Ang mga pangunahing yugto ng pagpili ng tauhan, mga tampok ng proseso at pamantayan

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang paglutas ng mga isyu na may kaugnayan sa mga tauhan, katulad ng mga yugto ng recruitment at pagpili ng mga tauhan, ay lubhang mahalaga para sa anumang organisasyon. Ang katotohanang ito ay dahil sa ang katunayan na ang mga napiling empleyado ay lubos na magampanan ang kanilang mga tungkulin at tungkulin, na nangangailangan ng pagkakaugnay-ugnay ng buong negosyo at pagtaas ng kita nito.

Upang ang mga yugto ng recruitment at pagpili ng mga tauhan sa organisasyon ay pumasa nang walang problema at magdala ng mabisang resulta, dapat tandaan na ang buong sistema ng pamamahala ng human resource ay nakabatay sa ilang mga konsepto at masalimuot. Batay dito, ang pinuno o pinuno ng departamento ng mga tauhan ay kailangang magkaroon ng tamang pamamaraan para sa pagpili ng mga kandidato para sa mga bakanteng posisyon at gumamit ng tiyak na kaalaman at kasangkapan para dito. Ilalarawan ng artikulong ito nang detalyado ang lahat ng mga yugto at paraan ng pagpili ng tauhan, gayundin ang pangunahing pamantayan para sa prosesong ito.

Paghahanda para sa pagpili

Maaaring unang matukoy ng pamunuan ng organisasyon ang imahe at mga propesyonal na katangian ng taong gusto nilang makitatiyak na posisyon. Samakatuwid, ang pangunahing layunin ng pagpili ay upang mahanap ang pinakaangkop na tao sa mga kandidato, na ang mga katangian ng personal at negosyo ay tumutugma sa mga katangian at kondisyon sa pagtatrabaho.

Bago tukuyin ang mga yugto at pamantayan para sa pagpili ng mga tauhan, dapat isaalang-alang na mayroong isang tiyak na proporsyon ng mga isyu sa organisasyon na nakakaapekto sa prosesong ito. Sa panahon ng desisyon na kumuha ng mga bagong empleyado, iba't ibang paraan ng pag-akit ng mga kandidato ang kasangkot (advertising sa media, pag-akit ng mga employment center, atbp.)

Pagkatapos makatanggap ng tugon mula sa mga interesadong kandidato, matutukoy mo ang isang partikular na pattern na magsasabi sa iyo kung anong mga paraan ng pagpili ang kailangang gamitin at kung ilang yugto ng pagpili ng tauhan ang mahahati sa buong proseso.

Para magawa ito, kinakalkula ng mga propesyonal na tagapamahala ang ratio ng pagpili ng kawani, na kumakatawan sa ratio ng bilang ng mga napiling kandidato sa bilang ng lahat ng gustong makakuha ng partikular na posisyon. Kaya, sa pamamagitan ng paggawa ng isang mababaw na pagsusuri ng mga resume at pagsusuri ng komunikasyon sa mga kandidato sa telepono, maaaring maunawaan ng isang siyentipiko kung sino ang kailangang "lumaban" - isang kandidato para sa isang trabaho o isang organisasyon para sa isang kandidato. Sasabihin sa iyo ng mga resulta ng coefficient ang sumusunod:

1. Kung ang selection coefficient ay katumbas ng o napakalapit sa 1, kung gayon ang pagpili ay magiging simple at mabilis. Ito ay dahil sa pantay na interes ng mga naghahanap ng trabaho at ng employer.
2. Kung ang coefficient ay hindi gaanong malapit sa o katumbas ng 0.5, ito ay nagpapahiwatig nana nagiging mahirap ang proseso ng pagpili. Gayunpaman, sa kasong ito, nararapat na alalahanin na kung ang koepisyent ay mas mababa sa 1 o kahit na malapit sa 0, kung gayon ang pagkakataon na makahanap ng angkop na empleyado ay tataas, dahil dito sinusunod ang pagsunod ng kandidato sa mga kinakailangan na iniharap ng organisasyon.

Dagdag pa, depende sa natukoy na koepisyent, dapat matukoy ang mga yugto ng pagpili ng tauhan.

Stage 1: Preselection

Sa anumang pagkakataon at paraan ng paghahanap ng mga kandidato, ang manager ay nagsisimulang makilala siya sa absentia, sa pamamagitan ng resume, pag-uusap sa telepono, atbp. Samakatuwid, masasabi nating ito ang pangunahing yugto sa pagpili ng tauhan, dahil dito ang mga pangunahing sulat ng aplikante para sa trabaho ay ipinahayag nakaplanong posisyon. Mayroong ilang mga screening form na magagamit upang suriin ang data ng isang aplikante, ang pagpili nito ay karaniwang tinutukoy sa simula ng aplikante.

Gayunpaman, ang organisasyon ay may karapatang tukuyin para sa sarili nito kung anong format ang pag-aaral ng data na magaganap sa yugtong ito ng pagpili ng mga tauhan. Halimbawa, kung ang pinuno ng departamento ng tauhan ay nagpasiya na ang paunang pagpili ay magaganap sa pamamagitan ng pag-aaral ng mga natanggap na resume, kung gayon sa kaso ng isang personal na hitsura, ang tao ay iniimbitahan na umalis sa dokumentong ito ng aplikasyon at maghintay para sa isang desisyon tungkol dito. isyu.

Kailangang pag-isipan ang mga anyo ng yugtong ito ng pagpili ng mga tauhan, kung saan ang mga sumusunod ay ang mga pangunahing, ibig sabihin:

1. Liham ng apela. Isang opsyonal na anyo na nangangailangan ng pagsulatisang tao na humarap sa pinuno ng organisasyon na may kahilingan na ituring bilang isang kandidato para sa isang bakanteng posisyon. Maaaring ipadala ang dokumentong ito bilang cover letter sa iyong CV.
2. Buod. Isang form na nagsasangkot ng pagpuno nito sa isang libreng form na nagsasaad ng pangunahing data tungkol sa aplikante, ang kanyang mga nakaraang trabaho, propesyonal na karanasan, edukasyon at mga personal na katangian. Batay sa dokumento ng aplikasyon na ito, ang isang desisyon ay ginawa kung aanyayahan ang kandidato sa organisasyon para sa isang personal na pag-uusap.
3. Interview habang may tawag sa telepono. Isang mahusay na paraan ng pagpili na nagbibigay-daan sa iyong matukoy ang antas ng pakikisalamuha, kakayahang magsagawa ng mga negosasyon sa negosyo, atbp.
4. Pakikipanayam. Ang form na ito ay isang magandang pagkakataon upang suriin ang isang empleyado sa pamamagitan ng pagsusuri sa kanilang mga sagot sa mga tanong, pati na rin ang mga non-verbal na paraan ng komunikasyon.
5. Personal na talaan ng mga tauhan. Ang form na ito ay sapilitan para sa trabaho. Kung ang aplikante para sa posisyon ay isang empleyadong nagtatrabaho na sa organisasyon, maaari mong pag-aralan ang impormasyon tungkol sa kanya gamit ang dokumentong ito.

Nararapat tandaan na maaari mo ring suriin ang isang kandidato sa pamamagitan ng kung paano niya naipakita ang kanyang sarili at kung gaano niya naipakita ang kanyang mga katangian sa negosyo sa yugtong ito. Halimbawa, kung ang isang tao ay nagpadala ng isang resume at, bilang karagdagan dito, nagsulat ng isang sulat ng apela kung saan ipinahiwatig niya kung bakit niya gustong makuha ang trabahong ito, maaari niyang sabihin na ang kandidatong ito ay marunong gumamit ng mga diskarte sa negosyo at suriin ang personal.kalidad. Dapat ding tandaan na sa kasong ito ay may karagdagang pagkakataon upang suriin ang antas ng edukasyon ng aplikante.

Hakbang 2: Sagutan ang questionnaire

Ang yugtong ito ng proseso ng recruitment ay nagbibigay-daan sa iyong malaman ang mga kwalipikasyon ng isang kandidato para sa isang posisyon at ihambing ito sa mga kinakailangan na iniharap ng organisasyon. Ang listahan ng mga tanong, bilang panuntunan, ay pinagsama-sama ng manager ng tauhan o pinuno ng departamento ng tauhan. Ang pag-apruba sa mga isyu ay nasa kakayahan ng punong ehekutibo ng negosyo.

Ang pamamaraang ito ay nagbibigay-daan sa iyong makatipid ng malaking oras para sa pakikipag-ugnayan ng mga kandidato sa pamumuno ng HR manager, at para matiyak ng mga awtoridad na ang pagpili ay makakahanap ng isang taong talagang angkop para sa bakanteng posisyon.

Ang pagsagot sa talatanungan, gayundin ang paunang pagpili, ang pangunahing yugto sa pagpili ng mga tauhan.

Stage 3: Pre-Interview

Ang layunin ng kaganapang ito ay upang matukoy sa pamamagitan ng unang panlabas na impresyon at pisikal na kondisyon kung ang aplikante ay angkop para sa bakanteng posisyon. Maaaring gamitin ng mga non-government organization na magdaos ng mga naturang pagpupulong sa neutral na teritoryo, halimbawa, sa isang cafe o iba pang neutral na establishment.

Sa yugtong ito, ipinapayong magkaroon ng pag-uusap at tingnan ang mga dokumento ng kandidato, na nagpapatunay sa kanyang antas ng edukasyon, propesyonal na karanasan, mga sertipiko ng karagdagang mga kurso, atbp. Bilang isang patakaran, ang isang paunang panayam ay isinasagawa ng isang tauhan manager o superbisorHuman Resources.

Hakbang 4: Pagsubok

Kapag propesyonal na pumipili ng kawani, ang yugto ng pagsubok ay maaaring isagawa sa oras ng paunang panayam, na nakakatipid ng oras, o maaari itong iiskedyul para sa isa pang araw. Ang mga pagsusulit ay maaaring maging sikolohikal at tipikal, ang layunin nito ay upang malaman ang motibo ng aplikante sa pagkuha ng isang partikular na posisyon, gumuhit ng isang sikolohikal na larawan at, siyempre, matukoy ang propesyonal na pagiging angkop.

Ang pagbuo at pagpili ng mga pagsusulit ay isinasagawa ng manager ng tauhan o ng pinuno ng departamento ng mga tauhan, nakikipag-ugnayan sa mga tagapamahala ng linya ng mga tindahan, departamento at serbisyo kung saan bukas ang mga bakante. Inaprubahan ang listahan ng mga pagsubok ng pamamahala ng kumpanya, batay sa kung ano ang gusto nilang malaman tungkol sa upahang empleyado.

Yugto 5: Mga Rekomendasyon

Ang hakbang na ito ay opsyonal, at ang pagpasa nito ay isinasagawa sa dalawang sitwasyon:

• kung ang aplikante ay nakapag-iisa na nagbigay ng mga sulat ng rekomendasyon mula sa mga dating trabaho;
• kung may pangangailangang alamin ang katotohanan ng ibinunyag na impormasyon tungkol sa kandidato at alamin ang saloobin ng ibang tao sa kanya.

Ang yugto ng rekomendasyon ay maaaring gawin sa pamamagitan ng pagtawag sa telepono sa dating pamamahala ng aplikante o sa pamamagitan ng paggawa ng pormal na kahilingan para sa kanyang nakaraang trabaho. Kapansin-pansin na ang huli ay napakabihirang ginagamit at kung mayroong seleksyon ng mga kandidato para sa mga posisyon sa pamumuno o ang mga may partikular na pokus.

Stage 6: Malalim na Pag-uusap

Marahil, ang yugtong ito ng recruitment at pagpili ng mga tauhan ay isa sa pinakamahalaga, at talagang hindi inirerekomenda na ibukod ito. Sa isang malalim na pag-uusap, maaari mong punan ang lahat ng nawawalang impormasyon tungkol sa kandidato at matukoy ang kanyang pagiging angkop para sa bakanteng posisyon.

Sa pagsasanay ng pagtatrabaho sa mga human resources, nangyayari na ang isang tao ay maaaring walang tamang propesyonal na pagsasanay o kinakailangang karanasan sa trabaho, ngunit ang kanyang likas na talento ay nagpapahintulot sa kanya na mag-aplay para sa anumang posisyon.

Naghahanda ang HR manager para sa yugtong ito, pagkatapos ay magsasagawa siya ng pakikipag-usap sa line manager o sa nangungunang pamamahala ng kumpanya.

Yugto 7: Pagsusulit

Ang yugtong ito ay kinabibilangan ng pagbibigay ng gawain sa kandidato, katulad ng kung ano ang kailangan niyang harapin sa proseso ng trabaho. Pagkatapos ng pagsusulit, sinusuri ng tagapamahala ng linya ang resulta at nagbibigay ng opinyon sa pagiging angkop sa propesyonal ng tao. Ang gawain para sa naturang pagsusulit ay inihanda ng HR manager kasama ang line manager.

Panghuling Yugto: Alok sa Trabaho

Matapos ma-screen out ang mga hindi angkop na aplikante at makapagdesisyon ang organisasyon, inaalok ang naghahanap ng trabaho ng trabaho. Sa yugtong ito, ang isang personal na card ay ginawa para sa empleyado, ang lahat ng dokumentasyon ay inihanda at ang tao ay opisyal na nakarehistro para sa posisyon.

Sa sandaling ito, napakahalaga na mahulaan ang gayong sandali - kahit na ang isang tao ay nagpakita ng kanyang sarili nang maayos sa lahat ng mga yugto ng pagpili ng mga tauhan sa isang organisasyon,mayroon pa ring pagkakataon na makatagpo ng hindi propesyonalismo o iba pang mga kadahilanan ng tao. Samakatuwid, inirerekumenda na magparehistro ng isang empleyado na may probationary period.

Pagbuo ng reserba

Sa proseso ng pagpili ng mga tauhan sa mga draft na yugto ng pagpapatupad nito, ang mga kandidato ay sinusuri kung sino, sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi nababagay sa mga bakanteng posisyon. Gayunpaman, maaaring mangyari ang sumusunod dito:

• Ang bilang ng mga bakante ay mas mababa kaysa sa bilang ng mga kwalipikadong aplikante.
• Sa mga taong nag-a-apply para sa isang partikular na posisyon, mayroong mga hindi angkop para dito, ngunit ganap na tumutugma sa mga posisyon kung saan ang recruitment ay pinaplano sa hinaharap.

Upang hindi mawalan ng mahahalagang tauhan na maaaring maging kapaki-pakinabang sa negosyo, bubuo ang HR manager ng listahan ng mga reservist. Dapat kasama sa listahang ito ang lahat ng detalye ng aplikante, kabilang ang numero ng telepono o address sa pakikipag-ugnayan.

Sa kasong ito, ang aplikante para sa posisyon ay tinanggihan na tanggapin ito, ngunit ipinaalam na siya ay nasa listahan ng reserba at maaaring imbitahan kung mangyari ang ganoong pangangailangan.

Konklusyon

Ang pagpili at pagpili ng mga tauhan ay isang proseso na nangangailangan ng maingat na diskarte at ang tagumpay ng buong negosyo sa kabuuan ay nakasalalay sa kung gaano kahusay gumagana ang serbisyo ng mga tauhan. Samakatuwid, sa proseso ng paghahanap ng mga tamang tauhan, mga angkop na pamamaraan, mga tool na ipinahiwatig sa mga yugto ng pagpili sa itaas ay dapat na kasangkot.