Mga pangunahing pamamaraan ng pamamahala ng human resource

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Isa sa pinakakaraniwang termino sa ekonomiya ay ang konsepto ng "paggawa". Kabilang sa mga ito ang mga taong, dahil sa kanilang intelektwal at psychophysical na mga katangian, ay maaaring gumawa ng mga serbisyo o materyal na kalakal. Sa madaling salita, ito ang bahagi ng populasyon ng estado na nagtatrabaho sa ekonomiya o hindi nakikilahok dito, ngunit nakakapagtrabaho.

Ang konseptong isinasaalang-alang ay ginagamit sa sukat ng bansa at rehiyon, isang hiwalay na sangay ng pambansang ekonomiya o sa loob ng mga hangganan ng isang partikular na grupong propesyonal. Kasabay nito, isa pang konsepto ang ginagamit sa ekonomiya. Ito ay mga "human resources". Ang terminong ito ay nagdadala ng bahagyang naiibang semantic load at nilalaman. Ang mga yamang tao ay nauunawaan bilang pangunahing kayamanan ng anumang organisasyon. Bukod dito, ang kaunlaran nito ay magiging posible lamang kung gagamitin ang mga ito na isinasaalang-alang ang mga interes ng bawat empleyado. Pagkatapos ng lahat, saang terminong ito ay naglalaman ng isang set ng personal-psychological at sociocultural na katangian ng mga tao.

Kahulugan ng konsepto

Ang pag-unlad ng modernong pamamahala ay imposible nang hindi kinikilala ang patuloy na pagtaas ng papel ng bawat tao sa mga proseso ng produksyon. Sa ilalim ng kasalukuyang mga kondisyon, kung saan ang mga makabagong teknolohiya ay makabuluhang bumibilis, tumitindi ang kumpetisyon at ang ekonomiya ay globalisasyon, ang pangunahing mapagkukunan para sa pagtaas ng kahusayan ng organisasyon ay ang mga kakayahan sa entrepreneurial at malikhaing, kwalipikasyon at kaalaman ng mga empleyado.

Sa buong ika-20 siglo. Ang mga makabuluhang pagbabago ay naganap sa sistema ng pamamahala ng tauhan ng mga organisasyon. Sa una, ang mga manggagawa ay itinuturing lamang bilang isang paraan na kinakailangan upang makakuha ng isang resulta. Samakatuwid, sa mga negosyo sa loob ng balangkas ng teknokratikong pamamahala, mayroong isang sistema ng pamamahala ng tauhan. Kasabay nito, ang mga tao ay isinasaalang-alang sa parehong antas ng mga makina, hilaw na materyales at kagamitan, sa loob ng balangkas ng kanilang pangunahing tungkulin - paggawa, na sinusukat sa halaga ng oras ng pagtatrabaho.

Noong 50s at 60s ng huling siglo, umusbong ang pamamahala ng mga tauhan. Kasabay nito, ang empleyado ay nagsimulang ituring na hindi bilang isang gumaganap ng mga tungkulin sa paggawa, ngunit bilang isang paksa ng mga relasyon sa paggawa, isang aktibong elemento ng panloob na kapaligiran ng anumang organisasyon. Sa parehong panahon, lumitaw ang isang bagong konsepto. Inaprubahan niya ang pagkakaroon ng "human capital". Ito ay isang buong kumplikado ng minana at nakuhang mga katangian (edukasyon, kaalaman na nakuha sa lugar ng trabaho),kalusugan at iba pang bahagi na maaaring gamitin sa paggawa ng mga serbisyo at produkto.

Sa paglipas ng panahon, lumitaw ang isang konsepto na mas malawak. Ang mga empleyado ng enterprise ay nagsimulang masuri bilang isang human resource na may sariling mga detalye dahil sa katotohanan na:

1. Matalino ang mga tao. Kaya naman ang kanilang reaksyon sa anumang panlabas na impluwensya (o kontrol) ay hindi mekanikal, ngunit emosyonal na makabuluhan.
2. Ang mga tao, dahil sa kanilang katalinuhan, ay patuloy na nagagawang umunlad at umunlad. At ito ang pinakamatagal at mahalagang pinagmumulan ng paglago sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap hindi lamang para sa anumang organisasyon, kundi pati na rin para sa lipunan.
3. Pinipili ng mga tao para sa kanilang sarili ang isang partikular na uri ng aktibidad. Maaari itong maging pang-industriya o hindi produktibo, pisikal o mental. Kasabay nito, lahat sila ay nagtatakda ng mga partikular na layunin para sa kanilang sarili.

Gayunpaman, ang kaalaman at kakayahan ng mga tao, ang kanilang propesyonalismo at mga kwalipikasyon ay hindi pantay na naipamahagi sa kanila. Kaya naman ang bawat empleyado ay nangangailangan ng muling pagsasanay at patuloy na pagsasanay, gayundin ng suporta para sa kanyang motibasyon sa trabaho.

Need for HR management

Ang mga pinuno ng karamihan sa mga kumpanyang Ruso sa kanilang trabaho ay nakatuon sa mga isyu sa pananalapi at produksyon, pati na rin sa marketing. Kasabay nito, nalilimutan nila ang mga isyu sa pagbuo ng isang sistema ng mga pamamaraan ng pamamahala ng human resource.

Ang direksyong ito ang pinakamahalagang link sa gawain ng pinuno. Pagkatapos ng lahat, ang paggamit ng mga pamamaraan ng pamamahalaAng Enterprise Human Resources ay may mga sumusunod na katangian:

1. May direktang epekto sa halaga (capitalization) ng kumpanya. Nangyayari ito dahil sa paglaki ng mga hindi nasasalat na asset (patakaran sa mga tauhan, tatak at intelektwal na potensyal ng mga empleyado) sa mga asset ng organisasyon.
2. Ito ay isang panloob na kakayahan ng isang organisasyon na nagbibigay dito ng pamumuno sa mga kakumpitensya.
3. Pinapayagan ang isang matagumpay at magandang kumpanya na maging pinuno sa isang partikular na segment ng merkado.

Ang pamamahala sa mga tao ay isa sa pinakamahalagang bahagi ng pamamahala ng isang organisasyon. Pagkatapos ng lahat, ang mga empleyado ng anumang kumpanya ang pinakamahalagang mapagkukunan nito. Ito ay sa kanilang tulong na ang mga bagong produkto ay nalikha, ang mga pondo ay naipon at ginagamit, at ang kalidad ng panghuling produkto ay kinokontrol. Kasabay nito, hindi tulad ng ibang mga reserba, ang inisyatiba at mga posibilidad ng mga empleyado ay walang limitasyon.

Nabuo ang iba't ibang paraan ng pamamahala ng human resource. Ito ang mga diskarte at pamamaraan kung saan pinangangasiwaan ng manager ang mga aktibidad ng pangkat ng trabaho, kabilang ang mga indibidwal na gumaganap, na, bilang resulta, nagbibigay-daan sa paglutas ng mga gawaing itinakda.

Bukod dito, ang lahat ng paraan ng pamamahala ng human resource ay mga kasangkapan para sa praktikal na aplikasyon ng mga batas ng ekonomiya. Iyon ang dahilan kung bakit ang kanilang pag-aaral at aplikasyon ay gumaganap ng isang mahalagang papel sa praktikal na pagpapatunay ng lahat ng mga desisyon ng manager tungkol sa mga tauhan na nag-aambag sa katuparan ng mga gawain,na mga priyoridad para sa kumpanya.

mga teknolohiya ng HR

Ang pamamahala ng human resource ay posible sa normal na paggana ng naturang sistema, gayundin sa pagkakaroon ng mga tool upang maimpluwensyahan ang empleyado. Ang lahat ng ito ay magkasamang bumubuo ng HRM technology. Sa pinaka-pangkalahatang anyo nito, nangangahulugan ito ng mga serbisyo, kasanayan at diskarte na ginagamit upang baguhin ang anumang materyal.

Ang mga teknolohiyang ginagamit sa pamamahala ng human resource ay:

• multi-link, na kumakatawan sa isang buong serye ng magkakaugnay na mga gawain na isinasagawa nang sunud-sunod (pag-hire, pagsasanay ng isang espesyalista, kanyang adaptasyon, aktibidad sa paggawa, atbp.);
• intermediary, na kung saan ay ang pagbibigay ng mga serbisyo ng isang grupo ng mga tao sa isa pa upang malutas ang isang partikular na problema (ang pakikipag-ugnayan ng departamento ng mga tauhan ng kumpanya sa mga pinuno ng mga structural division);
• indibidwal, paglalapat ng mga kasanayan at diskarte sa isang partikular na manggagawa.

HRM Goals

Ang nais na resulta ng pagpapatupad ng pamamahala ng human resource ay ang pagpili ng mga tauhan na may mga katangiang qualitative at quantitative na tumutugma sa mga layunin ng organisasyon.

Ang bawat negosyo ay dapat may apat na layunin:

• ekonomiko, na siyang paglago ng kita;
• agham at teknolohiya, na isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapatupad ng mga nakamit ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad at paglago ng produktibidad;
• production-quantitative, na humahantong sa mahusay na produksyon atpagpapatupad;
• social, na idinisenyo upang matugunan ang mga panlipunang pangangailangan ng tao.

Batay sa tiyak na layunin ng organisasyon, maaaring ilapat ang iba't ibang paraan ng pamamahala ng human resource. Ngunit sa parehong oras, lahat sila ay isinasaalang-alang sa dalawang paraan. Sa isang banda, ang kanilang paggamit ay dapat isaalang-alang ang mga pangangailangan ng mga empleyado, at sa kabilang banda, ang lahat ng mga aksyon ng mga kawani ay dapat na subordinated sa pagpapatupad ng mga layunin na itinakda. At mahalaga para sa lahat ng partidong ito na huwag magkasalungat sa isa't isa.

HRM function

Ang konseptong ito ay tumutukoy sa ilang uri ng pamamahala ng mga tao. Kasabay nito, ang mga sumusunod na function ng HRM ay nakikilala:

• recruitment ng mga tauhan sa kanilang karagdagang trabaho;
• proseso ng adaptasyon;
• pagsusuri ng empleyado;
• paglago at pagsasanay ng kawani;
• strategic HR planning;
• nagbibigay ng seguridad;
• pagbuo ng isang sistema ng mga benepisyo at gantimpala;
• koordinasyon ng lahat ng relasyon sa paggawa.

Mga prinsipyo ng HRM

Ang pamamahala ng HRM ay sumusunod sa mga sumusunod na pangunahing panuntunan:

1. Agham. Ang prinsipyong ito ay nangangahulugan ng patuloy na kaalaman sa mga pattern ng pag-unlad ng koponan, na nasa ilalim ng impluwensya ng iba't ibang panlabas at panloob na mga kadahilanan, at ang paglutas ng mga umuusbong na kontradiksyon, na isinasaalang-alang ang mga layunin na posibilidad.
2. Progressiveness. Ang mga prinsipyo at pamamaraan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay dapat magbigay ng mga bagong solusyon sa husay sa mga problemang lumitaw sa harap ng tagapamahala nang hindi gumagamit ng mga hindi napapanahong pamamaraan.epekto sa mga tauhan.
3. Collegiality at unity of command. Ang pagpapatibay ng mga desisyon sa pamamahala ay dapat isaalang-alang ang mga opinyon ng lahat ng mga espesyalista na ipinahayag sa isang buong hanay ng mga isyu. Para sa kanilang pagpapatupad, ang personal na responsibilidad ay nakasalalay sa pinuno.
4. Optimal na kumbinasyon ng desentralisasyon at sentralisasyon. Napakahalaga ng prinsipyong ito para sa pagpapatakbo ng isang kumpanya.
5. Pagbuo ng HRM system. Kapag nagsasagawa ng ganoong gawain, ang mga tagapamahala ng kumpanya sa lahat ng antas ay dapat na ginagabayan ng mga prinsipyo na siyang mga pamantayan at tuntunin ng layuning pagpapatakbo ng mga batas sa sikolohikal, panlipunan at pang-ekonomiya.
6. Purposefulness. Ang lahat ng mga function ng HRM ay dapat mabuo at baguhin hindi basta-basta, ngunit batay sa mga layunin at pangangailangan ng organisasyon.
7. Optimality ng human resources. Ang bilang ng mga empleyado at ang istraktura ng organisasyon ng kumpanya ay dapat nakadepende sa dami ng produksyon.
8. Mga Prospect. Ang pagbuo ng isang human resource management system ay dapat isaalang-alang ang karagdagang pag-unlad ng organisasyon, gayundin ang pinakabagong karanasan ng mga domestic at dayuhang kumpanya.
9. Mga Kumplikado. Ang pagtatayo ng sistema ng HRM ay dapat isagawa nang isinasaalang-alang ang lahat ng mga salik na makakaapekto dito sa hinaharap (pang-ekonomiya, sikolohikal na mga kondisyon ng pasilidad, pati na rin ang mga kinakailangan sa buwis at kontraktwal).
10. Hierarchy. Ayon sa prinsipyong ito, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng lahat ng antas ng pamamahala ay dapat na nakabatay sa pagsunod sa mga hakbang na relasyon.

Ang pagsunod sa mga prinsipyo sa itaas ay mahalagakalagayan ng kumpanya.

Ituloy natin ang pagsasaalang-alang sa mga pamamaraan ng pamamahala ng human resource. Magagamit ang bawat isa sa mga ito para makamit ang mga sama-samang layunin.

Pamamaraan ng pangangasiwa

Ang pamamaraang ito ng pamamahala ng tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagsunod nito sa mga umiiral nang legal na pamantayan, gayundin sa mga utos at pagkilos ng mas mataas na pamamahala.

Ang administratibong paraan ng pamamahala ng human resource ay nakikilala sa pamamagitan ng direktang katangian ng epekto, dahil ang anumang batas sa regulasyon ay sapilitan.

Ang epekto sa empleyado kapag gumagamit ng administratibong paraan ng HRM ay ang paraan:

• direktang pagtuturo, may bisa, naka-address sa isang partikular na pinamamahalaang entity;
• pagtatatag ng mga prinsipyo (mga tuntunin), pati na rin ang mga pamantayang idinisenyo upang ayusin ang mga aktibidad ng mga nasasakupan sa pagbuo ng mga karaniwang pamamaraan para sa impluwensya ng pamamahala;
• pag-unlad at kasunod na pagpapatupad ng mga rekomendasyon na nag-aambag sa organisasyon at pagpapabuti ng mga prinsipyong pang-administratibo;
• pagsubaybay at kontrol sa mga aktibidad ng bawat empleyado, gayundin ang mga kawani ng organisasyon sa kabuuan.

Ang administratibong paraan ng HRM ay hindi maipapatupad nang walang agarang interbensyon at direksyon. Ang naturang aksyon ay idinisenyo upang idirekta ang mga empleyado sa epektibong solusyon ng kanilang mga gawain.

Ang mga pamamaraang pang-administratibo ng pamamahala ng human resources sa isang organisasyon ay nahahati sa tatlong grupo. Ang una sa kanila ay kinabibilangan ng isang sistema ng organisasyonal at nagpapatatag na mga impluwensya, naay tinatawag na magtatag ng matatag na ugnayan ng organisasyon at magtalaga ng ilang mga responsibilidad sa mga empleyado. Kabilang dito ang regulasyon at pagrarasyon, gayundin ang pagtuturo.

Ang pangalawang pangkat ng mga pamamaraang pang-administratibo para sa pamamahala ng mga human resources sa isang organisasyon ay napapailalim sa mga prinsipyo ng impluwensyang administratibo. Ang ganitong mga pamamaraan ay sumasalamin sa paggamit ng mga umiiral na relasyon sa organisasyon, pati na rin ang kanilang ilang pagsasaayos sa kaso ng mga pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho. Kabilang dito ang isang order at isang resolusyon, isang resolusyon, isang tagubilin at isang order.

Ang ikatlong pangkat ng sistemang administratibo ng mga pamamaraan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao ay kinabibilangan ng mga pamamaraang pandisiplina. Ang kanilang layunin ay upang mapanatili ang mga relasyon sa organisasyon sa pamamagitan ng responsibilidad. Kabilang dito ang mga utos na nag-aanunsyo ng mga pasaway at komento, pati na rin ang pagtatanggal ng mga empleyado.

Lahat ng nakalistang grupo ng mga pamamaraang pang-administratibo ng pamamahala ng human resource ay maaaring gamitin nang hiwalay at pinagsama kapag nagpupuno ang mga ito sa isa't isa.

Mga pamamaraan sa ekonomiya

Ito ay isang espesyal na paraan ng paglutas ng mga problema sa pagkontrol. Hindi tulad ng administratibo, nakabatay ito sa paggamit ng mga batas pang-ekonomiya. Kasabay nito, maaaring ilapat ng pamamahala ng kumpanya ang iba't ibang paraan sa kanilang trabaho.

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ng pamamahala ng human resource ay nasa anyo ng pagpaplano at pagsusuri, gayundin ang pang-ekonomiyang pagsasarili. Ginagawang posible ng gayong mga kundisyon na pukawin ang materyal na interes ng mga empleyado sa mga resulta ng kanilang trabaho.

Ang mga pangunahing diskarte at pamamaraan ng pamamahala ng human resource sa isang market economy ay kinabibilangan ng pagtatakda ng malinaw na tinukoy na mga layunin at pagbuo ng isang diskarte upang makamit ang mga ito. Nagiging posible ito dahil sa ang katunayan na sa modernong mga kondisyon ang gawain ng mga negosyo ay hindi napapailalim sa sentralisadong pagpaplano. Ang bawat isa sa kanila ay itinuturing na isang libreng producer ng kalakal, na kumikilos bilang isa sa mga kasosyo sa balangkas ng panlipunang pagtutulungan ng paggawa.

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ng pamamahala ng human resource ay nagbibigay-daan sa iyo na maabot lamang ang iyong mga layunin kung matutugunan ang ilang kinakailangan. Ang mga ito ay ang mga sumusunod:

• Pagiging indibidwal, iyon ay, pagkuha ng bawat empleyado kung ano ang nararapat sa kanya, batay sa mga huling resulta ng kanyang trabaho.
• Pinag-isang sistema para sa pagbuo ng materyal na kabayaran para sa mga tauhan.

Sa usapin ng human resource management, ang mga pangunahing pamamaraan ng economic orientation ay ang mga sumusunod:

• Direktang materyal na kabayaran, na kinabibilangan ng suweldo, mga bonus, at mga dibidendo.
• Mga pagbabayad sa lipunan, pagbibigay ng pagkain at mga subsidyo, buo o bahagyang bayad para sa edukasyon ng empleyado at mga miyembro ng kanyang pamilya, mga soft loan, atbp.
• Mga Parusa.

Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ng pamamahala ng human resource ay mga pamamaraan na naglalayong i-activate ang gawain ng bawat empleyado sa tamang direksyon at kasabay nito ay pataasin ang potensyal na pinansyal ng negosyo. Kapag ginamit nang positiboang magiging resulta ng mga aktibidad ng kumpanya ay mga de-kalidad na produkto at mataas na kita.

Socio-psychological method

Ang paraang ito ay may kasamang kontrol na aksyon. Kasabay nito, umaasa siya sa mga prinsipyo at batas ng sikolohiya at panlipunang pag-unlad.

Ang mga bagay ng impluwensya ng pamamaraang ito ay mga indibidwal at buong grupo ng mga tao. Ayon sa direksyon ng impluwensya nito at sukat nito, ang pamamaraang ito ay nahahati sa dalawang grupo:

1. Mga teknolohiya at pamamaraan ng pamamahala ng human resource na naglalayong sa panlabas na mundo ng isang tao, iyon ay, sa mga grupo ng mga tao, gayundin ang kanilang pakikipag-ugnayan na isinasagawa sa proseso ng produksyon.
2. Mga pamamaraang sikolohikal. Ang kanilang paggamit ay nagbibigay-daan sa iyo na sadyang maimpluwensyahan ang panloob na mundo ng isang partikular na tao.

Ang paggamit ng mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ay nagbibigay-daan sa iyo upang maitatag ang lugar at appointment ng mga empleyado sa workforce. Sa tulong ng mga pamamaraang ito, ang mga pinuno ay nakikilala at ang kanilang suporta ay ibinigay, at ang pagganyak ng mga tao ay konektado sa mga huling layunin ng produksyon. Bilang karagdagan, ang mga socio-psychological na pamamaraan ay idinisenyo upang matiyak ang epektibong komunikasyon at malutas ang mga salungatan sa koponan. Kapag ginamit sa negosyo, nalilikha ang isang malikhaing kapaligiran, pinatitibay ang mga pamantayang panlipunan ng pag-uugali.

Kabilang sa mga ganitong pamamaraan ang sosyolohikal na pananaliksik na isinasagawa sa isang pangkat. Sa loob ng balangkas ng pamamaraang ito, isinasagawa ang mga kumpetisyon, komunikasyon, negosasyon at pakikipagsosyo.

Pamamaraan ng sikolohikal

Mahalaga rin ang paraang ito para sa matagumpay na gawain ng manager kasama ang mga tauhan. Ito ay nakadirekta sa isang partikular na empleyado o manggagawa at mahigpit na indibidwal at personified. Ang pangunahing tampok ng pamamaraang ito ay ang apela sa panloob na mundo ng bawat tao, sa kanyang talino, personalidad, mga imahe, pag-uugali at damdamin. Ang pamamaraang ito ay may mga uri nito, na ipinakita:

• humanisasyon ng paggawa sa pamamagitan ng pagbabawas ng monotony nito at pagsasaalang-alang sa ergonomya ng lugar ng trabaho;
• naghihikayat ng pagsasarili, inisyatiba, pagkamalikhain, ang kakayahang gumawa ng mga makabagong desisyon at makatuwirang kumuha ng mga panganib;
• pagtugon sa mga propesyonal na interes ng isang tao sa pamamagitan ng kanyang vertical at horizontal mobility sa loob ng kumpanya;
• propesyonal na pagsasanay at pagpili ng mga tauhan para mas magamit ang kanilang potensyal;
• assembly ng mga team na idinisenyo upang lutasin ang mga pinakamabigat na problema, na posible dahil sa psychological compatibility ng mga empleyado at ang maximum na paggamit ng kanilang mga kakayahan.

Kabilang sa mga pamamaraang ito ay ang sikolohikal na pagpaplano, pagbuo ng personal na pagganyak sa mga empleyado, pagliit ng mga salungatan sa loob ng koponan.

Ang Persuasion ay gumaganap ng isang espesyal na papel sa mga pamamaraang ito ng pamamahala ng human resource. Ang aplikasyon nito ay lalong may kaugnayan sa kasalukuyang panahon, kapag ang talino, gayundin ang mga kasanayan at propesyonal na kaalaman ng mga tauhan, ay tumataas. Sa bagay na ito, lalong nagiging mahirap para sa pinuno na gamitin ang kanyang sariling kapangyarihan, batay lamangmateryal na gantimpala, pamimilit at tradisyon. Magagawa ito sa pamamagitan ng panghihikayat ng mga nasasakupan. Ito ay higit na tumutukoy sa tagumpay ng pagkamit ng mga layuning itinakda para sa enterprise.

Mga rate ng paggamit

May ilang mga pamamaraan para sa pagtatasa ng pagiging epektibo ng pamamahala ng human resource. Ang pinakakaraniwan sa mga ito ay ang pagsusuri sa gastos. Bukod dito, ang huli ay maaaring parehong paunang at pagpapanumbalik. Kasama sa una ang mga gastos sa paghahanap ng mga bagong tauhan, ang kanilang paglahok at pagbagay. Ang mga gastos sa pagbawi ay mga kasalukuyang gastos para sa pagtaas ng antas ng kakayahan, kwalipikasyon, pagganyak ng mga empleyado, gayundin para sa pagpapalit ng mga empleyado.

Kabilang sa mga pamamaraan para sa pagsusuri ng pagiging epektibo ng pamamahala ng human resource ay ang paraan din ng benchmarking. Ito ay nakasalalay sa paghahambing ng mga rate ng turnover ng kawani, mga gastos sa pagsasanay ng kawani, atbp. na may parehong data ng mga katulad na kumpanyang tumatakbo sa merkado.

Kung gaano naging epektibo ang mga pamamaraan at pag-andar ng pamamahala ng human resource, ay ipapakita rin sa paraan kung paano kinakalkula ang return on investment. Ang indicator na ito ay katumbas ng pagkakaiba sa pagitan ng kita at mga gastos, na hinati sa mga gastos at na-multiply sa isang daang porsyento.

Mga modernong pamamaraan ng HRM

Kasalukuyang matagumpay na ginagamit ng mga pinuno ng kumpanya:

1. Pamamahala ayon sa mga resulta. Ito ay isang paraan ng modernong pamamahala ng mapagkukunan ng tao, kung saan ang mga pangunahing gawain ng kumpanya ay dinadala sa mga nagtatrabaho na grupo. Sa hinaharap, kinokontrol nila ang kanilang pagpapatupad, paghahambing sa kinakailanganresulta.
2. Paggamit ng motibasyon. Sa mga modernong pamamaraan ng pamamahala ng human resource, isa ito sa pinaka-epektibo. Nagbibigay ito ng oryentasyon ng patakaran ng tauhan tungo sa pagpapalakas ng moral at sikolohikal na kapaligiran sa pangkat, gayundin ang pagpapatupad ng mga programang panlipunan.
3. Pamamahala ng Framework. Ang ganitong sistema ay nagbibigay ng independiyenteng paggawa ng desisyon ng mga empleyado sa loob ng mga itinakdang hangganan.