Mga pahalang na link: konsepto, istraktura ng pamamahala, mga uri ng mga link at pakikipag-ugnayan

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Isa sa mga modernong uso sa pamamahala ay ang organisasyon ng pamamahala ayon sa uri ng mga pahalang na link. Ang ganitong istraktura ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang pagbawas sa bilang ng mga desisyon na ginawa sa pinakamataas na antas, ang pagkakaloob ng mas malawak na kapangyarihan sa mga empleyado sa mababang antas. Bilang resulta, ang oras ng pagtugon sa mga bagong isyu at sitwasyon ay tumaas. Gayunpaman, ang ganitong sistema ay mayroon ding mga disadvantages. Ang isang tiyak na kahirapan ay ang pagpili ng mga tauhan ng inisyatiba na may kakayahang independiyenteng magtakda at maglutas ng mga problema.

Pangkalahatang konsepto

Sa anumang organisasyon, dapat isagawa ang koordinasyon ng mga aktibidad ng mga empleyado at departamento. Ang pakikipag-ugnayan sa pagitan nila at ng pamamahala ay tumutukoy sa isang hanay ng mga matatag na link na nagbibigay ng mahusay na coordinated na mekanismo, koordinasyon ng mga tungkulin at tungkulin. Ang hanay ng mga link na nasa parehong antas ng hierarchy ay bumubuo sa yugto ng pamamahala.

Ang mga pangunahing uri ng koneksyon ay ang mga sumusunod:

• Mga pahalang na control link. Ang paniwalang itoinilalarawan ang ugnayan sa pagitan ng parehong antas ng mga unit ng pamamahala o mga miyembro ng enterprise.
• Mga patayong koneksyon. Ikinonekta nila ang iba't ibang antas ng hierarchical at bumubuo ng pamamahagi ng mga kapangyarihan. Ang kanilang pangunahing layunin ay ang paglipat ng administratibong (top-down) at pag-uulat (bottom-up) na impormasyon. Ang ganitong uri ng relasyon ay tipikal para sa malalaking organisasyon. Ang isang halimbawa ng isang ideyal na bersyon ay ang sistema ng pangangasiwa ng estado noong panahon ng Sobyet, na binuo batay sa federalismo at unitarismo.

Pahalang at patayong mga link sa pamamahala ay nakikipag-ugnayan sa iisang corporate environment. Ang una ay nag-aambag sa pagpapalakas ng huli at tumutulong sa organisasyon sa kabuuan na maging mas matatag sa panlabas at panloob na mga pagbabago. Ang mga gawain ng mga patayong koneksyon ay ang mag-systematize ng iba't ibang anyo ng mga pahalang, maglipat ng impormasyong pang-administratibo at pag-uulat, at tiyakin ang katatagan.

Mga functional at linear na link

Ang mga vertical at horizontal na link sa isang organisasyon ay maaaring maging linear at functional. Ang unang uri ay nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na ang pinuno ng isang departamento o organisasyon ay nagsasagawa ng direktang kontrol sa mga subordinates (vertical hierarchy). Ang mga bentahe ng linear control scheme ay ang mga sumusunod:

• kalinawan at pagiging simple ng pagtatakda ng mga gawain at pagsubaybay sa pagpapatupad ng mga ito;
• mabilis na paggawa ng desisyon;
• pagkakaugnay-ugnay ng gawain ng mga gumaganap.

Kasama ang mga disadvantages:

• managerial atoverload ng impormasyon ng manager;
• kailangan para sa isang mataas na kwalipikadong pinuno;
• kakulangan ng kakayahang umangkop sa pamamahala sa ilalim ng pagbabago ng mga panlabas na kondisyon.

Kapag gumagawa ng functional na patayo at pahalang na mga link sa isang organisasyon, ang mga desisyon sa pamamahala ay ginagawa sa antas ng pagpapayo. Ang pinakasimpleng pamamaraan na sumasalamin sa ganitong uri ng pamamahala ay isang dalawang antas na dibisyon. Maaari lamang itong ilapat sa maliliit na negosyo. Ang bawat structural unit (marketing department, engineering service, production, finance at accounting, personnel management) ay may sarili nitong partikular na hanay ng mga gawain at function, at ang mga espesyalista nito ay may pananagutan para sa isang makitid na bahagi ng trabaho.

Linear-functional na kontrol

Mayroon ding pinagsamang linear-functional na scheme ng pamamahala na pinagsasama ang mga feature ng linear at functional na mga relasyon. Ang impormasyon at mga desisyon mula sa mga kagawaran ay ipinapaalam kapwa sa pamamagitan ng mga tagapamahala ng linya at sa antas ng mga indibidwal na gumaganap at mga serbisyo. Ang mga kabutihan nito ay:

• pagsusulong ng propesyonal na paglago sa loob ng istruktura ng pamamahala;
• mataas na antas ng kakayahan ng mga functional manager dahil sa kanilang espesyalisasyon;
• pagpapabuti ng pagkakapare-pareho ng trabaho sa pamamahala ng mga tauhan, mapagkukunan, kalidad, produksyon at iba pang mga lugar;
• pagbabawas ng bilang ng mga paulit-ulit na function para sa mga performer ng iba't ibang departamento.

Sa mga disadvantage ng mga ganyanang mga diagram ay tumutukoy sa:

• kawalan ng kalidad na pahalang na mga link sa pagitan ng mga istruktura ng organisasyon;
• panganib ng mga pagkakaiba sa mga interes at layunin sa pagitan ng mga unit;
• kailangan magpakilala ng mga karagdagang managerial middle manager;
• Mababang flexibility ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado ng administrative apparatus dahil sa pagkakaroon ng mga pormal na pamamaraan at panuntunan;
• mababang interes sa inobasyon.

Ang paggamit ng gayong pamamaraan ay makatuwiran sa mga maliliit at katamtamang laki ng mga organisasyon.

Divisional management scheme

Sa malalaking kumpanya, higit na ginagamit ang divisional approach - isang istraktura ng pamamahala ng produkto kung saan ang bawat isa sa mga dibisyon ay gumagawa ng mga produkto o serbisyo na nakatuon sa iba't ibang mga merkado. Ang mga functional na serbisyo at isang sistema ng mga pahalang na link ay umiiral sa loob ng bawat dibisyon.

Ang mga istrukturang pang-dibisyon ay pinamamahalaan sa tulong ng mga karagdagang intermediate na antas. Ang paglago ng vertical hierarchy, sa isang banda, ay tumutulong sa pamamahala ng kumpanya na tumuon sa mga estratehikong aktibidad, at sa kabilang banda, nakakatulong ito upang salungatin ang mga karaniwang layunin ng mga layunin ng mga indibidwal na dibisyon. Kung ang materyal, pinansiyal, labor resources ay ibinahagi sa gitna ng mga ito, maaaring magkaroon ng conflict of interest.

Mga Pangunahing Tampok

Ang mga pahalang na ugnayan ay nasa kalikasan ng isang pagkakahanay na nagpo-promoteproduktibong pakikipag-ugnayan ng mga istruktura ng negosyo upang malutas ang mga problema na lumitaw sa pagitan nila. Tumutulong sila sa pagbuo ng self-reliance at inisyatiba sa mga empleyado. Gayunpaman, hindi lahat ng tao ay handang ipakita ang mga katangiang ito, kaya may tiyak na problema sa pagpili ng mga tauhan para sa pagpapatupad ng naturang pamamaraan ng pamamahala.

Ang mga pahalang na link sa organisasyon ay sumasalamin sa antas ng pagdadalubhasa ng mga empleyado at naglalayon sa pagkakaiba-iba ng mga function. Kung mas maraming uri ng trabaho na nangangailangan ng espesyal na kaalaman at kasanayan, nagiging mas kumplikado ang sistema ng mga koneksyon.

Kapag inilalarawan ang ganitong istruktura ng pamamahala, ginagamit din ang mga sumusunod na konsepto:

• Span of control - ang bilang ng mga subordinates na dapat mag-ulat sa parehong manager.
• Ang Functionalization ay ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng top, middle at bottom manager.
• Heograpikong dibisyon ng paggawa. Kung ang organisasyon ay may mga rehiyonal na dibisyon, kung gayon ito ay lubos na nagpapalubha sa istraktura ng patayo at pahalang na mga relasyon. Ang koordinasyon ng mga aksyon at ang kanilang kontrol ay mahirap din.

Ang mga pahalang na koneksyon ay nagsisilbing isang uri ng mapagkukunang pangganyak. Imposibleng matiyak ang patayong paglago ng karera para sa lahat ng empleyado ng organisasyon. Ang gawain ng mga pahalang na link sa modernong sistema ng pamamahala ay hikayatin ang empleyado na magsagawa ng higit pang mga tungkulin sa loob ng yunit at gawin ito sa pinakamataas na antas. Bilang resulta, maaari siyang umakyat sa career ladder patungo sa susunod na hakbang sa hierarchy.

Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga pahalang na link ay ang mga itoimposibleng tumpak na gawing pormal, iyon ay, ilarawan ang mga patakaran ng mga relasyon, ang pamamahagi ng mga pag-andar at tungkulin, dahil lumitaw ang mga ito sa pagitan ng mga departamento at empleyado na hindi direktang nasasakupan. Sa karamihan ng mga kaso, ang mga koneksyong ito ay ginagawa sa pamamagitan ng mga impormal na proseso na nagpapahusay sa pangkalahatang, pormal na istraktura.

Mga pangunahing hugis

Ang pinakakaraniwang anyo ng mga pahalang na koneksyon sa istruktura ng pamamahala ng isang organisasyon ay:

• mga direktang contact sa pagitan ng mga pinuno ng mga departamento;
• pahalang na paglipat ng mga empleyado;
• pagbuo ng mga pansamantalang grupo para lutasin ang isang partikular na problema o ipatupad ang isang proyekto;
• pagtatatag ng mga permanenteng grupo para tugunan ang mga umuulit na isyu;
• pagbuo ng mga karagdagang istruktura para sa pagsasama at pamamahala ng mga pahalang na proseso;
• Introduction ng dual system of responsibility sa functional management structure. Ang tagapamahala ng proyekto ay nakikipagtulungan sa mga espesyalista na hindi direktang nasasakop sa kanya. Ang responsibilidad ay umaabot sa mga kritikal na punto na dapat matupad ayon sa isang partikular na programa.

Direktang pakikipag-ugnayan ng mga executive

Ang isang halimbawa ng direktang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pinuno ay maaaring ang sumusunod na sitwasyon. Ang procurement department ay labis na natupad ang plano. Ang isa pang workshop, isang mechanical assembly workshop, ay kasalukuyang hindi nakayanan ang ganoong dami ng mga blangko dahil sa isang malaking load. Sa pamamagitan ng direktang pakikipag-ugnayannilulutas ng mga pinuno ng dalawang istrukturang ito ang problemang ito sa kanilang mga sarili nang hindi kinasasangkutan ng direktor ng negosyo (paggawa ng backlog ng warehouse sa workshop sa pagkuha o sa intermediate na bodega).

Ang form na ito ng mga pahalang na link sa istruktura ng pamamahala ng organisasyon ang pinakasimple at hindi gaanong mahal. Gamit ang diskarteng ito, ang senior management ay maaaring tumuon sa paglutas ng mas kumplikado, estratehikong mga problema. Gayunpaman, maaaring may mga kaso kung saan ang desisyon ng dalawang pinuno ay maaaring hindi para sa pangkalahatang interes ng kumpanya. Halimbawa, sa sitwasyong tinalakay sa itaas, ito ay isang paglabag sa ritmo ng produksyon. Samakatuwid, mahalagang magkaroon ng malinaw na link ng komunikasyon.

Transition ng empleyado

Ang mga pahalang na paglipat ng mga empleyado sa pagitan ng mga departamento ay isang mas "exotic" na anyo kaysa sa tinalakay sa itaas. Karaniwang ipinapatupad ang pamamaraang ito bilang bahagi ng propesyonal na pag-unlad ng mga empleyado.

Ang ganitong mga paglipat ay hindi lamang nakakatulong sa akumulasyon ng propesyonal na karanasan at pagkuha ng mga bagong kaalaman at kasanayan, kundi pati na rin sa pagbuo ng impormal na komunikasyon sa mga kawani, na tumutulong upang palakasin ang mga pahalang na ugnayan sa organisasyon. Ang mga isyu na lumitaw ay mas madalas na nalutas sa pamamagitan ng oral contact, at hindi sa pamamagitan ng nakasulat na paraan ng komunikasyon (memo at iba pang mga uri ng opisyal na liham). Inirerekomenda na magsagawa ng mga ganitong pagbabago nang mas madalas, dahil ang impormasyong natatanggap ng mga empleyado ay nagiging luma na sa paglipas ng panahon.

Mga target na pangkat

Nagagawa ang mga target na pangkat sa mga kaso kung saan kinakailangan ang probisyonpahalang na mga link sa istruktura ng organisasyon sa pagitan ng malaking bilang ng mga yunit. Sa kasong ito, ang mga direktang contact ay halos hindi naaangkop. Ang ganitong mga problema ay karaniwang nangangailangan ng mas mataas na antas ng solusyon at ang pagsasama-sama ng mga pagsisikap ng mga espesyalista mula sa iba't ibang departamento at maging ng mga dibisyon.

Ang paraan ng pakikilahok sa target na grupo ay maaaring iba: trabaho sa buong araw ng trabaho, bahagi nito o sa anyo lamang ng tulong sa pagkonsulta. Matapos malutas ang gawain at mabuwag ang grupo, ang mga miyembro nito ay bumalik sa kanilang mga dating tungkulin sa trabaho. Binubuo ang mga regulasyon at plano sa trabaho para i-coordinate ang kanilang trabaho.

Mga permanenteng koponan

Kung ang mga nakaraang paraan ng pakikipag-ugnayan ay lumabas na hindi epektibo, ang mga permanenteng grupo ay gagawin, na ang layunin ay upang malutas ang mga madalas na lumalabas na mga isyu. Maaaring pag-usapan ang mga ito sa iba't ibang agwat - araw-araw o isang beses sa isang linggo.

Maaaring ayusin ang mga koponan sa iba't ibang antas ng pangangasiwa. Ang mga miyembro nito ay maaaring parehong nangungunang mga espesyalista at pinuno ng mga departamento. Kung mas malaki ang pagkakaiba-iba ng mga gawain, mas may awtoridad ang pangkat at mas maraming antas ng pamamahala ang kasangkot dito. Ang istruktura ng isang permanenteng grupo ay maaaring may pormal na paglalarawan sa proyekto.

Mga kundisyon para sa pagiging epektibo ng mga grupo at relasyon

Sa pamamahala ng mga organisasyon, ang mga sumusunod na kondisyon para sa pagiging epektibo ng pansamantala at permanenteng mga grupo ay nakikilala:

• Pagganyak ng mga empleyado. Paglutas ng mga problemang itinalaga sa pangkatitinuturing ng mga empleyado bilang karagdagang pasanin. Samakatuwid, kinakailangan na palayain sila mula sa kanilang mga dating tungkulin, o bumuo ng isang sistema ng paghihikayat. Ipinapakita ng karanasan na ang bahagyang pag-aalis ng mga nakagawiang tungkulin ay may mas malaking epekto, dahil hindi ito nawawalan ng pakikipag-ugnayan sa departamento kung saan nagtatrabaho ang empleyado.
• Pagkilala sa mga line manager na dapat na responsable sa paglutas ng problema.
• Suporta sa impormasyon. Ang pakikilahok sa pagpapatupad ng mga gawain ay dapat gawin ng lahat ng interesadong yunit.
• Pagbibigay sa mga miyembro ng grupo ng mga kinakailangang kapangyarihan upang maisali ang iba pang mga espesyalista sa gawain.
• Rational na pagpili ng mga miyembro ng team ayon sa hierarchical status sa pamamahala ng organisasyon. Kung may hadlang sa pagitan nila dahil sa malaking pagkakaiba sa opisyal na posisyon, magiging hindi epektibo ang gawain ng grupo.
• Kombinasyon ng pahalang at patayong mga link. Ang mga pahalang na proseso ay kadalasang ginagamit upang malutas ang pang-araw-araw na mga problema, habang ang mga vertical na proseso ay kadalasang ginagamit para sa mga madiskarteng proseso.
• Karanasan sa paglutas ng salungatan. Kapag gumagawa ng isang desisyon sa isang grupo, madalas na lumitaw ang mga sitwasyon kapag ang mga interes ng iba't ibang mga departamento ay nagbanggaan. Sa kasong ito, dapat magkaroon ng produktibong pagpapalitan ng impormasyon upang makakuha ng alternatibong opsyon.