Surcharge para sa mga oras ng gabi: pamamaraan ng pagkalkula, mga panuntunan at tampok ng pagpaparehistro, mga accrual at mga pagbabayad

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Minsan kailangan mong panatilihing tumatakbo ang produksyon 24/7. Ang tanong ay lumitaw sa paglahok ng mga manggagawa sa gabi at ang pagbabayad ng kanilang trabaho. Mayroong ilang mahahalagang nuances na hindi alam ng bawat accountant, pabayaan ang mga empleyado mismo. Paano maiiwasan ang "umupo sa iyong leeg" at makakuha ng surcharge para sa mga oras ng gabi?

Legal na nagtatrabaho sa gabi

Ang trabaho sa gabi ay kinokontrol ng mga artikulo 96 at 154 ng Labor Code. Una sa lahat, malinaw niyang tinukoy ang konsepto ng oras ng gabi - ayon sa batas, ito ang oras mula 10 pm hanggang 6 am.

Isang mahalagang punto: sa gabi, ang isang empleyado ay may karapatang magtrabaho nang mas mababa ng 1 oras, ngunit kung hindi siya partikular na kinuha para magtrabaho sa night shift. Sa kasong ito, ang tagal ng night shift ay katumbas ng day shift.

Bukod dito, hindi binabawasan ang night shift para sa mga empleyadong nagtatrabaho nang wala pang 8 oras - alinsunod sa artikulo 92Kodigo sa Paggawa. Ito ay mga teenager, mga taong may kapansanan at mga manggagawa sa mga industriyang may mapaminsalang kondisyon sa pagtatrabaho.

Kadalasan, ang kumpanya ay nagtatakda ng shift mode at isang 6 na araw na linggo ng trabaho - 1 araw na pahinga ay dapat na mandatory. Bukod dito, sisingilin pa rin ang surcharge para sa mga oras ng gabi, bagama't ang night shift ay katumbas ng tagal ng day shift.

Sino ang hindi dapat italaga sa trabaho sa gabi?

Hindi makapagtrabaho sa gabi:

• babae sa panahon ng pagbubuntis;
• underage.

Sa huling kaso, mayroong isang pagbubukod: ang mga tinedyer na wala pang 18 taong gulang ay maaaring masangkot sa trabaho sa gabi at makatanggap ng karagdagang suweldo para sa mga oras ng gabi, ngunit kung ito ay isang katanungan ng paglikha o pagganap ng isang gawa ng sining - halimbawa, ang mga batang aktor ay maaaring gumanap sa isang teatro o upang gumanap sa mga pelikula, kung saan ang trabaho ay madalas na nagaganap sa gabi.

Sino ang dapat magbigay ng nakasulat na pahintulot?

May mga kategorya ng mga manggagawa na maaaring i-recruit para magtrabaho sa gabi lamang sa pamamagitan ng kanilang nakasulat na pahintulot:

• ina ng mga batang wala pang tatlong taong gulang;
• mga taong may kapansanan o mga magulang ng mga batang may kapansanan;
• pag-aalaga sa isang maysakit na kamag-anak - kinumpirma ng isang medikal na ulat;
• mga nag-iisang ina o ama na may mga anak na wala pang 5 taong gulang;
• tagapag-alaga ng mga batang wala pang 5 taong gulang.

At ang mga manggagawang itodapat ipaalam sa sulat at lagdaan ang kanilang karapatang tumanggi na magtrabaho sa gabi.

Upang maakit ang ibang mga manggagawa sa trabaho sa gabi, sapat lamang na ipaalam sa kanila nang maaga nang nakasulat. Bukod dito, hindi itinatakda ng batas kung gaano katagal bago magsimula ang night shift dapat silang maabisuhan.

Paano kalkulahin ang surcharge para sa mga oras ng gabi at kung ano ang dapat sundin?

Naniniwala ang gobyerno na ang trabaho sa gabi ay dapat bayaran ng hindi bababa sa 20% na mas mataas kaysa sa araw. Bukod dito, sisingilin din ang karagdagang bayad para sa mga oras ng gabi na may iskedyul ng shift. Ang pangangailangang ito ay itinatag ng Resolution No. 554 ng Hulyo 22, 2008.

Ang pagkalkula ng surcharge para sa mga oras ng gabi ay tinutukoy ng artikulo 154 ng Labor Code. Kakailanganin mong alamin ang sumusunod na paunang data:

• hourly rate - sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho;
• aktwal na oras na nagtrabaho, sa mga oras - ayon sa timesheet;
• correction factor na pinagtibay ng organisasyon (hindi bababa sa 1, 2 - ito ay kinakailangan ng Labor Code).

Isang mahalagang punto: ang halaga ng karagdagang bayad para sa mga oras ng gabi ay dapat na maayos sa collective labor agreement. Ito ay pareho para sa lahat ng empleyado - anuman ang kanilang posisyon o posisyon sa kumpanya.

Para makuha ang halaga ng mga oras na nagtrabaho, i-multiply lang ang 3 numerong ito.

Mga halimbawa ng pagkalkula ng dagdag na sahod para sa trabaho sa gabi

Isipin natin ang isang tiyak na kondisyon na si Mr. I., na, ayon satime sheet, nagtrabaho sa gabi sa loob ng 5 oras - mula 22.00 hanggang 03.00. Sa kolektibong kasunduan sa paggawa na inaprubahan ng organisasyon, isang karagdagang pagbabayad para sa mga oras ng gabi na may iskedyul ng shift sa halagang 50% ng rate ng taripa ay tinanggap. Ang base rate ng I. ay 150 rubles kada oras. Alinsunod dito, makakatanggap siya ng 979 rubles para sa kanyang pagtatrabaho sa gabi - mababa na ang 13% personal income tax.

Ngayon ay isipin natin ang isang katulad na sitwasyon, tanging sa kolektibong kasunduan sa paggawa ay hindi inireseta ang porsyento ng karagdagang bayad para sa mga oras ng gabi. Pagkatapos ay tutukuyin ito alinsunod sa Labor Code at aabot sa 20% ng baseng wage rate. Sa ilalim ng parehong mga kundisyon, ang empleyado ay makakatanggap lamang ng 783 rubles - binawasan din ng 13% na personal na buwis sa kita.

Ang huling halimbawa ay naglalarawan kung gaano kahalaga na maingat na basahin ang mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay lubos na posible na sa pangalawang halimbawa, kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, si I. ay pinangakuan ng 1, 5, o kahit na 2 na mga rate para sa trabaho sa gabi. Gayunpaman, wala na siyang mapapatunayan.

Lumalabas na maaari mong udyukan ang employer na magbayad ng higit pa sa iniaatas ng batas. Paano ito gumagana sa pagsasanay?

Maaari bang mas mataas sa 20% ang allowance sa trabaho sa gabi?

Kadalasan ang employer ay nagtatakda ng sarili niyang multiplier. Hindi ito ipinagbabawal ng batas. Ang pangunahing bagay ay hindi ito dapat mas mababa sa 1, 2.

Sa average na merkado, ang 1 oras ng trabaho sa gabi ay nagkakahalaga ng 1.5 oras na sahod. At unti-unti itong lalapit sa 2 - ito ang ratio na tinatawag na fair ng karamihan sa mga empleyadong nagtatrabaho sa gabi.

Ito ay nangyayari sa ilalim ng presyon ng mga unyon ng manggagawa. Ang bagay ayna masyadong maraming empleyado ang itinuturing na 20% ay hindi sapat na kabayaran. Upang mapanatili ang koponan at maiwasan ang isang welga, ang employer ay kailangang gumawa ng mga konsesyon. Muli nitong binibigyang-diin ang kahalagahan ng mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa - kapag ang opinyon ng nakararami ay ipinahayag sa isang organisadong paraan, dapat itong isaalang-alang.

Ngunit sa mga kumpanyang walang mga unyon, kailangang ipagtanggol ng manggagawa ang kanyang mga karapatan nang mag-isa. Bukod dito, halos walang pagkakataon na kahit papaano ay maimpluwensyahan ang opinyon ng ulo, dahil ang batas sa kasong ito ay nasa panig ng huli.

Isa na lang ang natitira - ang magpalit ng employer. Samakatuwid, ang pagkakaroon ng panloob na unyon ng manggagawa ay ginagarantiyahan na ang organisasyong ito ay hindi lamang iginagalang ang mga karapatan ng mga manggagawa, ngunit nakikinig din sa kanilang opinyon.

May premium ba para sa black at gray na sahod?

Sa batas ay walang mga konsepto tulad ng itim at kulay abong sahod. Ngunit 90% ng mga empleyado ng maliliit na pribadong kumpanya ang nakakakuha nito.

Ang tinatawag na white wages ay tipikal lamang para sa mga ahensya ng gobyerno at "blue label" - malalaking kumpanya kung saan ang reputasyon ay mas mahal kaysa sa kahina-hinalang pagtitipid.

Gayunpaman, sa diskarteng ito, ang empleyado ay protektado lamang ng batas (sa ilalim ng "gray" scheme) at maaari lamang umasa sa maliit na bahagi ng dapat bayaran. Pagkatapos ng lahat, ang Labor Code at mga dokumento ng regulasyon, pati na rin ang iba pang mga garantiya at benepisyo, ay nagtatag ng isang minimum na surcharge para sa mga oras ng gabi. Alinsunod dito, upang magamit ang mga ito, kailangan mong nasa loob ng legal na larangan - lahat ng mga kasunduan sa employer ay dapat na pormalopisyal na.

Ano ang itim na suweldo?

Ang sahod sa itim ay unti-unting nawawala na rin. Ngayon ay hindi kapaki-pakinabang na umarkila ng mga empleyado nang walang pagpaparehistro - ang estado ay nagpapataw ng napakalaking multa para dito. At kapwa para sa negosyo at para sa mga opisyal. Delikado rin ito para sa mismong empleyado - responsable siya sa pagtatago ng kita at hindi pagbabayad ng personal income tax.

Dagdag pa rito, ang isang empleyadong walang rehistrasyon ay ganap na nakadepende sa kagustuhan ng employer - maaari kang maiwan nang walang suweldo. Hindi na kailangang pag-usapan ang anumang mga garantiyang panlipunan sa kasong ito. Kasama ang allowance para sa trabaho sa gabi. May makukuha man lang…

Ano ang gagawin kung niloko ka ng iyong employer?

Sa katunayan, ang naturang empleyado ay may isang pagkakataon lamang na makakuha ng kanyang sarili - upang patunayan sa korte na siya ay niligaw ng employer - isang kontrata sa pagtatrabaho ang natapos sa kanya, ngunit hindi ito opisyal na isinagawa ng employer.

Gayunpaman, sa kasong ito, kailangan man lang ng testimonya ng mga kasamahan na talagang nagtrabaho ang empleyado sa nakasaad na oras, pati na rin ang kontratang natapos sa kanya.

Magagamit din ang iba pang ebidensya: mga audio at video recording ng proseso ng pagtatrabaho, mga recording mula sa mga CCTV camera sa opisina, mga recording mula sa mga CCTV camera sa mga kalapit na gusali - makakatulong ito upang maitala ang oras ng pagdating at pag-alis ng isang empleyado, gayundin upang patunayan ang katotohanan ng kanyang presensya sa opisina ng kumpanya. Kakailanganin din ang ebidensya para mabawi ang kabayaran para sa hindi pera na pinsala.

Kahit na matagumpay, tatagal ang demanda nang ilang buwan. Magtatagal pasinunod ng employer ang desisyon ng korte - binayaran ng buo para sa trabahong ginawa.

Sa anumang kaso, ang "pag-knocking" ng iyong suweldo sa ganitong paraan ay hindi magpapasaya sa sinuman. Samakatuwid, mas mabuting pigilan ang sitwasyong ito.

Ano ang panganib ng gray na suweldo?

Ang mga employer ay unti-unting lumalayo sa black scheme ng pagbabayad ng sahod. May nakitang butas ang mga abogado sa batas - uso na ngayon ang grey scheme ng pagbabayad ng nararapat na kabayaran.

Sa kasong ito, pormal na ang empleyado. Nagtapos pa sila ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya - pormal na walang dapat ireklamo. Ngunit ang kontrata ay hindi nagpapahiwatig ng buong suweldo, ngunit bahagi lamang nito. Kadalasan, ito ang pinakamababang sahod - 11,163 rubles para sa 2018, gayunpaman, depende sa rehiyon, maaari itong mag-iba pataas. Kaya, para sa Moscow, ang minimum na sahod ay 18,742 rubles.

Ang iba ay binabayaran sa anyo ng mga gastos sa paglalakbay, na hindi napapailalim sa mga premium ng insurance, o sa isang sobre. Makakaasa ang naturang empleyado sa mga social na garantiya, ngunit sa loob lamang ng "puting" bahagi ng suweldo.

Dapat tandaan ng bawat empleyado na sa pagtanggap ng suweldo "sa isang sobre", lumalabag siya sa batas - itinatago niya ang bahagi ng kanyang kita mula sa personal na buwis sa kita at anumang oras ay maaaring managot para dito, tulad ng kanyang employer. Bilang karagdagan, ang mga premium ng insurance ay hindi inililipat nang buo, na nangangahulugan na ang pensiyon sa hinaharap ay magiging mas mababa.

Sa pagsasanay, gayunpaman, ito ang kaso na libu-libong tao ang nagtatrabaho sa ganitong paraan. At ito ay hindi talaga nakakaabala sa kanila, hangga't ang lahat ay maayos sa trabaho. Ngunit sulit na lumala ang relasyon sa amo, o ang empleyadonagpasya na huminto para sa iba pang mga kadahilanan, magsisimula ang mga problema.

Bilang panuntunan, hindi lang siya makakatanggap ng dagdag na pera para sa pagtatrabaho sa night shift mula sa hindi opisyal na bahagi, kundi pati na rin ang buong gray na bahagi ng suweldo.

Sa karagdagan, ang empleyado ay nagiging hostage ng employer, na nagdidikta ng kanyang mga termino at hindi isinasaalang-alang ang labor code at ang opisyal na kontrata. Kaya, ang araw ng trabaho sa mga naturang kumpanya ay madalas na tumatagal ng hanggang 16 na oras sa halip na ang iniresetang 8, at walang nagbabayad ng overtime. Ayaw nito - huminto. Kunin mo lang ang iyong opisyal na suweldo.

Sa ganitong mga kumpanya, ang patuloy na paglilipat ng mga tauhan ay kadalasang espesyal na pinapanatili - ang pagtitipid sa mga suweldo at buwis sa katapusan ng taon.

Upang hindi mapunta sa isang katulad na sitwasyon, huwag tumira sa suweldo "sa isang sobre". Mas mainam na kumita ng mas kaunti, ngunit opisyal na - sa paraang ito ay protektado ka ng batas hangga't maaari.

Bakit sumasang-ayon ang mga manggagawa sa gayong mabigat na termino?

Bakit sumasang-ayon ang mga empleyado sa iba't ibang pamamaraan ng panlilinlang, dahil ito ay hindi kumikita, una sa lahat, para sa kanilang sarili? Ang bagay ay walang kahihiyang ginagamit ng mga employer ang kamangmangan ng populasyon sa mga legal na usapin.

Hindi lang iniisip ng maraming tao na sa pamamagitan ng pagsunod sa pangunguna ng kanilang amo, nilalabag nila ang batas at maaaring managot dito, hanggang sa pananagutan sa kriminal. Bilang karagdagan, mas gusto ng karamihan sa mga tao na makakuha ng higit ngayon kaysa isipin ang tungkol sa kanilang sariling pagreretiro, dahil hindi ito darating sa lalong madaling panahon.

Ang isa pang dahilan ay ang mga buwis sa pangkalahatan ay 43% ng pondosahod - 13% personal income tax at 30% social kontribusyon. Marami iyon.

Formally, personal income tax lang ang ibinabawas sa mga kita ng empleyado, ang employer ay naniningil ng insurance premiums - mula sa sarili niyang pondo. Gayunpaman, hindi ito ganap na totoo sa pagsasanay.

Paano ba talaga ito gumagana?

Isipin natin na ang isang kumpanya ay handang bayaran ang isang empleyado ng 100,000 rubles bawat buwan. Personal income tax - 13% ang ibabawas sa halagang ito. Ito ay nananatiling 87,000 rubles. Gayunpaman, ang kumpanya ay dapat kumuha ng isa pang 30,000 rubles mula sa isang lugar at magbayad ng mga social na kontribusyon.

Simple lang - sa halip na 100,000 rubles, magiging 70,000 rubles lang ang sahod ng empleyado. Ang isa pang 13% na personal na buwis sa kita ay ibabawas mula sa halagang ito - 9,100 rubles. Sa kabuuan, ang empleyado ay makakatanggap ng 60,900 rubles sa kanyang mga kamay. At mas mababa pa ang babayaran ng employer kaysa sa orihinal na gusto niya - 91,000 rubles lang.

Ito ay kung gagawin mo ang lahat nang opisyal. Gayunpaman, kung ang average na suweldo ng isang empleyado sa merkado ay 100,000 rubles, halos imposible na makahanap ng isang espesyalista para sa naturang pera.

May pangalawang opsyon. Inaalok ang empleyado na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho na may pinakamababang suweldo na 18,742 rubles (para sa Moscow), at tanggapin ang natitirang suweldo "sa isang sobre". Sa kasong ito, ang empleyado ay makakatanggap ng halos 92,000 rubles "sa kamay". Ang buwanang pagkakaiba na 31,100 rubles ay isang makabuluhang insentibo upang matugunan ang kalahati.

Ganito ang mga walang muwang na simpleng nadala sa isang bitag. At sa oras na napagtanto ng empleyado ang nangyari, huli na ang lahat. Nagtrabaho siya ng 3-4 na buwan. Ang negosyo ay regular na nagbabayad ng suweldo, ngunit "sa sobre" ay wala pa siyang natatanggap. Araw-araw ay nakakarinig siya ng mga kwento ng pansamantalang paghihirap, nagtatrabaho ng overtime at sa gabi, ngunithindi siya maaaring huminto - nakakalungkot na mawalan ng pera, na malamang, ay hinding-hindi niya makikita.