2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43
Ang pamamahala ayon sa mga layunin ay matatawag na pilosopiya. Sa tulong ng tool na ito, posible na matagumpay na maipatupad ang mga estratehikong plano sa pamamagitan ng pagtutuon ng pansin sa mga tauhan sa pagkamit ng mga tiyak at masusukat na resulta. Ang pamamahala ayon sa mga layunin ay nagpapahintulot sa iyo na bumuo ng kakayahan ng kumpanya na matukoy ang hinaharap nito, at hindi kumilos, depende sa kung ano ang nangyayari sa kasalukuyang panahon. Kinukumpleto nito ang tradisyonal na sistema ng pagpaplano na may indibidwal na responsibilidad at mga insentibo sa pananalapi. Pinagsasama ng pilosopiyang ito ang ilang mga function ng pamamahala sa isang kumplikado. Kabilang sa mga ito: pagpaplano, pagsusuri at pagganyak ng mga empleyado, kontrol.
Ang pamamahala ayon sa mga layunin ay nagpapahiwatig ng koneksyon sa pagitan ng pagkamit ng mga resulta sa lugar ng responsibilidad ng isang tao at ang halaga ng kabayaran. Ang diskarte na ito ay nagbibigay-daan sa mga empleyado ng kumpanya na mapagtanto kung ano ang kailangang makamit ng kumpanya, at samakatuwid ay nagbibigay-daan sa kanila na mas epektibong maisagawa ang kanilang mga gawain. Ang pamamahala ng layunin ay nagbibigay ng mas maaasahang feedback sa sistema ng pamamahala ng organisasyon, lumilikha ng isang layunin na batayan para sa pagsubaybay at mga materyal na insentibo para sa mga kalahok nito. Gamit ang tool na ito, maaari kang magplano nang mas tumpakpangangailangan ng human resource. Ang pamamaraan ng pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin ay nakakatulong upang mapabuti ang pagkakaunawaan sa pagitan ng pamamahala at mga subordinates. Binibigyan din nito ang pangalawa ng pagkakataon na makakuha ng higit pang mga kapangyarihan, upang gawin ang inisyatiba nang mas madalas.
Ang tool na ito ay nagbibigay-daan sa iyong komprehensibong makamit ang mga layunin at malutas ang mga problema ng pamamahala ng mga tauhan sa isang organisasyon. Ang kakanyahan nito ay nakasalalay sa pagbuo at pagpapatupad ng isang sistema na tumatagos sa lahat ng antas ng kumpanya. Ang mga elemento nito ay mga layunin at layunin (kapwa para sa buong organisasyon sa kabuuan at para sa mga indibidwal na empleyado nito). Para dito, inilalapat ang mga prinsipyo ng agnas at cascading. Ang mga layunin ay unang tinutukoy sa pinakamataas na antas, pagkatapos ay hinati at bumaba ang mga ito sa anyo ng mga partikular na tagubilin sa ibaba (sa mga departamento at partikular na empleyado). Kasabay nito, ang bawat empleyado sa proseso ng diyalogo ay dapat na maunawaan kung ano ang kailangang makamit ng organisasyon (at kung ano ang gawain nito). Binubuo ang mga layunin ayon sa kilalang SMART na prinsipyo.
Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng pagganap ay ang mga pangunahing elemento ng naturang sistema. Ang kanilang layunin ay upang sukatin ang pagiging epektibo (kahusayan) ng mga empleyado, pag-andar o proseso ayon sa napiling pamantayan. Ang pinakamainam na bilang ng mga KPI para sa isang empleyado ay 3-7 mga tagapagpahiwatig. Ang priyoridad ay tinutukoy ng kanilang mga timbang. Ang mga ito ay nakikita sa anyo ng isang SMART card. Ang iba pang pangalan nito ay KPI map.
Ang resulta na kinakailangan mula sa aktibidad ng isang empleyado, kadalasan, ay nakatakda sa tatlong antas (target, mas mababa at mas mataas). Mula ditodepende sa tiyak na halaga ng sahod ng empleyado. Ang mapa o bahagi ng mga tagapagpahiwatig nito ay binuo ng manager para sa kanyang mga subordinates (direkta at functional). Ang Human Resources ay nagbibigay ng pangangasiwa ng prosesong ito, na nagreresulta sa mga gantimpala para sa pagkamit ng magagandang KPI. Ang mga card ay binuo sa dalawang kopya (ang isa ay ibinibigay sa empleyado, ang pangalawa ay itinatago ng tagapamahala hanggang sa ang mga resulta ay mabuo). Kapansin-pansin na ang ganitong sistema ay nagbibigay-daan sa iyong epektibong maisakatuparan ang mga layunin at gawain ng pamamahala ng tauhan na pinakamahalaga.
Inirerekumendang:
Pahalang na dibisyon ng paggawa ay Ang mga antas ng pamamahala sa organisasyon, ang konsepto ng mga layunin at layunin
Para sa kahusayan ng negosyo, ang pahalang at patayong dibisyon ng paggawa ay ginagamit sa pamamahala. Nagbibigay ito ng detalye ng proseso ng produksyon at pamamahagi ng mga kapangyarihan sa pagitan ng mga tagapamahala ng iba't ibang antas. Upang mapabuti ang pagganap ng kumpanya, kinakailangang malaman ang mga prinsipyo ng dibisyon ng paggawa, pati na rin matukoy nang tama ang mga layunin at layunin ng organisasyon
Ang layunin ng pamamahala ay Istraktura, mga gawain, mga tungkulin at mga prinsipyo ng pamamahala
Kahit isang taong malayo sa pamamahala ay alam na ang layunin ng pamamahala ay makabuo ng kita. Pera ang tumitiyak sa pag-unlad. Siyempre, maraming mga negosyante ang nagsisikap na paputiin ang kanilang mga sarili at samakatuwid ay tinatakpan ang kanilang pagkauhaw sa kita na may mabuting hangarin. ganun ba? Alamin natin ito
Pamamahala ng innovation: kakanyahan, organisasyon, pag-unlad, pamamaraan, layunin at layunin
Mula nang ipanganak ang konsepto ng pamamahala at ang mga teoretikal na paaralan nito sa negosyo, ang sumusunod na kalakaran ay naobserbahan: sinumang matagumpay na negosyante ay nakamit ang tagumpay sa pamamagitan ng pagpapalabas ng naturang produkto na walang sinumang nag-aalok bago siya. Ito ay isang pambihirang at natatanging produkto na lumulutas sa mga problema ng tao at nagbibigay ng dahilan para sa pagtulad. Ang mga aktibidad para sa pagpapakilala ng mga bagong produkto ay tinatawag na "pamamahala ng pagbabago"
Pamamahala sa teknolohiya ng impormasyon: konsepto, layunin at layunin
Tinatalakay ng artikulo ang pamamahala sa teknolohiya ng impormasyon, binibigyang pansin ang iba't ibang bahagi nito at mga tampok ng praktikal na aplikasyon
Ang pamamahala ng kaganapan ay ang pamamahala ng organisasyon ng mga kaganapan. Pamamahala ng kaganapan at pag-unlad nito sa Russia
Ang pamamahala ng kaganapan ay isang kumplikado ng lahat ng aktibidad na isinasagawa upang lumikha ng mga kaganapan sa masa at pangkorporasyon. Kasabay nito, ang una ay tinawag na magbigay ng malakas na suporta sa mga kumpanya ng advertising, habang ang huli ay naglalayong palakasin ang espiritu sa loob ng mga korporasyon
