal na nakasulat na order na ginawa ng direktor ng kumpanya;
• hindi na kailangang gumawa ng anumang karagdagang kasunduan sa kasalukuyang kasunduan sa paggawa;
• iba't ibang marka ang hindi nakalagay sa work book o personal card ng empleyado.

Walang malinaw na kinakailangan para sa pagpaparehistro ng proseso ng paggalaw ng isang empleyado ng kumpanya sa Labor Code. Samakatuwid, kadalasan ang gayong pamamaraan ay malinaw na naayos ng mga pinuno ng mga kumpanya sa lokal na antas. Kadalasan, ang impormasyon ay ipinasok sa mga regulasyon sa paggawa. Sa kasong ito, maiiwasan ang iba't ibang salungatan sa mga upahang espesyalista. Kung tumanggi ang mga empleyado na ilipat nang walang makatwirang dahilan, maaari silang mapatawan ng mga parusang pandisiplina.

Kailangan bagumawa ng karagdagang kasunduan?

Ang paglilipat ng isang empleyado ay hindi nagpapahiwatig ng anumang mga pagbabago sa mga sugnay at nilalaman ng kontrata sa pagtatrabaho. Samakatuwid, walang addendum sa dokumentong ito ang kinakailangan.

Kung, gayunpaman, ang paglipat ay ginagamit upang ipadala sa trabaho sa ibang rehiyon, kung gayon ito ay kanais-nais na ayusin ang mga naturang pagbabago sa kasunduan sa paggawa. Para dito, isang karagdagang kontrata ang iginuhit, na nagpapahiwatig na ang mga tungkulin sa paggawa ng espesyalista ay hindi nagbabago, ngunit kailangan niyang harapin ang kanyang mga opisyal na tungkulin sa ibang rehiyon.

Mga kahihinatnan ng proseso

Ang pamamahala ng anumang kumpanya ay may karapatan sa maraming pagbabago ng tauhan. Kadalasan ang mga ito ay naglalayong mapabuti ang kahusayan at makatwirang paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa. Ang mga desisyong ginawa ng mga tagapamahala ng kumpanya ay dapat na walang alinlangan na isinasagawa ng mga empleyado, kung ang mga kinakailangan ng Labor Code o ang mga karapatan sa paggawa ng mga upahang espesyalista ay hindi nilalabag.

Kung ang paglipat ng isang espesyalista ay wastong naidokumento, ngunit ang mamamayan ay tumanggi na lumipat sa isang bagong trabaho, kung gayon ito ay humahantong sa pananagutan sa pagdidisiplina batay sa Art. 192 TK.

Kung ang isang mamamayan ay nakatitiyak na ang tagapag-empleyo ay hindi wastong inihanda ang pagsasalin, kung gayon siya ay may karapatang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate o kahit na magsampa ng kaso sa korte. Batay sa mga dokumentong ito, ang pinuno ng kumpanya ay maaaring managot sa administratibo. Posible ito sa kondisyon na ang isang mamamayan ay ipinadala sa ibang rehiyon para sa permanenteng trabaho o ang kanyang posisyon ay nagbabago.mga tungkulin at kondisyon sa pagtatrabaho.

Paano ko idi-dispute ang isang pamamaraan?

Kung sigurado ang isang empleyado na nilalabag ng employer ang kanyang mga karapatan sa paggawa, dahil ang karaniwang paglilipat ay inilabas bilang paglilipat, maaari niyang hamunin ang naturang desisyon ng manager sa korte. Upang gawin ito, ang mga sumusunod na panuntunan ay isinasaalang-alang:

• ito ay ipinapayong maglabas ng mga reklamo sa opisina ng tagausig at sa labor inspectorate;
• batay sa mga dokumentong ito, isasagawa ang pag-audit, ang pangunahing layunin nito ay tukuyin ang mga paglabag ng pinuno ng kumpanya;
• kung talagang ginawa ang paglilipat bilang paglilipat, mananagot ang direktor ng kumpanya, kaya kailangan niyang magbayad ng malaking multa;
• bilang karagdagan, maaaring magsampa ng kaso ang isang empleyado upang mabawi ang mga pinsalang moral mula sa employer;
• Ang litigation ay kadalasang ginaganap sa isang sitwasyon kung saan idiniin ng direktor ang empleyado sa moral, na gustong ipadala siya sa ibang rehiyon para sa permanenteng trabaho sa isang sangay nang walang pahintulot ng isang espesyalista.

Para panagutin ang employer o manalo sa demanda, dapat tiyakin ng empleyado na nilabag talaga ng kanyang manager ang batas.

Konklusyon

Ang paglilipat ng mga empleyado ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabago sa kanilang mga tungkulin sa trabaho o mga pagsasaayos sa kontrata sa pagtatrabaho. Kadalasan, ang pamamaraan ay nauugnay sa paglago ng karera ng mga espesyalista o pagpapalawak ng produksyon.kumpanya. Bagama't iba ang proseso sa maraming paraan sa pagsasalin, kailangan pa rin itong gawin nang maayos.

Kung nilalabag ng isang employer ang mga karapatan sa paggawa ng isang espesyalista o nag-ayos ng paglipat bilang paglipat, ito ang batayan para panagutin siya.