Ano ang kahulugan ng disiplina sa paggawa? Ang konsepto, kakanyahan at kahulugan ng disiplina sa paggawa

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ano ang kahulugan ng disiplina sa paggawa? Mahirap talagang i-overestimate ito. Sa katunayan, sa mga relasyon sa paggawa, ang employer at empleyado ay madalas na nahaharap sa mga sitwasyon kung saan pareho silang itinuturing na tama, ngunit ang kanilang mga opinyon ay hindi humahantong sa kasunduan. Legal na kinokontrol ng disiplina sa paggawa ang maraming punto kung saan ang mga hindi pagkakaunawaan at kawalang-kasiyahan sa mga kalahok sa mga relasyon sa paggawa ay hindi basta-basta lumabas.

Ang disiplina sa trabaho ay pinalalakas sa pamamagitan ng panghihikayat o paghihikayat, pamimilit o aksyong pandisiplina. Tinatalakay ng artikulo ang konsepto at mga gawain ng disiplina sa paggawa, mga kondisyon nito, mga obligasyon ng empleyado at employer, mga insentibo at parusa, pati na rin ang iskedyul ng paggawa bilang bahagi ng disiplina sa paggawa.

Konsepto

Ang lahat ng empleyado ay kinakailangang sumunod sa batas at ilang mga tuntuning pinagtibay sa isang partikular na organisasyon. Ang employer ay dapatlumikha ng lahat ng kinakailangang kondisyon para sa mga empleyado na sumunod sa disiplina sa paggawa.

Kabilang sa konsepto ng disiplina sa paggawa sa produksyon ang produksyon at teknolohiya.

Ang disiplina sa produksiyon ay nangangahulugang ang disiplina ng mga opisyal, ang organisasyon ng mga aktibidad sa paraan na ang isang malinaw at walang patid na gawain ng buong produksyon ay naitatag. Ang teknolohikal na disiplina ay ang disiplina kung saan ang buong proseso ng teknolohiya sa paggawa ng produkto ay sinusunod.

Ano ang kahulugan ng disiplina sa paggawa

Ang mga gawain kung saan inilalahad ang kahulugan ng disiplina sa paggawa ay:

• Pagtitiyak ng mataas na kalidad na mga resulta ng trabaho ng mga indibidwal na empleyado at ang kahusayan ng buong daloy ng trabaho;
• mataas na antas ng produktibidad ng paggawa at produksyon sa pangkalahatan;
• ang pagkakataon para sa empleyado na magpakita ng inisyatiba at pagbabago sa proseso ng trabaho;
• pagsusulong ng kalusugan ng mga manggagawa;
• tama at mahusay na paggamit ng oras ng trabaho.

Kondisyon sa pagtatrabaho

Obligado ang tagapag-empleyo na magbigay ng pang-ekonomiya at organisasyonal na mga kondisyon sa pagtatrabaho upang maging mahusay at epektibo ang trabaho. Para magawa ito, gagawa siya ng mga kinakailangang salik:

• trabahong kondisyon ng mga fixture, makina at makina;
• magandang kalidad ng mga tool at materyales para sa trabaho, pati na rin ang kanilang supply sa oras;
• supply ng kuryente, gas at iba pang kailangan para maisagawa ang gawainmga mapagkukunan sa oras;
• ligtas na kondisyon sa pagtatrabaho.

Internal na iskedyul ng trabaho

Upang maging tunay na mabisa ang disiplina sa trabaho, isang rehimeng paggawa ang ipinakilala sa mga organisasyon. Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay ang mga tuntunin ng pag-uugali para sa mga empleyado sa oras ng trabaho.

Ang iskedyul ng paggawa ay binuo ng negosyo batay sa batas at sa mga kinakailangang kinakailangan ng organisasyon na hindi sumasalungat dito.

Ang mga regulasyon sa paggawa ay isang aksyon ng isang partikular na organisasyon, na inaprubahan ng employer at isinasaalang-alang ang mga opinyon ng mga empleyado. Ang gawaing ito ay binubuo ng:

• Mga pangkalahatang probisyon.
• Ang pamamaraan para sa pagkuha at pagpapaalis sa trabaho, na hindi sumasalungat sa labor code at iba pang batas.
• Mga obligasyon ng mga empleyado.
• Mga obligasyon ng employer.
• Gumagamit ng oras ng trabaho.
• Mga araw, oras ng trabaho, pahinga at tagal nito. Ito ay maaaring limang araw na linggo na may dalawa o anim na araw na may isang araw na walang pasok, umiikot na iskedyul, salit-salit na araw ng trabaho at araw na walang pasok. Ang eksaktong oras ng pahinga para sa pahinga at ang tagal nito ay dapat na maitatag. Kung hindi posible ang pahinga, nakalista kung saan at paano makakapagpahinga at makakain ang empleyado sa trabaho.

• Mga araw ng pagbabayad.
• Mga uri ng reward para sa matagumpay na trabaho.
• Responsibilidad sa pagdidisiplina.

Sa mga tuntunin ng batas sa itaas, ang mga pangkalahatang tuntunin sa paggawa ay itinatagnakagawian. Ang isang sample ng mga pamantayang ito, gayunpaman, bilang karagdagan sa mga ipinahiwatig, ay maaaring maglaman ng mga sumusunod na item:

• Mga manggagawang may hindi regular na oras ng trabaho.
• Trabaho na nangangailangan ng mga espesyal na dagdag na pahinga.
• Weekends sa iba't ibang araw ng linggo (sa mga organisasyong may tuluy-tuloy na ikot ng trabaho).
• Tagal ng karagdagang bakasyon (para sa mga manggagawang may hindi regular na oras ng trabaho).

Ganito ang hitsura ng iskedyul ng trabaho. Isang sample ang ipinapakita sa ibaba.

Mga Responsibilidad ng Employer

Ang mga tungkulin ng employer, gayundin ang pangangasiwa nito, ay karaniwang kinabibilangan ng:

• tamang organisasyon ng trabaho ng mga manggagawa;
• pag-iwas sa downtime, pag-aaksaya at pagbabawas ng oras ng trabaho;
• pagtitiyak ng disiplina sa paggawa;
• pagsunod sa mga batas sa paggawa at proteksyon sa paggawa;
• tamang pagtrato sa mga empleyado, pagpapabuti ng kanilang mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga Tungkulin ng Empleyado

Ano ang kahulugan ng disiplina sa paggawa para sa isang empleyado? Ang isang empleyado ng organisasyon, na gumaganap ng kanyang trabaho, bilang panuntunan, ay obligadong sumunod sa mga sumusunod na pamantayan:

• disiplina;
• ginagampanan ang mga tungkuling ipinagkatiwala sa kanya sa tapat at tapat na paraan;
• maingat at matulungin na saloobin sa ari-arian sa trabaho;
• pagsunod sa mga pamantayan sa paggawa;
• pagpapatupad ng mga administratibong utos;
• pagpapabuti ng pagganap;
• pagpapabuti ng kalidad ng produkto.

Mga Gantimpala

Kabilang sa pamamahala ng disiplina sa paggawa ang posibilidad ng paglalapat ng mga insentibo o aksyong pandisiplina. Kung matagumpay, tapat, at may mabuting loob na ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin, maaaring maglapat ang employer ng mga hakbang sa insentibo, kaya kinikilala ang mga merito at tagumpay ng empleyado.

Iba ang paghihikayat. Depende sa kung sino ang gumagamit nito:

• promosyon ng employer;
• pagpapalakas ng loob mula sa matataas na awtoridad.

Sa kanilang likas na katangian, ang mga insentibo ay nahahati sa:

• moral - sa anyo ng mga diploma, titulo, pasasalamat, medalya, order at iba pa;
• material - sa anyo ng mga regalo, bonus, pagtanggap ng pinakamataas na posisyon, ranggo at iba pa.

Para sa paggamit ng mga insentibo, isang espesyal na order ang inilabas, kung saan ang impormasyon tungkol sa award ay dinadala sa koponan. Ang mga insentibo ay dapat tandaan sa libro ng trabaho. Kung ang isang empleyado ay nasa ilalim ng aksyong pandisiplina, hindi maaaring ilapat sa kanya ang promosyon, kahit na karapat-dapat siya rito.

Responsibilidad sa pagdidisiplina

Ano ang kahulugan ng disiplina sa paggawa kung sakaling ginampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin nang may masamang pananampalataya? Ang pananagutan sa pagdidisiplina ay inilalapat sa kanya - iyon ay, isang espesyal na parusa na dapat niyang tiisin para sa isang nagawang maling pag-uugali. Ang parusang ito ay pangkalahatan at espesyal.

Ang pangkalahatan ay responsibilidad sa pagdidisiplina, na nangyayari para sa lahat ng empleyado ng team at sa administrasyon nito.

Espesyal ay tinatawag na responsibilidad sa pagdidisiplina na itinatag ng batas hindipara sa lahat ng empleyado, ngunit para lamang sa ilang partikular na kategorya sa kanila. Maaaring maglapat ang isang tagapag-empleyo ng mga parusa gaya ng pagtanggal, pagsaway o isang komento lamang.

Hindi katanggap-tanggap na maglapat ng mga aksyong pandisiplina na wala sa mga batas, batas, at regulasyon sa pagdidisiplina. Bago mag-apply ng mga hakbang sa pagdidisiplina, obligado ang employer na humingi mula sa empleyado ng paliwanag sa maling pag-uugali sa pamamagitan ng pagsulat. Kung ang empleyado ay tumangging ibigay ito, isang kilos ang gagawin. Ang parusa ay dapat ilapat nang hindi lalampas sa isang buwan pagkatapos matuklasan ang pagkakasala. Sa kasong ito, ang oras ng pagliban ng empleyado dahil sa sakit o ang kanyang pananatili sa bakasyon ay hindi isinasaalang-alang. Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat nang higit sa anim na buwan pagkatapos maisagawa ang pagkakasala, at pagkatapos ng pag-audit, pag-audit o pag-audit sa pananalapi at pang-ekonomiya - hindi lalampas sa dalawang taon. Kung ang isang kasong kriminal ay isinasagawa sa panahong iyon, hindi ito kasama sa mga tuntuning ito. Isang parusa lang ang maaaring ilapat sa bawat misdemeanor.

Nakatanggap ang empleyado ng utos sa pagbawi sa loob ng tatlong araw ng negosyo mula sa petsa na ibinigay ang dokumento. Kung ang empleyado ay tumanggi na lagdaan ang utos, pagkatapos ay isang kilos ang iginuhit tungkol dito. Ang isang empleyado ay maaaring mag-apela ng isang parusang pandisiplina sa Labor Inspectorate o iba pang mga katawan na humaharap sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Kung ang empleyado ay hindi muling sasailalim sa multa sa loob ng isang taon, itinuring na wala siya nito. Bago ang panahong ito, maaaring alisin ng employer ang multa sa empleyado.