Nakawalan ng bonus: mga dahilan, mga dahilan para sa pag-alis ng bonus, order na may familiarization, pagsunod sa Labor Code at mga panuntunan sa pagbabawas

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Ang bawat opisyal na nagtatrabahong mamamayan ay tumatanggap ng kabayaran para sa kanyang mga aktibidad, na kinakatawan ng suweldo. Bukod pa rito, ang sinumang tagapag-empleyo ay may karapatan batay sa Art. 191 ng Labor Code na gantimpalaan ang kanilang mga empleyado ng mga allowance, bonus o iba pang uri ng monetary incentives. Ang mga ehekutibo ng kumpanya ay maaari pa ngang parusahan ang mga pabaya na empleyado ng pagkakait ng mga pagbabayad. Samakatuwid, kadalasan ang mga mamamayan ay nahaharap sa katotohanan na sila ay pinagkaitan ng kanilang mga bonus. Mahalagang maunawaan kung kailan maaaring ilapat ang ganitong paraan ng pagpaparusa, kung paano ginawang pormal ang pamamaraan, at gayundin kung anong mga karapatan ang mayroon ang empleyado.

Posible bang tanggalan ang mga empleyado ng mga pagbabayad ng bonus?

Dapat na maunawaan ng bawat empleyado kung maaaring tanggalin ng mga employer ang mga bonus para sa iba't ibang maling pag-uugali. Kung ang mga upahang espesyalista sa iba't ibang kadahilanan ay hindi nakayanan ang kanilang mga tungkulin, huli sa trabaho o lumalabag sa iskedyul ng trabaho, kung gayon ang iba't ibang mga hakbang sa pagdidisiplina ay maaaring ilapat sa kanila. Kabilang dito ang:

• saway;
• note;
• dismissal sa pagkakaroon ng systematicmga paglabag.

Sa sining. 144 ng Labor Code ay nagsasaad na ang sistema ng bonus na ginagamit sa negosyo ay dapat na inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho o sa isang espesyal na annex sa kontratang ito. Ang pag-apruba ng parangal ay isinasagawa ng eksklusibo ng pinuno ng kumpanya. Walang tiyak na impormasyon sa batas tungkol sa mga patakaran kung saan ang premium ay binawi. Ngunit kung ang mga paglabag ay napansin sa bahagi ng empleyado, kung gayon maraming uri ng parusa ang maaaring mailapat sa kanya. Kung ang isang mamamayan ay pinagkaitan ng bonus at pinagsabihan, ito ay isang legal na aksyon sa bahagi ng employer.

Mga batayan para sa parusa

Maraming empleyado ang nag-iisip tungkol sa kung para saan sila maaaring mawalan ng mga bonus. Ang ganitong parusa ay ginagamit lamang kung may mabubuting dahilan. Ang pinakasikat na dahilan ay:

• ang empleyado ay nagdudulot ng materyal na pinsala sa kumpanya sa pamamagitan ng kanyang mga aksyon, halimbawa, sinisira ang ari-arian ng kumpanya;
• naitala ang mga sistematikong menor de edad na paglabag, na kinakatawan ng pagiging huli sa trabaho, hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin sa takdang oras o pakikipag-away sa pamamahala;
• truancy;
• mga paglabag na nauugnay sa mga panloob na regulasyon sa kumpanya;
• pagtanggi na gampanan ang mga direktang tungkuling tinukoy sa paglalarawan ng trabaho;
• kabigong makumpleto ang gawaing itinakda ng manager, at walang magandang dahilan para dito.

Kung nagpasya ang employer na gumamit ng monetary punishment, dapat itong ibigay ng mga panloob na regulasyonmga kumpanya. Bukod pa rito, ang paraang ito ay inaprubahan ng sistema ng bonus na pinagtibay sa organisasyon.

Kailan bawal gamitin ang ganitong paraan ng pagpaparusa?

Sinumang empleyado na magkamali habang nagtatrabaho, iniisip kung maaaring tanggalin ng employer ang bonus. Sa ilalim ng ilang mga kundisyon, ang paraan ng pagpaparusa na ito ay legal, ngunit may mga sitwasyon kung kailan hindi pinapayagang gamitin ang pamamaraang ito. Kasama sa mga sitwasyong ito ang:

• pinahihintulutang maglapat ng pagsaway at tanggalin ang bonus nang sabay, kaya kung ang isang empleyado ay naparusahan na para sa anumang maling pag-uugali, maaari din siyang bawiin ng employer ng mga pagbabayad ng bonus, ngunit ang parehong mga parusa ay dapat na maayos na maipatupad;
• ang bonus ay bahagi ng suweldo, kaya hindi ito nagsisilbing karagdagang gantimpala;
• May mga sitwasyon sa hudisyal na kasanayan kapag hinamon ng mga empleyado ang parusa sa anyo ng pag-alis ng mga pagbabayad na pera dahil sa paglabag sa mga kinakailangan ng dress code na ipinakilala sa kumpanya, dahil ang hitsura ng isang upahang espesyalista ay hindi maaaring makakaapekto sa kalidad ng gawaing isinagawa;
• hindi pinahihintulutang gamitin ang paraan ng pagpaparusa na ito para sa mga salungatan na lumitaw sa pagitan ng mga miyembro ng team, dahil halos imposibleng matukoy kung sino mismo ang pasimuno at salarin.

Kadalasan, hindi isinasaalang-alang ng mga employer ang mga tuntunin sa itaas at nilalabag ang mga kinakailangan ng batas. Kung sinubukan ng empleyado na mag-apela laban sa mga naturang aksyon sa korte, ang hukom ay kukunin ang kanyang panig, kaya ang pinuno ng negosyo ay dadalhin sa hustisya.responsibilidad. Samakatuwid, kailangan niyang magbayad ng multa, tanggalin ang parusa sa empleyado, at madalas ay magbayad pa ng kabayaran para sa moral na pinsalang dulot ng espesyalista.

Mga panuntunan sa disenyo

Posible bang tanggalan ang isang empleyado ng kumpanya ng mga bonus para sa iba't ibang mga paglabag? Kung ang paraan ng parusa na ito ay ibinigay para sa mga panloob na regulasyon ng negosyo, at ang bonus ay isang gantimpala lamang, at hindi bahagi ng suweldo, kung gayon ang pamamaraang ito ng impluwensya ay hindi sumasalungat sa batas. Ngunit para sa aplikasyon nito, kinakailangan na mahusay na gumuhit ng pag-alis ng mga pagbabayad ng bonus. Para magawa ito, ginagawa ng employer ang mga sumusunod na aksyon:

• sa una ay mahalagang matukoy kung sino talaga ang may kasalanan ng ilang partikular na paglabag;
• isang kilos ang ginawa kaugnay sa natukoy na lumalabag, na sumasalamin sa kung anong mga aksyon ng upahang espesyalista ang humantong sa mga negatibong kahihinatnan para sa kumpanya, kung saan ang isang memorandum ay karaniwang binubuo ng pinuno ng isang partikular na departamento;
• ang talang ito ay naglalaman ng buong pangalan at posisyon ng empleyado na naging sanhi ng hindi magandang sitwasyon sa negosyo;
• pinag-aaralan ng employer ang mga salik kung saan kinakalkula ang mga bonus at pagbabayad ng insentibo, at ang impormasyong ito ay nakapaloob sa mga lokal na regulasyon ng negosyo;
• isang paliwanag na tala ang ginawa ng nagkasalang empleyado, na nagsasaad ng mga dahilan ng mga paglabag;
• ang natanggap na pakete ng mga dokumento ay ipinapadala sa serbisyo ng tauhan at departamento ng accounting ng kumpanya;
• pagkatapos pag-aralan ang dokumentasyon, nagpasya ang mga opisyal na maglapat ng iba't ibang mga hakbang sa pagdidisiplina o parusa sa anyo ng pag-alis ng gantimpala sa pera sa lumabag;
• pagkatapos magawa ang desisyong ito, ibibigay ang isang order batay sa kung saan hindi binabayaran ang bonus sa isang partikular na empleyado;
• ang order na ito ay ipinadala sa empleyado para sa pagsusuri, pagkatapos nito ang dokumento ay pumasok sa legal na puwersa.

Lamang sa ilalim ng kondisyon na ang lahat ng mga kinakailangan sa itaas ay natutugunan at ang mga kinakailangang aksyon ay ginawa, ang mamamayan ay bawian ng mga pagbabayad ng bonus kung may mabubuting dahilan. Kung inalis ng employer ang bonus nang hindi nag-isyu ng naaangkop na utos, ito ay direktang paglabag sa mga karapatan ng isang upahang espesyalista, kaya maaari niyang iapela ang naturang desisyon sa korte o maaaring magsampa ng reklamo sa labor inspectorate.

Mga panuntunan para sa paghahanda ng isang order

Maaari bang bawiin ang bonus ng empleyado? Kung ang pagbabayad na ito ay isang paghihikayat, at hindi bahagi ng opisyal na suweldo, kung gayon ito ay pinahihintulutang gamitin ang pamamaraang ito ng parusa kung may mabubuting dahilan. Para magawa ito, ang pinuno ng kumpanya ay dapat maglabas ng naaangkop na order.

Walang eksaktong anyo ng naturang dokumento sa batas, kaya maraming mga tagapag-empleyo ang nagkakamali kapag gumagawa ng order.

Dapat na ilagay ang impormasyon sa dokumento:

• nagbibigay ng mga batayan para sa accrual ng mga pagbabayad ng bonus;
• Angay naglilista ng mga dahilan kung bakit ang isang partikular na empleyado ay pinagkaitan ng kanyang bonus, at dapat silamaging talagang matimbang at seryoso para sa buong kumpanya;
• ibinibigay ang mga sanggunian sa mga batas na nagpapahintulot sa employer na gamitin ang paraan ng pagpaparusa;
• kinakailangan upang isaad ang pangalan ng kumpanya at ang legal na anyo nito;
• ibinigay ang pamagat ng dokumentong isinumite ng order;
• naglista ng personal na impormasyon tungkol sa isang empleyado na lumabag sa mga tuntunin ng isang kontrata sa pagtatrabaho, kaya iba't ibang mga parusa ang inilalapat sa kanya;
• Isinasaad ngang posisyong hawak ng lumabag sa kumpanya, gayundin ang partikular na yunit kung saan niya ginagampanan ang kanyang mga tungkulin sa paggawa;
• kung nangyari ang paglabag sa isang sitwasyon kung saan pinapalitan ng empleyado ang pangunahing empleyado, isusulat ang impormasyong ito sa pagkakasunud-sunod;
• isaad sa mga salita ang halaga ng bonus na binawian ng espesyalista.

Inirerekomenda na mag-iwan ng mga sanggunian sa mga pederal na batas o panloob na regulasyon ng kumpanya sa dulo ng dokumento. Sa sandaling ang dokumento ay iginuhit, ito ay isinumite para sa lagda sa pinuno ng negosyo. Bukod pa rito, para sa pagsusuri, ibinibigay ito sa isang empleyado ng kumpanya.

Ang order ay ginawa sa maraming kopya, dahil ang isa ay ipinadala para sa imbakan sa archive, at ang isa ay naka-attach sa file ng trabaho ng isang partikular na empleyado na pinagkaitan ng mga bonus para sa mga malubhang paglabag.

Maaari bang pagsamahin ang maraming parusa?

Kadalasan ay talagang malubha ang mga paglabag ng isang empleyado, kaya nagpasya ang manager na pagsamahin ang ilang uri ng mga parusa. Ang pinakakaraniwang ginagamit na pagsaway at pag-alis ng bonus. Legal ang desisyong ito.

Ang ilang mga tampok ng proseso ay isinasaalang-alang. Posible na pagsamahin ang mga parusa lamang kung ang bonus ay hindi inireseta sa kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid ito ay gumaganap bilang isang gantimpala para sa labis na pagtupad sa plano o iba pang makabuluhang aksyon ng empleyado. Samakatuwid, kung siya ay gumawa ng anumang mga paglabag, pagkatapos ay hindi siya itinalaga ng isang pagbabayad ng bonus na hindi bahagi ng pangunahing suweldo. Sa ilalim ng gayong mga kundisyon, ang empleyado ay hindi maaaring magdemanda para sa pagkakatanggal ng bonus ng 100 porsiyento, dahil ang naturang pagbabayad ay prerogative lamang ng employer, at hindi ang kanyang responsibilidad.

Kailangan ko ba ng paliwanag?

Maraming empleyado ng kumpanya ang nag-iisip kung posible bang tanggalin ang bonus nang hindi nagbibigay ng paliwanag na tala sa employer. Dahil ang pag-alis ng naturang mga pagbabayad ay hindi isang parusa sa ilalim ng batas, hindi kinakailangan na magsagawa ng tseke nang maaga. Samakatuwid, ang empleyado ay hindi kinakailangang makatanggap ng paliwanag o alamin kung ano ang mga dahilan kung bakit nangyari ang isang partikular na paglabag.

Ang bonus ay bunga lamang ng pag-uugali at trabaho ng empleyado. Samakatuwid, kung ang tagapamahala ay nabigo sa mga resulta ng pakikipagtulungan, kung gayon hindi siya naniningil ng mga pagbabayad ng bonus. Sa katapusan ng bawat buwan, ang mga pinuno ng iba't ibang departamento ay gumagawa ng mga espesyal na alok para hikayatin ang ilang empleyado. Karaniwang hindi alam ng mga empleyado kung anong impormasyon ang nilalaman ng mga alok na ito.

Kung nalaman ng isang espesyalista na siya ay pinagkaitan ng bonus, maaari siyang gumawa ng isang paliwanag na tala na ipinadala sa CEOmga kumpanya. Maaari itong magpahayag ng hindi pagsang-ayon sa desisyon ng mga awtoridad.

Ano ang gagawin kung sakaling magkaroon ng ilegal na aksyon ng pamunuan?

Sa una, dapat na maunawaan ng empleyado kung may karapatan silang bawiin ang mga bonus para sa ilang maling pag-uugali. Kung may kumpiyansa na ang mga naturang aksyon sa bahagi ng pamamahala ay labag sa batas, ipinapayong subukang hamunin ang pagkakait. Para dito, inirerekomenda na tumuon sa mga probisyon ng Art. 392 TK. Samakatuwid, ang mga sumusunod na aksyon ay isinasagawa:

• sa una ay inirerekomenda na tanungin ang pinuno ng kumpanya tungkol sa mga dahilan para sa naturang desisyon;
• kung walang makabuluhang batayan para sa paglalapat ng gayong parusa, pagkatapos ay isang reklamo ang gagawin sa labor inspectorate;
• iba pang mga dokumento ang nakalakip sa reklamong ito, na nagsasaad na ang mamamayan ay ilegal na pinagkaitan ng isang karapat-dapat na promosyon, ngunit ito ay posible lamang kung ang mamamayan ay hindi talaga pamilyar sa utos o may iba pang ebidensya;
• batay sa naturang reklamo, ang labor inspectorate ay magsasagawa ng hindi naka-iskedyul na inspeksyon sa kumpanya upang matukoy ang katotohanan ng ilegal na pag-alis ng mga pagbabayad ng bonus;
• sa panahon ng tseke, lahat ng batayan para sa de-bonding ay sinusuri;
• kung talagang lumalabas na ilegal ang mga aksyon ng employer, mananagot ang kumpanya, at nangakong babayaran din ang empleyado ng kinakailangang bonus.

Imposibleng tanggalin ang bonus nang walang utos, kaya kung ang empleyado ay hindi pamilyar sa naturang dokumento, kung gayon mayroon siyangang pagkakataong hamunin ang parusa.

Mga nuances ng pagpunta sa korte

Kung talagang ilegal ang parusa sa anyo ng pagkakait ng pagbabayad ng bonus, maaaring pumunta sa korte ang empleyado. Hindi lamang ang paglipat ng nararapat na halaga, kundi pati na rin ang pagbabayad ng kabayaran para sa moral na pinsalang dulot ay maaaring kumilos bilang mga paghahabol. Upang manalo sa paglilitis, kinakailangang isumite sa korte ang katibayan ng pagiging inosente ng naghahabol. Samakatuwid, ang mga sumusunod na dokumento ay kinokolekta at ipinadala:

• kopya ng kontrata sa pagtatrabaho, na nagsasaad ng impormasyon sa paghirang ng pensiyon para sa ilang mga nagawa ng empleyado;
• Mga regulasyon sa mga bonus at pagtatalaga ng suweldo;
• order, kung saan ang mamamayan ay binawian ng award, at ang dokumentong ito ay maaaring palitan ng isang memo;
• mga paliwanag na ginawa ng isang empleyado pagkatapos matukoy ang isang partikular na paglabag;
• isang kilos kung saan ang isang empleyado ay pinarusahan ng ilang uri ng aksyong pandisiplina.

Lahat ng mga dokumento sa itaas ay dapat ibigay ng employer sa empleyado sa loob ng tatlong araw pagkatapos ng unang kahilingan. Ang claim ay nagpapahiwatig ng pangalan ng kumpanya, pati na rin ang buong pangalan at posisyon ng isang mamamayan sa kumpanya. Ang mga direktang paghahabol na isinumite sa pamamagitan ng pagbawi ng premium na may pagtukoy sa pederal na batas o mga panloob na regulasyon ng kumpanya ay ibinibigay. Ang paghahabol kasama ang lahat ng iba pang mga dokumento ay isinumite sa korte. Kung natutugunan ng hukuman ang mga kinakailangan ng nagsasakdal, ang mga gastos ng mamamayan para sa sesyon ng hukuman ay sasakupin ng employer.

Mga limitasyon sa oras para sa mga apela

Ang isang demanda laban sa pag-alis ng mga pagbabayad ng bonus ay maaaring isampa sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagpapalabas ng may-katuturang utos ng pinuno. Ang isang aplikasyon ay isinumite kasama ng iba pang mga dokumento sa Hukuman ng Mahistrado.

Upang manalo sa kaso, ang aplikante ay dapat magkaroon ng isang talagang kahanga-hangang base ng ebidensya, na nagpapatunay na siya ay ipinagkait ng mga pagbabayad nang ilegal. Batay sa desisyon ng korte, sinusuri ang kumpanya, ang utos at iba pang mga dokumento.

Kung positibo ang kinalabasan ng kaso, maaaring asahan ng empleyado na maibalik sa trabaho, matanggap ang nararapat na halaga, ilipat ang kabayaran para sa moral na pinsala at panagutin ang employer. Samakatuwid, dapat malaman ng mga empleyado kung ang mga tagapag-empleyo ay maaaring mag-alis ng mga bonus para sa ilang partikular na maling pag-uugali, pati na rin kung paano ibinibigay ang naturang parusa.

Konklusyon

Maraming manggagawa ang nag-iisip kung matatanggalan sila ng mga bonus para sa isang pasaway. Ang employer ay maaaring gumamit ng ilang paraan ng pagpaparusa, na kinakatawan ng aksyong pandisiplina o pag-alis ng mga pagbabayad ng bonus. Ang pagpili ay depende sa kalubhaan ng paglabag at ang pagkakaroon ng ebidensya ng pagkakasala ng isang partikular na empleyado.

Kung ang isang empleyado ay sigurado na siya ay ipinagkaitan ng bayad sa ilegal na paraan, maaari niyang hamunin ang gayong parusa. Para magawa ito, nagsampa ng reklamo sa labor inspectorate o isang demanda.