Mga paraan ng pagpili: pangkalahatang katangian

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Isa sa mga katangian ng anumang kumpanya ay ang pangangailangang i-tauhan ito ng mga tamang tao. Nagbibigay-daan ito sa iyong gawin ang isa sa mga pangunahing gawain ng lugar na ito, na binubuo sa pagpili (pagpili) ng mga tauhan.

Ang kahalagahan ng gawaing ito ay mahirap na labis na tantiyahin. Ang katotohanan ay ang kahusayan ng pagtupad sa mga gawain na kinakaharap ng buong kumpanya, pati na rin ang paggamit ng lahat ng mga mapagkukunan na kinakailangan para sa proseso ng produksyon, ay direktang nakasalalay sa kalidad ng mga umiiral na mga espesyalista. Kaugnay nito, ang mga pagkakamaling nagawa sa proseso ng pagpili ay magastos sa organisasyon. Kasabay nito, ang pagkuha ng mahuhusay na espesyalista ay isang magandang pamumuhunan.

Mga pangunahing konsepto

Paano mahusay at epektibong lapitan ang isyu ng recruitment para sa organisasyon? Kinakailangang pumunta sa itinakdang layunin nang propesyonal at tuloy-tuloy. Alam nating lahat ang matalinong pananalita na "Ang mga kadre ang magpapasya sa lahat." Hindi lamang ang kapakanan ng kumpanya, kundi pati na rin ang mga prospect para sa pag-unlad nito, pati na rin ang kapaligiran na bubuo sa loob ng team ay direktang nakasalalay sa mga tauhan.

Ano ang ibig sabihin ng recruitment? Ang terminong ito ay tumutukoy sa may layuning gawaing isinagawa upang maakit ang mga kandidato na may mga kasanayan at katangian na kailangan para sa kasalukuyan pati na rin sa pangmatagalang pangangailangan ng kumpanya. Sa madaling salita, ang recruitment ay ang paghahanap, pagsubok at pagkuha ng mga taong kayang magtrabaho at gustong gawin ito, habang nagtataglay din ng mga kakayahan na kinakailangan para sa employer. Kasabay nito, dapat ibahagi ng mga aplikante ang mga halaga ng organisasyon.

Kahalagahan ng paggawa ng work for hire

Kung ang pagpili ng mga empleyado ay isinasagawa nang may husay, ito ay magbibigay-daan sa:

• pataasin ang kita ng kumpanya;
• pataasin ang pagiging produktibo;
• ilagay ang kumpanya sa landas ng pag-unlad.

Kung sakaling magkaroon ng hindi propesyonal na diskarte sa pag-hire, ang resulta nito ay pagbaba sa kita ng kumpanya, pagkabigo na matugunan ang mga deadline para sa trabaho, at mga pagkabigo sa mga proseso ng negosyo. Ibinabalik ng lahat ng ito ang organisasyon sa panimulang punto, at muli nitong ipinagpatuloy ang paghahanap ng mga empleyado, habang nag-aaksaya ng oras at pera. Kaya, ang mga sistematikong pagkakamali na ginawa sa paggamit ng mga paraan ng pagpili ng mga tauhan ay humantong sa isang makabuluhang pagtaas sa mga gastos ng kumpanya.

Dial Sources

Paano mo mahahanap ang mga tamang tao para sa iyong kumpanya? Para magawa ito, gumagamit ang mga recruiter ng iba't ibang source ng recruitment, na nahahati naman sa dalawang uri: external at internal.

Ang una sa kanila ay nagbibigay-daan sa iyong mahanap ang mga tamang espesyalista mula sa mga taong iyon na nagtatrabaho na sa kumpanya. Ang pangalawang uri ng set ay isinasagawa gamit anggamit ang mga panlabas na mapagkukunan.

Siyempre, ang mga panloob na mapagkukunan ay may limitadong mga mapagkukunan. Imposibleng malutas ang mga problema ng tauhan na lumitaw sa negosyo sa kanilang tulong. Iyon ang dahilan kung bakit ang pinakakaraniwan kapag kumukuha ng mga empleyado ay mga panlabas na mapagkukunan. Karaniwan, batay sa mga iminungkahing pamumuhunan, nahahati ang mga ito sa dalawang uri, ang isa ay pambadyet, at ang pangalawa ay mahal.

Walang malaking gastos, maaari kang pumili ng tamang tauhan gamit ang mga serbisyo ng mga serbisyo sa pampublikong pagtatrabaho at pakikipag-ugnayan sa mga kolehiyo at unibersidad. Kabilang sa mga mapagkukunan na may mataas na halaga ang pag-recruit ng mga propesyonal na ahensya, pati na rin ang mga publikasyong media.

Ngayon, mayroon ding mga libreng source na tumutulong sa mga espesyalista ng kumpanya na kumuha ng mga tauhan. Kasama sa kanilang listahan ang mga dalubhasang Internet site na nag-publish ng mga resume at bakante ng aplikante.

Mayroon ding ilang uri ng external na source na nagpapahintulot sa recruitment. Kabilang sa mga ito:

1. Mga Rekomendasyon. Ito ay isa sa mga pinakalumang paraan ng pagpili ng tauhan, na napakabisa rin. Sa kasong ito, ang mga kandidato ay naaakit sa rekomendasyon ng mga kakilala, kaibigan at kamag-anak na nagtatrabaho sa kumpanya. Ang pamamaraang ito ay mahusay para sa mga organisasyong may maliit na kawani. Gayunpaman, ang pangunahing kawalan nito ay ang malaking panganib na kumuha ng hindi kwalipikadong espesyalista.
2. Direktang trabaho sa mga aplikante. Ang mga serbisyo ng staffing sa enterprise ay maaaring makipag-ugnayan sa mga taong may trabahomalayang paghahanap para sa trabaho, nang hindi nag-aaplay sa mga espesyal na organisasyon. Ang mga naturang aplikante mismo ay tumatawag, nagpapadala ng mga resume, at interesado rin sa mga umiiral na bakante sa negosyo. Bilang isang patakaran, nangyayari ito kapag ang kumpanya ay sumasakop sa isang nangungunang posisyon sa merkado. At kahit na sa kasalukuyan ay hindi kailangan ng organisasyon ang espesyalistang ito, ang kanyang data ay dapat na itago at gamitin kung kinakailangan sa hinaharap.
3. Advertising sa media. Ang pamamaraang ito, na nagpapahintulot sa iyo na maakit ang mga aplikante, ay ang pinaka-karaniwan. Ang mga anunsyo tungkol sa pangangalap ng mga may-katuturang espesyalista ay ibinibigay sa mga pahina ng mga pahayagan, sa telebisyon at sa mga portal ng Internet. Pagkatapos nito, ang mga interesadong kandidato mismo ang tumawag sa kumpanya at pumunta para sa isang pakikipanayam. Sa kasong ito, ginagamit din ang mga dalubhasang website at publikasyon, na nakatuon sa mga indibidwal na industriya o sa malawak na hanay ng mga propesyon. Ngunit gayon pa man, ang pinakasikat at epektibong tool na ginagamit upang maakit ang mga kandidato ay ang mga naka-print na publikasyon at mga mapagkukunang online. Ngunit sa parehong oras, dapat itong isipin na upang ang anunsyo ay makamit ang layunin nito, dapat itong itakda nang tumpak hangga't maaari ang mga kinakailangan na ginawa ng kumpanya para sa aplikante, at magbigay ng isang listahan ng kanyang mga tungkulin sa trabaho sa hinaharap.
4. Mga pakikipag-ugnayan sa mga institusyong pang-edukasyon. Maraming malalaking korporasyong nagtatrabaho para sa hinaharap ang umaakit sa mga nagtapos sa kolehiyo at unibersidad na wala pang praktikal na karanasan sa trabaho. Sa layuning ito, ang mga kinatawan ng kumpanya ay nagsasagawa ng iba't ibang mga kaganapan sa mga institusyong pang-edukasyon. Sa kasong ito, suriinang mga propesyonal na kasanayan ng kandidato ay hindi posible. Kaugnay nito, isinasaalang-alang ng mga recruiter ang mga katangian ng personalidad ng isang batang espesyalista, ang kanyang kakayahang magplano at magsuri.
5. Paggawa gamit ang mga labor exchange. Ang estado ay palaging may interes sa pag-aalis ng kawalan ng trabaho at sa pagtaas ng antas ng trabaho ng mga mamamayan nito. Sa direksyon na ito, mayroong isang gawain ng mga espesyal na nilikha na serbisyo na may sariling mga database at madalas na gumagana sa malalaking kumpanya. Sa listahan ng mga panlabas na paraan ng pangangalap at pagpili ng mga tauhan, ang isang ito ay may isang makabuluhang disbentaha. Ang katotohanan ay hindi lahat ng organisasyon ay nag-aaplay sa mga ahensya ng pagtatrabaho ng estado.
6. Nakikipagtulungan sa mga ahensya ng recruitment. Sa mga nagdaang taon, ang lugar na ito ng aktibidad ay naging isa sa mga pinaka aktibong umuunlad na sektor ng ekonomiya. Ang mga ahensya ng pagtatrabaho ay may palaging na-update na database. Bilang karagdagan, nagsasagawa sila ng isang independiyenteng paghahanap para sa mga kandidato upang matupad ang mga gawaing itinakda ng mga customer. Para sa trabahong ginagawa nila, ang mga ahensya ng recruitment ay kumukuha ng kahanga-hangang suweldo, kung minsan ay umaabot ng hanggang 50% ng taunang suweldo ng espesyalista na kanilang natagpuan. Mayroon ding mga kumpanyang nakikibahagi sa mass recruitment o, sa kabaligtaran, nagsasagawa ng "eksklusibong paghahanap" para sa mga executive.

Sa tamang pagpili ng mga panlabas na mapagkukunan, matitiyak ang tagumpay ng sinimulang negosyo ng pagkuha ng mga karampatang empleyado na tumutugma sa diwa ng kumpanya at profile nito. Bukod dito, ang bawat isa sa mga uri sa itaas ng pangangalap ay may sariling pananalapi atmga gastos sa oras na kinakailangan hindi lamang para sa pag-aayos, kundi pati na rin para sa pagsasagawa ng paghahanap.

Mga yugto ng recruitment

Pagkatapos ng matagumpay na paghahanap ng mga aplikante para sa mga bakanteng posisyon, ang mga sumusunod na paraan ng pagpili ng tauhan ay inilapat: recruitment, pagpili ng mga tauhan at pagkuha ng mga angkop na espesyalista. Tingnan natin ang mga konseptong ito.

Ang Recruitment ay nauunawaan bilang ang paglikha ng kinakailangang reserba ng mga angkop na kandidato na natagpuan sa tulong ng mga panloob o panlabas na mapagkukunan. Ang ganitong gawain ay isinasagawa ng mga espesyalista ng departamento ng mga tauhan nang literal sa lahat ng mga speci alty na magagamit sa negosyo - produksyon at klerikal, administratibo at teknikal. Ang dami ng trabahong kailangang gawin sa direksyong ito ay direktang magdedepende sa pagkakaiba sa pagitan ng mga magagamit na mapagkukunan ng paggawa at sa hinaharap na pangangailangan para sa kanila. Sa kasong ito, isinasaalang-alang ang mga salik gaya ng turnover ng empleyado, pagreretiro, mga dismissal sa pagtatapos ng kontrata, pati na rin ang pagpapalawak ng larangan ng aktibidad ng organisasyon.

Pagkatapos lumikha ng kinakailangang base ng mga kandidato, dapat isaalang-alang ng organisasyon ang posibilidad na mag-aplay para sa isang bakanteng posisyon upang makagawa ng naaangkop na desisyon. Nagbibigay-daan ito sa iyo na gumawa ng pamamaraan sa pagpili ng tauhan. Paano na ang lahat? Upang gawin ito, pagkatapos gamitin ang mga paraan ng pagpili, ang pagpili ng tauhan ay isinasagawa. Ang mga sumusunod ay maaaring magkaroon ng malaking epekto sa takbo ng prosesong ito:

1. Ang mga detalye ng mga aktibidad ng organisasyon. Isinasaalang-alang ang mga sukat nito(maliit, katamtaman, malaki), pampubliko o komersyal, ito man ay nakikibahagi sa produksyon o nagbibigay ng mga serbisyo.
2. Lokasyon ng negosyo. Kung ito ay malaki at matatagpuan sa teritoryo ng isang partikular na rehiyon, ang karamihan sa mga tauhan ay titira sa malapit.
3. Kultura na katangian ng negosyo. Ang iba't ibang mga kumpanya ay nagpapanatili ng kanilang sariling mga tradisyon, pamantayan at halaga, batay sa kung saan ang pangunahing oryentasyon ay nangyayari sa pagpili ng mga tauhan. Kung tutuusin, mahalaga na ang kandidato ay hindi lamang nagtataglay ng mga kasanayan upang maisagawa ang gawaing ipinagkatiwala sa kanya, ngunit mabilis ding sumali sa koponan nang hindi nilalabag ang umiiral na sikolohikal na klima dito.

Para makapagdesisyon ang kumpanya sa pagtanggap ng aplikante para sa isang bakanteng posisyon, tinutukoy ang mga kinakailangang kandidato.

Ang mga paraan ng pagpili ay kinabibilangan ng:

1. Paunang pag-uusap. Ang layunin nito ay upang masuri ang hitsura at pagtukoy ng mga katangian ng personalidad ng isang tao. Ang nasabing pag-uusap ay isang paunang screening, na nagbibigay-daan sa iyong pumili mula 30 hanggang 40% ng mga kandidato para sa susunod na yugto.
2. Punan ang questionnaire. Sa lahat ng mga paraan ng pagtatasa at pagpili ng mga tauhan, ang isang ito ay naroroon sa pamamaraan ng pangangalap ng anumang organisasyon. Ito ay kanais-nais na ang talatanungan ay naglalaman ng isang minimum na bilang ng mga item at humihiling lamang ng impormasyon na mahalaga para sa employer (tungkol sa mindset, tungkol sa nakaraang trabaho, tungkol sa mga pangunahing tagumpay).
3. Pakikipanayam. Ang mga ito ay mga panayam para sa pag-upa, kung minsan ay isinasagawa ng mga in-house na psychologist.mga kumpanya.
4. Pagsubok. Isa ito sa mga paraan ng pagpili ng tauhan na nagbibigay-daan sa iyong makakuha ng data sa mga propesyonal na kakayahan ng aplikante, alamin ang tungkol sa kanyang mga saloobin at layunin.
5. Pagsasagawa ng pagsusuri sa mga sanggunian at track record ng aplikante.
6. Pagpapasa sa kandidato sa isang medikal na pagsusuri. Ang pamamaraang ito ng pagpili ng tauhan ay ginagamit kapag ang ilang partikular na pangangailangang pangkalusugan ay ipinataw sa empleyado.
7. Desisyon ng pamamahala na kumuha ng kandidato.

Pagkatapos lamang na patuloy na dumaan ang isang tao sa lahat ng mga yugto sa itaas, masasabi nating matagumpay niyang nalampasan ang lahat ng pagsubok at pumasok sa trabaho. Hanggang sa puntong ito, ang pamamahala ng kumpanya ay patuloy na nagsasagawa ng mga aktibidad gamit ang iba't ibang paraan ng pagpili ng mga tauhan. Maraming dokumento ang pinag-aaralan at sinusuri ang resulta ng bawat aplikante.

Isaalang-alang natin ang mga paraan ng pagtatasa at pagpili ng mga tauhan nang mas detalyado.

Mga tradisyonal na paraan

Ang mga ganitong uri ng paraan ng pagpili ng tauhan sa isang organisasyon ay isang paunang panayam, resume at panayam, mga questionnaire at assessment center, pati na rin ang pagsubok. Ang kanilang paggamit ay nagbibigay-daan sa iyo upang makuha ang pinaka kumpletong impormasyon tungkol sa kandidato, pati na rin malaman ang tungkol sa kanyang mga pangunahing katangian ng karakter. Ang ganitong mga paraan ng pagpili ng mga tauhan sa organisasyon ay nagpapahintulot sa employer na maunawaan, kahit na bago ang pagtatapos ng kontrata, kung ang taong ito ay angkop para sa negosyo. Ito ay nagpapahintulot sa iyo na gumawa ng tamang desisyon. Ang pagsusuri ng mga pamamaraan ng pagpili ng mga tauhan, bilang isang patakaran, ay isinasagawa ng isang propesyonal na psychologist, na kinakailangang kasama sa kanilang mga tauhan nang malaki.mga kumpanya. Pagkatapos ng lahat, pagkatapos lamang masuri ang data na nakuha, ang lahat ng mga positibong aspeto ng aplikante at ang kanyang mga pagkukulang ay matutukoy.

Isaalang-alang natin ang mga paraan ng pangunahing pagpili ng mga tauhan, na tradisyonal.

Pre-talk

Ito ang unang hakbang sa paglalapat ng mga paraan ng recruitment at pagpili. Sa isang paunang pag-uusap, nalaman ng isang espesyalista sa HR ang pangkalahatang impormasyon tungkol sa aplikante, na kinakailangan para sa paunang pagtukoy ng pagiging angkop ng iminungkahing bakante. Bilang isang patakaran, ang gayong pag-uusap ay nagaganap sa telepono. Sa yugtong ito ng paglalapat ng mga pamamaraan ng propesyonal na pagpili ng mga tauhan na nangyayari ang pangunahing screening ng mga aplikante. Kasabay nito, ang opisyal ng tauhan ay dapat na maingat na makinig sa bawat isa sa mga tumatawag sa organisasyon. Hindi alintana kung ang aplikante ay iniimbitahan para sa isang personal na panayam sa hinaharap, dapat siyang magkaroon ng magandang impression sa kumpanya.

Ang unang pakikipag-ugnayan na naganap sa isang pag-uusap sa telepono ay nagbibigay-daan sa iyong bumuo ng magkaparehong ideya tungkol sa kumpanya at sa aplikante para sa isang bakanteng posisyon. Ang isang walang malasakit o magagalitin na tono, hindi wastong itinanong, matalim na pagtutol ay humahantong sa katotohanan na ang kandidato para sa isang personal na pakikipanayam, malamang, ay hindi darating. Kung mangyari ito, ang kanyang saloobin sa employer ay magiging negatibo sa simula. Sa kasong ito, maaaring masira niya ang mood ng personnel officer at negatibong itakda ang iba pang mga aplikante.

CV

Ang susunod sa mga inilapat na paraan ng pagpili at pagtanggap ng mga tauhan ay ang pag-aaral ng aplikantepagpapakilala sa sarili na maraming masasabi kung sino ang sumulat nito. Ang isang resume ay isinumite kahit na bago ang isang personal na pagpupulong sa pagitan ng employer at ng aplikante ay naka-iskedyul. Bilang isang tuntunin, ito ay isang maikling kuwento tungkol sa iyong sarili. Sa buod, isinasaad ng aplikante ang maikling impormasyon na sa tingin niya ay angkop na ibigay sa kumpanya.

Ang mga ito ay dapat ang pinaka-maikli at maaasahang mga katotohanan, na matatagpuan sa isa o dalawang pahina. Pagkatapos lamang basahin ang resume, magpapasya ang manager kung aanyayahan ang aplikante para sa isang pakikipanayam. Minsan tinatanggihan niya agad siya ng trabaho.

Interview

Kung pagkatapos makipag-usap sa telepono at pag-aralan ang CV, nauunawaan ng HR officer na ang kandidato ay angkop para sa trabaho sa kumpanya, pagkatapos ay ang paglipat sa susunod na yugto ng recruitment ay magaganap gamit ang mga pangunahing paraan ng pagpili ng mga tauhan. Ang tao ay iniimbitahan para sa isang panayam. Kasabay nito, dapat niyang ipaliwanag nang detalyado kung paano makapunta sa opisina, at tukuyin hindi lamang ang araw, kundi pati na rin ang oras kung kailan sila naghihintay sa kanya.

Interview bilang paraan ng pagpili ng tauhan ay ginagamit sa halos bawat kumpanya. Pagkatapos ng lahat, sa kasong ito, ang employer sa maikling panahon ay makakakuha ng sapat na impresyon tungkol sa kandidato para makagawa ng karagdagang desisyon.

Minsan ang mga panayam ay isinasagawa sa ilang yugto, na nangangailangan ng kandidato na bumisita sa opisina nang higit sa isang beses.

Ang pagsusuri sa mga kakayahan at kakayahan ng isang tao ay nagsisimula sa sandaling siya ay tumuntong sa threshold. Kasabay nito, ang kanyang paraan ng pananalita at pag-uugali, mga kilos atdamit, ekspresyon ng mata at mukha, lakad at boses. Mahalaga para sa HR specialist na masuri ang tiwala sa sarili ng aplikante. Para dito, sinusuri ang gayong mga aksyon ng isang tao: kumatok siya sa pinto o agad itong binuksan, idineklara ang kanyang sarili o naghintay na mabigyan siya ng pansin, ang boses sa panahon ng pagbati ay nagsusumamo at tahimik o may tiwala, atbp.

Sa hitsura ng isang kandidato, ang isang mapanghamong istilo ng pananamit na hindi pangnegosyo, isang hindi pagkakatugma sa mga kulay ng mga item sa wardrobe, makikinang na sapatos, mamahaling alahas, isang bag na hindi tugma sa okasyon, atbp.. Napakahalaga ng lahat ng ito, dahil malinaw na ipinapahiwatig nito kung paano tutukuyin ng aplikante ang trabahong inaalok sa kanya.

Simulan ang panayam sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan. Kadalasan ang employer ang unang nagsasalita. Ang bahaging ito ng panayam ay hindi dapat lumampas sa 15% ng oras. Saka nagsalita ang aplikante. Ang tagapag-empleyo ay dapat makinig sa kanya nang mabuti, na nakatuon sa mahahalagang punto para sa kanyang sarili. Ang panayam ay nagtatapos sa isang pagpapaliwanag ng mga karagdagang aksyon at ang kurso ng pagkuha. Mahalaga na ang pag-uusap ay nagtatapos sa isang positibong tala. Ang negatibong desisyon ay iaanunsyo mamaya.

Pagtatanong

Gamit ang mga propesyonal na prinsipyo at paraan ng pagpili ng mga tauhan, ipinagpatuloy ng mga espesyalista ang proseso ng recruitment, na nag-aalok sa aplikante na punan ang isang form na may mga tanong na interesado sa kanila. Kadalasan ang mga ito ay simple. Ito ay mga tanong tungkol sa apelyido at unang pangalan, address at edad ng kandidato, atbp. Sa karamihan ng mga kaso, ang naturang survey ay nilayon lamang na kumpirmahin ang data na dati.nakalista sa resume.

Ngunit minsan ang mga kumpanya ay nag-aalok ng mga aplikante upang sagutin ang mas kumplikadong mga tanong. Sa kanilang tulong, tinutukoy ng mga espesyalista sa HR ang antas ng pagiging epektibo ng isang kandidato sa isang bakanteng posisyon. Karamihan sa mga tanong na ito ay nauugnay sa nakaraang lugar ng trabaho, ngunit ang ilan sa mga ito ay maaaring isang paglalarawan ng iba't ibang mga sitwasyon sa buhay. Ang lahat ng ito ay magbibigay-daan sa iyong matukoy ang reaksyon ng aplikante sa mga posibleng pangyayari at mahulaan ang kanyang mga aksyon na gagawin niya sa kasong ito.

Ang mga espesyal na questionnaire na may makitid na nakatuon ay pinupunan ng mga nagtapos sa unibersidad. Pagkatapos ng lahat, ang mga batang propesyonal na ito ay wala pang karanasan sa trabaho. Kaya naman natututo lamang ang employer tungkol sa kanila hanggang sa pag-aaral sa kanilang napiling propesyon.

Evaluation Centers

Hindi tulad ng ibang mga prinsipyo at paraan ng pagpili ng tauhan, ang isang ito ay ginagamit ng ilang kumpanya. Ang pamamaraang ito ay isang uri ng larong pagsasanay. Sa loob nito, nahahanap ng kandidato ang kanyang sarili sa mga kondisyon na malapit sa kapaligiran ng pagtatrabaho. Sa kurso ng paglalapat ng pamamaraang ito, dapat ipahayag ng aplikante ang kanyang saloobin o opinyon sa kung ano ang nangyayari. Minsan ay hinihiling sa kanya na suriin ang iminungkahing kaganapan.

Ang mga assessment center ay tumutulong sa pagtukoy sa kakayahan ng isang tao na ipahayag sa publiko ang kanilang sariling mga opinyon at makipag-usap sa mga tao. Isa ito sa mga paraan ng pagpili ng tauhan sa pamamahala ng tauhan, na nagbibigay-daan sa iyong mabilis na matukoy ang pagsunod ng kandidato sa mga kinakailangan ng propesyon.

Pagsubok

Ang direksyong ito ay tumutukoy sa mga modernong paraan ng pagpili ng tauhanat ginagamit ng mga tagapag-empleyo kamakailan lamang dahil sa impluwensya ng mga kumpanyang Kanluranin. Mula doon ay dumating sa amin ang pamantayan na ginagamit sa pagpili ng mga tauhan gamit ang pagsubok. Gamit ang diskarteng ito, natatanggap ng employer ang pinaka-maaasahang data tungkol sa mga propesyonal na katangian ng aplikante at ang kanyang mga kasanayan sa pagsagawa ng ilang mga tungkulin.

Kung isasaalang-alang namin ang mga katangian ng mga paraan ng pagpili ng mga tauhan, kung gayon ang pagsubok ay maaaring uriin bilang isang pantulong na tool. Kasabay nito, iniimbitahan ang aplikante na sagutin ang mga tanong na pagkatapos ay sinusuri ng mga psychologist.

Halimbawa, maaaring pagsubok ang paggawa ng trabaho. Ang aplikante ay hinihiling na gawin ang ilang mga gawain. Ang lahat ng mga ito ay tiyak na dapat na katulad ng mga dapat niyang tuparin sa pag-upo sa pwesto. Sa tulong ng naturang pagsusulit, nabubunyag ang mga kakayahan at kakayahan na taglay ng kandidato sa larangang ito.

Mga hindi kinaugalian na pamamaraan

Kamakailan, parami nang parami ang mga kumpanyang sumusubok na lumampas sa pag-aaral ng mga resume at panayam. Sa proseso ng pagkuha ng mga kandidato para sa mga kasalukuyang bakante, gumagamit din sila ng mga hindi tradisyonal na pamamaraan ng pagpili ng mga empleyado. Sa karamihan ng mga kaso, walang ideya ang isang tao kung ano ang naghihintay sa kanya sa interbyu o pagkatapos nito.

Halimbawa, isang paraan tulad ng "Pananayam sa Brainteaser." Ginagamit ito sa mga kaso kung saan ang mga tauhan, upang maisagawa ang kanilang mga direktang tungkulin, ay kailangang maging malikhain at may kakayahang magpakita ng analyticalkasanayan. Sa panahon ng pag-uusap, kailangang mahanap ng aplikante ang sagot sa iminungkahing logic puzzle. Isa pa, maaaring biglang tanungin siya ng manager tungkol sa isang bagay na hindi nauugnay sa paksa ng kanilang pag-uusap. Mahalaga na ang tugon ng tao ay hindi karaniwan at orihinal. Ipahiwatig nito ang kanyang out-of-the-box na pag-iisip at ang kakayahang lumampas sa karaniwang pananaw ng problema sa paghahanap ng solusyon nito.

Ang isa pang modernong paraan ng pagpili ng tauhan ay physiognomy. Ito ay pangunahing ginagamit bilang pantulong. Ang kakanyahan ng pamamaraang ito ay nakasalalay sa pag-aaral ng mga ekspresyon ng mukha at mga tampok ng mukha ng kandidato. Ang data na nakuha ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng isang konklusyon tungkol sa mga kakayahan ng indibidwal, ang kanyang uri at malikhaing oryentasyon. Ngunit dapat tandaan na ang paggamit ng paraang ito ay posible lamang kung ang mananaliksik ay may kahanga-hangang praktikal na karanasan.