Pagplano ng tauhan sa organisasyon: mga yugto, gawain, layunin, pagsusuri

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang pagpaplano ng tauhan ay isinasagawa sa alinmang organisasyon at sa pampublikong serbisyo. Ang aktibidad na ito ay eksklusibo na isinasagawa ng isang propesyonal na serbisyo. Gayunpaman, ang pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon ay isinasagawa lamang na may malapit na kaugnayan sa kinatawan ng employer o direkta sa manager mismo.

Kahulugan at tampok

Siyempre, ang mismong pamamahala lamang ang nag-iisa at nakakaalam ng estratehikong direksyon, ngunit nangyayari pa rin ito batay sa mga kalkulasyon na ibinigay ng mga tauhan ng tauhan. At, nang naaayon, pagkatapos ay bumuo sila ng isang hanay ng mga hakbang upang ayusin ang isang napatunayang patakaran at, sa katunayan, ang mga plano mismo, na inaprubahan ng employer.

Ang pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon ay isang hanay ng mga naturang hakbang na naglalayong magbigay sa isang enterprise o isang katawan ng estado ng mga empleyadong may kakayahang lutasin ang lahat ng kasalukuyan at hinaharap na mga gawain na kinakaharap ng kanilang institusyon. At narito ito ay kinakailangani-highlight ang isang napakahalagang punto.

Kapag nagaganap ang pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon, kailangang isaisip hindi lamang ang mga gawain na kasalukuyang kinakaharap ng negosyo, kundi pati na rin ang mga posibleng prospect. Kailangan mong laging sagutin ang tanong, ano ang susunod?

Halimbawa, ang parehong kalakaran ng pagbabawas sa serbisyo sibil. Kapag naisip ng mga tagapamahala ang isang kaganapan sa pagpaplano ng mga manggagawa sa isang organisasyon, natural na kailangan nilang isaisip ang posibilidad na ang negosyo ay hindi magkakaroon ng higit pang mga bagong bakante o maaaring bawasan ang mga umiiral na at, batay dito, gumuhit ng isang plano ng pagkilos.

Mga Tanong

Anumang pagpaplano ng tauhan sa isang organisasyon ay nagbibigay-daan sa iyong lutasin ang limang gawain.

Ang una sa mga ito ay ang tanong: "Ilang empleyado at anong mga kwalipikasyon sila, kailan at saan sila kakailanganin?". Ibig sabihin, sa madaling salita, ang ibig sabihin ay: ilan, kanino at saan.

Ikalawang tanong

Paano magagamit nang husto ang mga katangian (mga kakayahan, kaalaman at propesyonal na karanasan) na mayroon na ang lahat ng kawani?

At dito kailangan mong tandaan ang tungkol sa indibidwal na diskarte, iyon ay, ang lahat ay bumaba sa isang partikular na espesyalista. Paano masisiguro na siya ay nasa kanyang lugar at nagdadala ng pinakamalaking posibleng benepisyo sa kumpanya kung saan siya nagtatrabaho. Uulitin ko, ang pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon ay isang purong, wika nga, personal at hindi ganap na kaaya-ayang bagay. Ito ay pagsasamantala sa mga kasalukuyang empleyado.

Sa kasong itokailangang sulitin ng mga employer ang mga taong nakakatrabaho nila, at okay lang iyon.

Pagsasaayos ng bilang ng mga empleyado

Ang ikatlong gawain ay tugunan ang tanong na: "Paano maakit ang tama at bawasan ang mga hindi kinakailangang kawani nang hindi nagdudulot ng pinsala sa lipunan?".

Napakahalaga rin nito, dahil ang pagpaplano ng mga tauhan sa pagtatrabaho sa isang organisasyon, siyempre, ay bumababa at ang mga empleyado mismo. Kailangang isipin ng mga tagapamahala ang katotohanan na ang mga taong sinisibak nila ay, sa ilang lawak, mapupunta sa kalye. Siyempre, ang isang tao ay makakahanap ng kanyang sarili sa isang bagong propesyon o sa parehong propesyon, at ang isang tao ay hindi magagawang pagtagumpayan ang gayong hadlang. At ito ay nangangailangan ng panlipunang kahihinatnan, pinsala. Bakit kailangan natin ng pulutong ng mga walang trabahong opisyal na maaaring pumunta upang magbigay, halimbawa, mga serbisyo sa pagkonsulta. At ito ay sa isang organisasyon na, sabihin nating, hindi lubos na magiliw sa batas.

Dapat tandaan na ang pinakamapanganib na kriminal ay ang dating pulis. Ang parehong naaangkop sa lahat ng mga tagapaglingkod sibil. Ang mga pinaka-delikadong tagalobi at ang pinaka may karanasang GR-espesyalista ay mga dating empleyado ng gobyerno.

Bakit dapat lumikha ng ganoong mapanganib na precedent ang anumang istraktura, mas mainam na pakinisin ang sandaling ito na nasa yugto na ng pagpaplano ng mga tauhan sa trabaho sa organisasyon.

Pagpapaunlad ng tauhan

Iniisip din ng sinumang kumpanya ang tungkol sa ikaapat na tanong: "Anong mga aktibidad ang dapat planuhin para sa pinakaepektibong propesyonal na pag-unlad ng lahat ng empleyado?".

Maaaring ito ay mga kaganapang nauugnay sapatungo sa karagdagang edukasyon. Pati na rin ang ilang mga seminar sa pagsasanay sa lugar ng serbisyo at mga pagsasanay na hindi direktang nauugnay sa propesyonal na kaalaman, ngunit bumuo ng mga personal na katangian ng mga espesyalista.

Kamakailan, nauso ang mga seminar na may likas na sikolohikal at pagbuo ng pangkat. At sa ilang partikular na mapagkukunan at political will, maaaring planuhin ng mga ahensya ng gobyerno ang mga aktibidad na ito.

Huling tanong

Magkano ang lahat ng nakaplanong aktibidad?

Maaaring mag-isip ang pamamahala hangga't gusto nila, ngunit ang anumang negosyo ay may limitasyon sa badyet. At dito muli, ang isang bagong layunin ng pagpaplano ng mga tauhan sa organisasyon ay ipinahayag. Ang pamunuan ay hindi maaaring lumampas sa mga limitasyon na itinakda ng mas mataas na awtoridad. Halimbawa, para sa isang pederal na ahensya, ang paghihigpit ay ang gobyerno mismo.

Ang layuning ito ng pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon ay nagmula sa katotohanan na ang ilang mga negosyo ay walang pagkakataon na kumita ng kanilang pera, dahil hindi sila isang pribadong opisina. Samakatuwid, kinakailangang kumilos lamang sa loob ng mga balangkas ng badyet na naaprubahan mula sa itaas. Samakatuwid, kung ang isang negosyo ay walang nakaplanong pondo para sa, halimbawa, karagdagang edukasyon ng mga empleyado, ang propesyonal na pag-unlad ay kailangang ibigay sa ibang paraan.

Planning package

Ang mga gawain ng pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon ay higit na binabawasan sa pagdidisenyo ng pangangailangan para sa mga tauhan, tauhan at mga partikular na aktibidad. Nakatakda ang mga ito para sa enterprise para sa taon ng kalendaryo.

At sa wakas, ang pinaka-teknikal na gawain sa organisasyon ng pagpaplano ng tauhan, sa pamamahala ng tauhan ay ang aktibidad ng mga serbisyo para sa pagpapatupad ng mga propesyonal na kawani sa negosyo. Kung bibigyan mo ng pansin ang Pederal na Batas Blg. 79 sa serbisyo ng estado at sibil, makikita mo sa artikulo 44 ang lahat ng direksyon ng katawan ng estado.

Una sa lahat, siyempre, ito ang paghahanda ng mga nauugnay na aksyon sa isyu ng tauhan ng kinatawan ng employer: mga order para sa pagpasok, sertipikasyon at pagpapaalis, pati na rin ang mga referral para sa karagdagang edukasyon, at iba pa.

Pangalawa, ito ay, siyempre, ang organisasyon ng mga nauugnay na kaganapan. Halimbawa, ang paglikha ng mga kumpetisyon, pagsasagawa ng mga pagsusulit sa sertipikasyon at kwalipikasyon, tinitiyak ang gawain ng komisyon sa mga opisyal na hindi pagkakaunawaan at paglutas ng mga salungatan ng interes, pati na rin ang kasalukuyang pamamahala ng mga rekord ng tauhan, pagpapanatili ng mga work book, personal na mga file, at iba pa.

Bukod dito, ang serbisyong ito ay nagsasagawa ng seryosong gawaing pamamaraan sa loob ng balangkas nito. Iyon ay, ang mga opisyal ng tauhan ang tumutukoy sa pamamaraan, o sa halip, nag-aalok lamang sila, at, siyempre, ang employer mismo ang nag-aproba, mga kandidato para sa serbisyo at sinusuri ang mga aplikante. Natural, sa loob ng balangkas na itinatag ng batas.

Ang pagpaplano ng patakaran sa tauhan sa isang organisasyon ay binubuo rin sa paglikha ng pamamaraan para sa pagpapatunay at pagtatasa ng mga tauhan, kabilang ang mga kasalukuyan. At dito ang kakaiba ng serbisyo sibil ay na sa iba't ibang mga katawan ng estado ang mga pamamaraang ito, sa isang banda, ay dapat napinag-isa, at ito ay kinakailangan ng batas, at sa kabilang banda, sa Russia ay talagang walang iisang katawan na haharap sa isyung ito. Bagama't ang batas ay nagtatadhana para sa paglikha ng isang solong cell, hindi ito umiiral sa pederal na antas, at ang mga tungkuling ito ay bahagyang kinuha ng Ministri ng Paggawa. At marami ring katanungan ang ibinibigay sa awa ng mga serbisyo ng tauhan, kabilang ang pamamaraan para sa pagsasagawa ng mapagkumpitensya, mga pamamaraan ng pagpapatunay.

Para sa paghahambing, maaaring banggitin ang ilang iba't ibang bansa sa Europa: Italy, France at iba pa. Nilikha nila ang gayong mga katawan. Sa France, ang pinakamataas na istraktura ay ang Konseho ng Estado, na pumapalit, bukod sa iba pang mga bagay, ang mga tungkulin ng pangangasiwa at pamamahala ng serbisyo sibil. Sa Italy, ang Supreme Council of the Magistracy ay binibigyan ng katulad na mga responsibilidad.

Ang ganitong istraktura ay hindi palaging ginagawa sa katayuan ng isang ministeryo o katulad na katawan, ngunit sa mga bansa tulad ng UK, United States of America, Germany at marami pang ibang bansa sa Europa, umiiral ito.

sistema sa pagpaplano ng HR sa organisasyon

Tumutukoy ang patakarang ito sa pagkakasunud-sunod ng mga panuntunan alinsunod sa kung saan kumikilos ang mga taong papasok sa enterprise. Ito ang pinakapangkalahatang kahulugan at ang pinakamahalagang bahagi ng pagpaplano ng tauhan sa mga aktibidad ng organisasyon.

Ang sistema ay tumutukoy sa pilosopiya at mga prinsipyo. At alinsunod sa kanila na ang pamamahala ay nagpapatupad ng mga desisyon nito tungkol sa human resources at bumubuo ng potensyal ng patakaran sa tauhan.

Ang layunin ay upang matiyak ang pinakamainam na balanse, ang ratio ng mga proseso ng pag-renew at pangangalagaang numerical na potensyal ng mga empleyado, pati na rin ang pagbuo ng kanilang husay na komposisyon at kasiyahan ng mga pangangailangan ng mga organisasyon, na natutukoy alinsunod sa mga estratehiko at taktikal na hangarin nito, pati na rin alinsunod sa estado ng kasalukuyang batas at paggawa. merkado.

Ito ang dahilan kung bakit ang proseso ng pagpaplano ng mga manggagawa sa isang organisasyon ay maaaring bigyang-kahulugan nang malawak at makitid.

Unang kahulugan

Sa isang malawak na kahulugan, ang diskarte sa HR ay isang konsepto ng may kamalayan at tiyak na mga imahe, na binuo at pinagsama-sama ng mga naaangkop na dokumento, panuntunan at regulasyon na nagdadala sa pangkalahatang mapagkukunan ng tao na naaayon sa pangmatagalang diskarte ng kumpanya.

Samakatuwid, sa pagtatanghal na ito, dapat ituon ang pansin sa mga natatanging katangian ng pagpapatupad ng mga kakayahan sa kapangyarihan at mga istilo ng pamamahala. Tinutukoy nito ang sarili nitong pagmuni-muni, bagama't hindi direkta, sa pilosopiya ng institusyon, misyon nito, at iba pa.

Mula rito, sumusunod na ang lahat ng mga kaganapan sa serbisyo kasama ang mga tauhan, maging ito ay ang paghahanap ng mga tauhan, ang pagbuo ng isang kawani o karaniwang iskedyul, sertipikasyon, pagsasanay, promosyon, at iba pa, sa anumang kaso, ikaw kailangan magplano, siyempre, nang maaga. Kasabay nito, ang lahat ng ito ay dapat na iugnay nang maaga sa mga estratehikong layunin ng pag-unlad ng organisasyon, tulad ng, halimbawa, pagpasok sa ibang mga merkado o paglutas ng mga kasalukuyang problema sa iba't ibang awtoridad, at iba pa.

Ikalawang kahulugan

Patakaran sa mga tauhan sa makitid na kahulugan - isang hanay ng ilang partikular na panuntunan, kagustuhan at paghihigpit,madalas na walang malay, na ipinatupad kapwa sa proseso ng direktang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at sa relasyon sa pagitan ng mga empleyado at ng organisasyon sa kabuuan. Halimbawa, sa ilang kumpanya ay ang mga taong may mas mataas na edukasyon lamang ang nare-recruit. Ang desisyong ito ay hindi partikular na tinalakay. Ang ganitong halimbawa ay nagpapakita kung ano ang direksyon ng pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon sa pinakamaliit na kahulugan.

Batay sa dalawang kahulugang ito, maaaring makilala ang mga sumusunod na uri ng mga patakaran:

1. Na nakabatay sa antas ng kamalayan sa mga tuntunin at pamantayan ng mga aktibidad ng tauhan:

• passive,
• reaktibo,
• preventive,
• aktibo.

2. Ayon sa antas ng pagiging bukas ng organisasyon, saloobin sa panlabas na kapaligiran sa pagbuo ng mga nagtatrabaho na kawani, ang pangunahing oryentasyon nito sa panloob o panlabas na mga mapagkukunan ng recruitment:

• sarado,
• bukas.

Kaya ngayon ay oras na para dagdagan ang detalye tungkol sa mga pangunahing prinsipyong ito.

Mga tampok ng pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon

Magsimula tayo sa pasibo at reaktibo. Ano ang ibig nilang sabihin?

Sa kaso ng unang patakaran ng tauhan, ang parirala mismo ay tila isang uri ng kontradiksyon sa mga termino. Gayunpaman, madalas may mga sitwasyon kung kailan ang pamamahala ng organisasyon, sa isang paraan o iba pa, ay napipilitang huwag magpakita ng labis na mga hakbangin. Kung ang mga tauhan ng negosyo ay walang binibigkas na programa ng pagkilos na may kaugnayan sa sarili nitong mga tauhan, kung gayon ang patakaran sa pamamahala sa lugar na itonagiging passive. At ang mga tagapag-empleyo sa kasong ito ay napipilitang magtrabaho sa emergency response mode sa mga emergency na sitwasyon. At narito ang pangalawang karagdagang estado.

Reactive personnel policy ay kinokontrol ng pamamahala ng enterprise ang mga sintomas ng negatibong estado sa trabaho kasama ang staff. Sa kasong ito, ang mga tagapag-empleyo ay gumagawa ng mga pagtatangka na hulaan ang mga sanhi ng gayong mga sitwasyon. At sinusubaybayan din ng pamamahala ang paglitaw ng mga salungatan at nagsasagawa ng ilang pagsubaybay sa isang bihasang manggagawa o ang pagganyak ng mga tauhan para sa mataas na pagganap ng trabaho.

Samakatuwid, nagsasagawa ng mga aksyon na naglalayong suriin ang mga sanhi na humahantong sa paglitaw ng iba't ibang mga problema sa tauhan. Sa kasong ito, kasama sa mga propesyonal na serbisyo ang pagsubaybay, pagtataya, at pag-iwas sa kanilang listahan ng mga gawain.

Kaya, ang mga yugto ng pagpaplano ng mga tauhan sa isang organisasyon ay lubos na pinalawak gamit ang isang reaktibong patakaran.

Preventive at active

Ito ang mga uri na naglalayong magbigay ng babala at direktang epekto.

Sa totoong kahulugan ng termino, mayroong isang preventive at precautionary personnel policy kapag ang management ay may mabisang hula para sa pagbuo ng isang partikular na sitwasyon. At kapag ang ganitong kalagayan ay nabuo sa negosyo at mayroong isang propesyonal na patakaran, maaari nating pag-usapan ang pagsusuri ng pagpaplano ng mga tauhan sa organisasyon.

Sa sitwasyong ito, maaaring magkaroon ng ganoong kalagayan kapag ang pamamahala ay ganap na walang pondo para sa isang personal na partikular na sitwasyon. Sa kasong ito, mayroonmahirap na gawain para sa HR. Kailangan nilang hulaan ang sitwasyon para sa katamtamang termino, na hindi paksa ng estratehikong pagpaplano o taktikal na pagtugon.

Ito ay isa sa mga feature ng isang aktibong patakaran sa tauhan, na maaaring ilarawan bilang mga sumusunod.

Ang Human Resources ay dapat na makabuo ng mga naka-target na programa batay sa real-time na pagsubaybay sa isang partikular na sitwasyon at pagsasaayos ng mga ito alinsunod sa mga nakaraang aksyon. Kinakailangang bumuo ng mga naturang formula na nagbibigay ng parehong pagtataya at regulasyon ng isang partikular na regular na sitwasyon.

Ito ang katangian ng aktibong posisyon ng tauhan, na dapat ay makatotohanan.

Bukas at sarado

Ang patakaran sa bukas na tauhan ay nailalarawan sa katotohanan na ang bawat organisasyon ay transparent para sa mga empleyado sa ganap na anumang antas ng istruktura. Ito ay bukas kahit sa mga potensyal na empleyado. Ang mga bagong kawani ay maaaring magsimulang magtrabaho sa organisasyon sa parehong pinakamababa at pinakamataas na antas. At sa ilan, siyempre, perpektong kaso, ang negosyong ito na may ganap na bukas na patakaran sa tauhan ay dapat makapag-hire ng sinumang espesyalista sa ganap na anumang antas. Siyempre, kung mayroon lamang siyang naaangkop na mga kwalipikasyon at, sa pangkalahatan, kailangan ito ng organisasyon. Ito ang kakaiba ng bukas na pulitika.

Marahil iyong mga mambabasa na may karanasan sa istruktura ng tauhan ay magsasabi na ang lahat ng ito ay tunogsapat na utopian. Gayunpaman, sa mga modernong kumpanya, ang ganitong bukas na patakaran ay hindi isang kakaibang estado ng mga gawain.

Ngayon, karaniwan ito, halimbawa, para sa maraming modernong telekomunikasyon, sasakyan o kumpanya ng radyo na nagtrabaho sa mataas na antas at patuloy na ginagawa ito nang higit sa isang taon. Ang kakaiba ng organisasyon ay gusto nilang bumili ng mga tao para sa anumang antas ng trabaho, hindi alintana kung dati silang nagtrabaho sa mga kumpanyang ganito o hindi. At ang karanasan sa pangkalahatan ay hindi rin mahalaga, at kung minsan maging ang edukasyon.

Sa ganitong mga organisasyon, ang pagiging bukas ng patakaran ng tauhan ay may sariling tiyak na kakayahang umangkop, na nagbibigay ng malaking epekto sa ekonomiya. Siyempre, depende sa kumpanya, maaaring mag-iba ang mga kundisyon para sa pagkuha.

Tulad ng nabanggit sa itaas, mayroon ding reverse closed policy. Maraming mga ekonomista ang naniniwala na ito ay isang medyo hindi napapanahong anyo. Ngunit gayunpaman, dapat aminin na ang patakarang saradong tauhan ang pinakakaraniwan sa ating bansa.

Ipinapalagay ng form na ito na ang organisasyon ay nakatuon lamang sa pagsasama sa senior management nito ng mga empleyado lamang mula sa sarili nilang kumpanya mula sa nakaraang antas. Ibig sabihin, ito ang career ladder na karaniwan sa Russia.

Ang pagpuno ng bakante sa bawat susunod na antas ay nangyayari lamang mula sa mga empleyado ng parehong organisasyon, at ang mga bagong mukha ay lilitaw lamang sa pinakamababang hakbang.

Ang format na ito ay hindi dapat iugnay lamang sa konserbatismo ng kapaligiran ng domestic personnel, dahil angang isang saradong patakaran ay karaniwan para sa maraming kumpanya sa Kanluran. At ito ay ginawa, siyempre, para sa mga organisasyong iyon na nakatuon sa paglikha ng isang positibong kapaligiran ng kumpanya sa loob ng kumpanya.