Demotivation ay Demotivation: kahulugan, sanhi, salik at mga halimbawa

2025 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2025-01-24 13:26

Ang demotivation ng mga empleyado ay kasing epektibo sa proseso ng pamamahala ng tauhan bilang motibasyon. Gayunpaman, ang aplikasyon nito ay nangangailangan ng tiyak na taktika at sistematiko.

Ang demotivation ay isang sistema ng mga paraan ng pag-impluwensya sa mga tauhan

Kasama ang kilalang-kilala at para sa maraming pamilyar na konsepto bilang "pagganyak" (naghihikayat, naghihikayat, nagtatakda ng aktwal na mga layunin), mayroong demotivation - ang ganap na kabaligtaran.

Ang Demotivation ay, sa malawak na kahulugan ng salita, anumang paninisi, pag-aangkin o kawalang-kasiyahan na ipinahayag bilang reaksyon sa mga salita, kilos o hindi pagkilos. Kadalasan, ang terminong ito ay ginagamit ng mga espesyalista na nagtatrabaho sa mga tauhan ng mga kumpanya at organisasyon. Sa kanilang mga lupon, kaugalian na tawagan ang materyal na demotivation at mga parusang pandisiplina, pati na rin ang mga indibidwal na emosyonal na stress na pinagsama sa isang sistema. Ang kanilang layunin ay itulak ang empleyado sa ideya na ang kanyang mga aksyon ay hindi nakakatugon sa mga inaasahan ng tagapamahala, pati na rin ang pagturo ng paraan upang maitama.mga sitwasyon. Totoo, karaniwan para sa isang empleyado na huminto pagkatapos gamitin ang mga diskarteng ito.

Mga Prinsipyo ng demotivation

Dahil sa pagiging epektibo ng napakalakas na pangunguna ng pamamahala ng tauhan gaya ng demotivation, maraming mga manager ang kinuha upang mabilis na ipatupad ang bagong patakaran. Gayunpaman, mahalaga na sumunod sa ilang mga patakaran dito, kung gayon ang mga pamamaraan na ginamit ay magdadala ng pinakamalaking pakinabang. Ang demotivation ay isang kababalaghan na sinamahan ng mga parusa, parusa, pagsaway at mga babala, na seryosong nakakaapekto sa pagpapahalaga sa sarili ng mga empleyado. Samakatuwid, ang paggamit ng mga naturang pamamaraan ay dapat na dosed, may kakayahan at napapanahon.

Ang Demotivation ng staff ay idinisenyo upang itulak ang empleyado na muling isaalang-alang ang kanyang saloobin sa pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Siya ay inaasahang sapat na masuri ang kanyang tungkulin at pagiging kapaki-pakinabang sa organisasyon. Kaya, ang layunin ng mga diskarte sa demotivation ay pasiglahin ang empleyado at pasiglahin ang kanyang pagganap.

Ang pangunahing kondisyon para sa lahat ng inilapat na pamamaraan ay dapat na pagsunod sa mga batas sa paggawa.

Anong mga multa sa pananalapi ang maaaring ilapat?

Ang isang halimbawa ng demotivation ay maaaring isang pagbawas sa halaga ng mga naipon na bonus (iba pang mga pagbabayad sa insentibo) o ang kumpletong pagkansela nito. Gayunpaman, walang karapatan ang employer na bawasan ang rate ng empleyado sa anumang kaso. Ang exception ay mga empleyadong responsable sa pananalapi.

Bilang isang materyal na demotivation ay maaaring magingginamit:

• Pag-alis ng mga bonus o komisyon na nagsisilbing gantimpala para sa isang mahusay na nagawa.
• Pagbabawas ng komisyon, bonus o premium.
• Pagbabawas ng mga benepisyo sa social package.

Sikolohikal na aspeto

Ang mga konseptong gaya ng "motivation", "demotivation", "employee engagement" at iba pa ay malapit na nauugnay sa iba't ibang psychological nuances. Tulad ng alam mo, ang isang empleyado na interesado sa proseso ng trabaho ay gumaganap ng kanyang mga tungkulin nang higit na mas mahusay kaysa sa isa na itinuturing ang kanyang sarili na pinilit na pumunta sa lugar ng trabaho.

Upang ipakita ang potensyal ng bawat miyembro ng pangkat o maibalik ang kasigasigan para sa trabaho, maaari mong ilapat hindi lamang ang materyal, kundi pati na rin ang impluwensyang moral (mga puna, pagsaway, matinding pagsaway). Siyempre, dito ang mga kinakailangan para sa taktika, pagiging maagap at pagmo-moderate ng mga hakbang sa demotivation ay higit na nauugnay kaysa dati.

Ang mga konsepto ng legal at labag sa batas na demotivation

Labag sa batas ay ang pagbabawas o pagtanggi na bayaran ang mga halagang iyon na obligadong ibigay ng employer sa empleyado nang buo (pag-index ng sahod, mga gastos sa entertainment).

Lawful demotivation - ito ang mga parusa na idinidikta ng batas (remarks, reprimands, dismissal). Kung pinag-uusapan natin ang aplikasyon ng mga unang yugto ng demotivation, kung gayon ang tala ng paliwanag ay may pinakamahusay na epekto. Ito ay iginuhit sa anumang anyo at inilalagay sa personal na file ng empleyado.

Demotivating factors

Ang tagapamahala ay nagpasya sa aplikasyon ng mga hakbang sa demotivational batay sa pagtatasaang estado at mood ng kanilang mga empleyado. Depende din ito sa pagpili ng paraan at uri ng parusa. Sa pagsusuri sa sitwasyon sa koponan, binibigyang-pansin ng employer ang mga sumusunod na salik:

• situwasyon sa kapaligiran ng negosyo;
• internal na sitwasyon sa kumpanya;
• listahan ng mga layuning itinakda para sa departamento ng pagbebenta;



• mga partikular na kasanayan ng mga manggagawa sa loob ng kanilang mga trabaho;
• mga indibidwal na katangian ng mga manggagawa.

Mga pagkakamali ng mga pinuno

Sa pamamagitan ng paglalayo, paglalapat ng masyadong mahigpit at hindi naaangkop na mga hakbang sa demotivational, kadalasang nakakamit ng employer ang eksaktong kabaligtaran na epekto: itinatakda nito ang mga empleyado laban sa kanilang sarili, inaalis sa kanila ang kanilang katapatan at tiwala.

Ang mga pangunahing pagbaluktot ay nangyayari kapag ang pinuno ay gumagamit ng mga hindi karaniwang pamamaraan ng moral na parusa:

• Paghihigpit sa access ng empleyado sa mga insentibo.
• Mga pahiwatig o bukas na usapan tungkol sa mga empleyado na nakakakuha ng higit sa nararapat sa kanila.
• Pagpuna, parehong nakabubuo at labis.
• Paggamit ng taktika ng pagbabalewala sa mga empleyado, kung saan ang manager ay hindi direktang nakikipag-ugnayan sa mga nasasakupan, ngunit nagtatakda ng mga gawain at niresolba ang mga isyu sa tulong ng isang tagapamagitan.
• Nakakabawas sa merito, mga inisyatiba at kontribusyon ng mga empleyado.
• Pagtatakda ng hindi pare-pareho at malabong layunin.

Dapat tandaan na ang gayong pag-uugali ay halos hindi matatawag na propesyonal.

Bakit maaaring kailanganin modemotivation?

Maaaring hindi gaanong interesado ang mga empleyado sa trabaho dahil sa iba't ibang dahilan. Ang mga ito ay maaaring parehong mga personal na problema at hindi kasiyahan sa panloob na sitwasyon ng organisasyon.

Pinakakaraniwang dahilan ng demotivation:

• Accidental o sinadyang pagkabigo ng isang employer na sumunod sa mga lihim na kasunduan.
• Ang kakulangan ng mga pagkakataon para sa mga empleyado na gumawa ng inisyatiba at gamitin ang kanilang buong potensyal.
• Isang sitwasyon kung saan hindi nararamdaman ng mga empleyado na kasali sila sa organisasyon.
• Kakulangan ng mga pagkakataon sa pagsulong sa karera.
• Hindi sapat na reward system, na nagiging dahilan ng pagiging undervalued ng mga empleyado.

Ang paglitaw ng mga problema sa pamilya ang pinakakaraniwang personal na motibo para mabawasan ang sigasig ng mga manggagawa. Ang gawain ng mga kasamahan at tagapamahala ay mataktikang sikolohikal na suporta para sa mga naturang empleyado. Ito rin ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa posibilidad ng emosyonal na pagkahapo ng isang tao. Maibabalik mo ang kanyang sigasig sa trabaho sa pamamagitan ng pagbibigay ng maikling pahinga o bakasyon.

Ang isang makabuluhang dahilan para sa pagbaba ng katapatan ng koponan ay ang pag-uugali at pamamaraan ng pamamahala na ginagamit ng pinuno. Nawawalan ng interes ang mga empleyado sa trabaho dahil sa maling motibasyon o hindi pinapansin ang kanilang mga panloob na motibo.

Ang isang mahusay na pinuno o tagapamahala ay dapat na malinaw na nauunawaan kung ano ang nagtutulak sa kanyang mga nasasakupan, anong pamantayan ang kanilang ginagamit sa paggawa ng mga desisyon at kung ano ang nangingibabaw para sa kanilaisang insentibo sa trabaho.