Mga halimbawang panloob na regulasyon ng organisasyon. Magmodelo ng mga panloob na regulasyon sa paggawa

2024 May -akda: Howard Calhoun | [email protected]. Huling binago: 2023-12-17 10:43

Bilang karagdagan sa mga all-Russian na regulasyon, mga batas na pambatasan sa antas ng mga paksa, ang mga manggagawa ay kinakailangang sumunod sa PWTR. Iyon ay, ang mga patakaran ng panloob na iskedyul ng paggawa. Direkta silang pinagsama-sama ng employer. Sa artikulo, magpapakita kami ng mga sample ng PWTR, isaalang-alang kung anong mga gawaing pambatasan ang umaasa sa mga nagtitipon ng dokumento, kung ano ang kahalagahan nito, kung anong mga seksyon ang dapat isama sa mga panuntunan.

Ano ito?

Ang mga panloob na regulasyon ng organisasyon ay mga lokal na mandatoryong executive act na naglalaman ng impormasyon tungkol sa organisasyon ng trabaho ng workforce, ang mga prinsipyo ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng employer at empleyado. Ang ganitong uri ng dokumentasyon ng tauhan ay kinokontrol ang mga patakaran para sa pagpasok sa lugar ng trabaho, pagpapaalis, mga iskedyul ng bakasyon, bayad, appointment ng mga bonus, mga parusa para sa maling pag-uugali na may kaugnayan sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin.mga tungkulin.

Ang batas ng Russia ay nangangailangan ng bawat kumpanya, institusyon na magkaroon hindi lamang ng sarili nitong mga panloob na regulasyon ng organisasyon, kundi pati na rin ng iba pang panloob (lokal) na regulasyon na namamahala sa mga aktibidad ng mga manggagawa. Ano kaya ito?

Halimbawa, sa kapaligiran ng accounting - patakaran sa accounting, sa mga tauhan - ang pagbuo ng mga panloob na regulasyon sa paggawa. Ang lahat ng mga tagapag-empleyo ay dapat magkaroon ng dokumentong ito, anuman ang sukat ng kanilang mga aktibidad, anyo ng organisasyon. Ang PVTR ay binuo ng IP, LLC, PJSC. Ito ay inireseta ng Art. 189 ng Labor Code.

Ang nasabing Mga Panuntunan - isang napakakaraniwang dokumento, dahil sinasaklaw nito ang lahat ng bahagi ng paggana ng organisasyon. Kailangang mayroon na ang employer nito sa simula ng kanyang aktibidad. Samakatuwid, maraming mga tagapag-empleyo ang nagsasaalang-alang ng mga sample ng mga panloob na regulasyon ng organisasyon upang mailabas ang kanilang personal na dokumentasyon batay sa mga ito.

Kailangan ng pagpapabuti ang mga panuntunan ng modelo?

Ngunit sino ang bumubuo sa mga karaniwang opsyon? Noong unang panahon, hinarap ng estado ang isyung ito. Ang sample na panloob na utos ng organisasyon ay inaprubahan ng Decree of the State Committee for Labor of the Soviet Union No. 213 (1984).

Ang pangunahing kahirapan ay ang ganitong uri ng sample ay hindi na ginagamit, dahil ito ay binuo mahigit 30 taon na ang nakalipas. Sa modernong mga katotohanan ng batas sa paggawa, ang panloob na iskedyul ng paggawa para sa pag-aayos ng naturang plano ay hindi angkop. Kinakailangang gumawa ng mga pagbabago dito, dahil ang mga kinakailangan ng Kodigo sa Paggawa ay naiiba na sa husay kaysa noong panahon ng USSR.

Bukod dito, anumang pattern ng housekeepingang organisasyon ay kailangang mapabuti, depende sa mga detalye ng aktibidad ng negosyo mismo. Kinakailangan ding isaalang-alang ang kagustuhan ng komite ng unyon ng manggagawa at ng mga manggagawa mismo. Isinasaalang-alang na ang lahat ng nasa itaas, gumawa ng mga pagbabago sa STRP ng karaniwang uri. At kumuha ng sarili mong orihinal na dokumento batay sa sample.

Mga Kinakailangang Seksyon

Ang hirap sa pagbuo ng PWTR ay isa ring pangkaraniwang dokumento. Sa madaling salita, ito ang Labor Code ng Russian Federation sa miniature. Siyempre, imposibleng isama ang lahat ng kabanata, seksyon at artikulo ng Kodigo sa Paggawa sa Mga Panuntunan, at sa ilang pagkakataon ay hindi ito kinakailangan.

Gayunpaman, inirerekomenda ng mga personnel officer na ilagay doon ang mga sumusunod na seksyon:

• Procedure para sa pagtatrabaho ng mga bagong empleyado.
• Procedure para sa pagpapaalis ng mga manggagawa.
• Mga oras ng trabaho, oras ng pahinga para sa mga empleyado.
• Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga employer.
• Mga pangunahing karapatan at obligasyon ng mga manggagawa.
• Responsibilidad ng employer at empleyado.
• Pamamaraan para sa pagbabayad ng suweldo para sa trabaho.
• Mga insentibo at parusa para sa mga manggagawa.
• Iba pang ugnayan sa paggawa mahahalagang tuntunin para sa mga employer.

Maaaring idagdag ang mga sumusunod sa karaniwang PVR sa kahilingan ng employer:

• Mga kinakailangan para sa hitsura ng mga empleyado, dress code.
• Mga paghihigpit sa paggamit ng mga social network sa mga computer sa trabaho, sa paggamit ng mga smartphone sa oras ng trabaho.

Ano ang hindi dapat isama sa isang dokumento?

Kailangang tandaan ng employer na ang PWTR ay naglalaman lamang ng mga pangkalahatang tuntunin tungkol sa mga kondisyon sa pagtatrabaho sa kanyang organisasyon. Naglalaman din ito ng mga pangkalahatang kinakailangan ng pamamahala ng kumpanya sa mga empleyado nito.

Ang PWTR ay mandatory para sa lahat ng manggagawa sa kumpanya, sa enterprise. Ito ay inireseta ng Art. 21 ng Labor Code ng Russian Federation: ang bawat opisyal na may trabahong mamamayan ay obligadong sumunod sa mga panloob na regulasyon sa paggawa ng partikular na organisasyon kung saan siya nagtatrabaho.

Mula rito, ang mga panuntunan ay dapat na pinaka-pangkalahatan, pangkalahatang pagkakasunud-sunod - madaling nalalapat sa bawat empleyado. At ang manager, at ang service professional, at mga indibidwal na espesyalista.

Ang mga personal na kinakailangan para sa mga indibidwal na manggagawa ay hindi dapat isama sa dokumento. Ang mga ito ay kasama sa mga paglalarawan ng trabaho. Ipinapahiwatig din nito ang mga kinakailangan para sa mga indibidwal na trabaho, ang mga tampok ng paggana ng mga tiyak na opisyal. Ang nasabing impormasyon ay dapat isama sa mga kontrata sa pagtatrabaho para sa mga empleyado. Ngunit walang lugar para sa kanya sa PVTR.

Responsibilidad ng employer

Kung ang tagapag-empleyo ay lumihis mula sa modelo ng mga panloob na regulasyon ng organisasyon, hindi kasama sa lokal na batas na ito ang isang mahalagang seksyon na duplicate ang mga kinakailangan ng Labor Code ng Russian Federation, kung gayon ito ay ihahayag sa panahon ng inspeksyon ng State Labor Inspectorate. Kung may nakitang mga paglabag, maglalabas ang inspektor ng utos na may bisa sa employer, na nagbabanta sa isang partikular na uri ng pananagutan.

Hindi nagpapayo ang HRmuling isulat ang buong Labor Code ng Russian Federation sa PVTR, bagama't ito ang pangunahing modelo para sa lokal na pagkilos na ito. Mahalagang tiyakin na wala sa mga reseta ng naturang mga lokal na Panuntunan ang sumasalungat sa Kodigo sa Paggawa, ay hindi magpapalala sa sitwasyon ng mga empleyado kumpara sa mga manggagawa ng ibang mga organisasyon na mahigpit na nagpapatakbo ayon sa Kodigo sa Paggawa. Kung hindi, Art. Kinansela ng 8 ng Russian Labor Code ang pagpapatibay ng isang lokal na regulasyong batas ng employer na ito.

Pag-ampon at pag-apruba sa batas

Bago tanggapin ang PWTR, ang dokumento ay dapat na sumang-ayon sa unyon ng manggagawa (kung mayroong ganoong asosasyon ng mga manggagawa). Kung natanggap ang pag-apruba, ang mga detalye ng mga minuto ng pulong ng unyon ng manggagawa ay ipinahiwatig.

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay inaprubahan ng isang hiwalay na order. Ito ay pinirmahan ng direktor. Ipinadala ito sa mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura at pinuno ng departamento ng tauhan. Kasama sa kanilang mga tungkulin ang paghahatid ng impormasyong ito sa mga nasasakupan laban sa lagda, pagtiyak ng kontrol sa pagsunod sa Mga Panuntunang ito ng mga manggagawa.

Ang pinuno ng departamento ng mga tauhan ay dapat maglagay ng kopya ng batas na ito (para sa pampublikong pagsusuri) sa mga information stand. At para mabigyan din ng pagkakataon ang lahat ng kandidato para sa mga bakanteng posisyon na makilala ang PTP bago pa man sila pumirma ng kontrata sa trabaho kapag nag-a-apply ng trabaho.

Upang maitala ang katotohanan na ang mga empleyado ng kumpanya ay pamilyar sa bagong Mga Panuntunan, maaari kang magtago ng isang espesyal na journal o rehistro ng familiarization, kung saan ilalagay ng mga manggagawa ang kanilang mga lagda sa pagkumpirma. Ang PVTR ay naka-print nang hiwalay para samga bagong tanggap na empleyado. Sa panahon ng pagtatrabaho, inilalagay din nila ang kanilang mga lagda sa isang espesyal na rehistro, sa gayon ay nagpapatunay sa katotohanan ng pamilyar sa Mga Panuntunan. Art. 68 ng Russian Labor Code ay nag-uutos na gawin ito bago pumirma ng kontrata sa pagtatrabaho.

Pagsasaalang-alang sa opinyon ng inihalal na lupon

Ito ay direktang nakasaad sa artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation. Obligado ang employer na isumite ang bagong iginuhit na Internal Regulations para sa pagsasaalang-alang ng unyon ng manggagawa. Bilang tugon, ang organisasyong ito, nang hindi lalampas sa 5 araw ng trabaho mula sa petsa ng pagtanggap ng dokumento, ay nagpapadala ng makatuwirang opinyon nito sa addressee ng PVTR nang nakasulat.

Kung ang unyon ng manggagawa ay hindi sumasang-ayon sa nilalaman ng batas, humiling na gumawa ng ilang mga pagbabago dito, ang employer, sa ilalim ng Artikulo 372 ng Labor Code ng Russian Federation, ay obligadong kumunsulta sa organisasyong ito sa upang magkaroon ng isang karaniwang desisyon alinsunod sa nilalaman ng Mga Panuntunan.

Kung tinanggap ang PWTR nang hindi nakuha ang pag-apruba ng unyon ng manggagawa, iuulat ng mga miyembro ng employer ang naturang desisyon sa State Labor Inspectorate. May karapatan din silang hamunin ang kanyang iligal na aksyon sa korte.

Pahina ng pamagat at pangkalahatang probisyon

Ang mga panloob na regulasyon sa paggawa ay isang napakaraming dokumento, gaya ng nabanggit na natin. Ang sukat nito ay ipinaliwanag sa pamamagitan ng katotohanan na ang lokal na batas na ito ay dapat isaalang-alang ang lahat ng mga kinakailangan ng batas sa domestic labor. Ang ilang talata ay nakatuon lamang sa mga pangkalahatang pamantayan, at ang ilan - sa mga partikular na probisyon ng Kodigo sa Paggawa.

Ang dokumento ay dapat magsimula sa isang pahina ng pamagat. Nakabatay ang disenyo nitosa st. 190 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat kasama sa pahina ng pamagat ang sumusunod:

• Pangalan ng kumpanya ng employer - parehong buo at dinaglat. Lokasyon ng organisasyon.
• Impormasyon tungkol sa approver, ang kanyang visa na nagsasaad ng posisyon, buong pangalan, personal na lagda.
• Impormasyon na isinaalang-alang ang opinyon ng organisasyon ng unyon.

Pagsunod sa mga inilagay kaagad na pangkalahatang probisyon. Sa madaling sabi, nirepaso nila ang pangunahing konsepto, ang pangunahing ideya ng buong kilos.

Sa "Mga Pangkalahatang Probisyon" dapat itong banggitin na tinutukoy ng batas na ito ang iskedyul ng paggawa sa organisasyon na "Pangalan". Kinokontrol din nito ang mga pamamaraan para sa pagtatrabaho, pagkuha at pagpapaalis ng mga manggagawa, ang mga karapatan, tungkulin at pananagutan ng lahat ng interesadong partido - ang employer, ang rank and file at management staff.

Kailangang sagutin na ang data ng PWTR ang pangunahing para sa lahat ng relasyon sa paggawa sa organisasyon ng employer. Nabanggit na ang mga ito ay likas na isang regulasyong lokal na batas, na binuo at inaprubahan alinsunod sa batas sa domestic labor, ang Charter ng organisasyon upang palakasin ang disiplina sa paggawa sa pangkat, para sa epektibong organisasyon ng paggawa, atbp.

Dagdag pa, random na inaayos ng compiler ang natitirang mga seksyon ng act. Naglalaman ang mga ito ng mas tiyak at tiyak na impormasyon. Isaalang-alang ang nilalaman ng pinakamahalagang seksyon ng dokumento.

Pagkilos na pandisiplina

Dapat na ilagay sa PVTR ang kumpletong listahan ng mga paglabagdisiplina sa lugar ng trabaho, na maaaring humantong sa pagpapaalis ng mga manggagawa (ayon sa artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa partikular, ito ay isang parusang pandisiplina para sa pagliban, lumalabas sa trabaho sa estado ng pagkalasing, hooliganism, pagnanakaw ng ari-arian ng employer, atbp.

Sa kahilingan ng drafter, maaari ding tukuyin ng Mga Panuntunan ang mga tuntuning hindi isinasaalang-alang sa Labor Code. Halimbawa, may kaugnayan sa mga opisyal, maaaring mag-apela sa talata 49 ng Decree of the Plenum ng Russian Supreme Court No. 2 (2004). Isinasaalang-alang dito kung paano humantong sa pinsala sa kalusugan ng mga manggagawa ang malalaking paglabag sa pagganap ng kanilang mga tungkulin ng amo / nagdulot ng materyal na pinsala sa employer.

Oras ng trabaho

Ang seksyon ng Mga Panloob na Regulasyon ay dapat ding nakatuon sa organisasyon ng aktibidad ng paggawa sa organisasyon. Tungkol sa mga oras ng pagtatrabaho, ang mga sumusunod ay nilagdaan:

• Ang mode ng trabaho at pahinga sa kumpanya, sa enterprise.
• Tagal ng araw ng trabaho, linggo ng trabaho, tagal ng pahinga, atbp.
• Iskedyul ng katapusan ng linggo at pista opisyal alinsunod sa kalendaryo ng produksyon, na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation.
• Kung nagtatrabaho ang mga espesyalista ng kumpanya ayon sa isang espesyal na iskedyul, dapat din itong ilarawan sa PWTR.

Mga ibinigay na garantiya at kabayaran

Madalas na inilalagay ng mga employer ang ganoong seksyon sa Mga Panuntunan. Ang sumusunod ay nakasaad dito:

• Ang halaga ng kabayarang ibinayad ng employer kung sakaling maantala ang suweldo (batay sa Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation).
• Ang halaga ng mga garantiya, kabayaran,materyal na tulong sa mga empleyado, ang mga kondisyon para sa pagbibigay ng mga pagbabayad na ito, mga hakbang sa insentibo.

Espesyal na atensiyon ang ibinibigay sa halaga ng naturang mga benepisyo sa pera. Kung ito ay lumabas na mas mataas kaysa sa ipinag-uutos, ito ay maakit ang atensyon ng mga awtoridad sa regulasyon. Sa partikular, ang FTS. Ngunit kahit na sa kaso kung ang halaga ng kompensasyon na kinakailangan sa ilalim ng Labor Code ay mas mababa sa minimum na sahod, ito ay magiging ilegal din.

Panahon ng bisa ng dokumento

Pagkatapos mailista sa batas ang lahat ng mga pamantayan at tuntunin ng organisasyon ng paggawa, kailangang maglagay ng impormasyon tungkol sa mga tuntunin at kundisyon ng PWTR mismo.

Para sa panahon ng bisa ng Mga Panuntunan, ang batas ay hindi nagtatag ng anumang mga mandatoryong numero dito. Independiyenteng tinutukoy ng organisasyon ang panahong ito. Halimbawa, sa loob ng 5 taon. Kung ang anumang makabuluhang pagbabago sa batas sa paggawa ng lahat ng Ruso ay hindi nangyari sa panahong ito, ang dokumento ay pinalawig ng lokal na utos ng pinuno sa loob ng ilang taon.

Gumawa ng mga pagbabago

Kailangan na gumawa ng mga pagbabago sa PVR sa mga sumusunod na sitwasyon:

• Mga makabuluhang pagbabago sa batas sa paggawa ng Russia. Halimbawa, kapag nagrereseta ng pagtaas sa dami ng mga garantiya sa paggawa para sa mga empleyado ng mga kumpanya at negosyo. Alinsunod dito, ang Mga Panuntunan ay binago upang hindi sila sumalungat sa batas.
• Mga makabuluhang pagbabago sa organisasyon ng mismong employer - na-update ang mga kondisyon sa pagtatrabaho, nagbago ang vector ng aktibidad.

Sa ganitong mga kaso, sinusuri ang PVR. Ang pamamaraan para sa pag-update ng isang dokumento ay katulad ng pamamaraan para sa pagtanggap nito. pinagsama-samaproyektong isinumite para sa pag-apruba ng unyon. Pagkatapos - ang utos ng pamunuan, na nagpapakilala ng bagong PWTR sa bisa. Ipinapadala ang dokumento para sa familiarization sa mga empleyado.

Kapag kino-compile ang PVTR, dapat umasa ang employer sa pangunahing sample - ang Labor Code ng Russian Federation. Maaari rin siyang magreseta sa dokumento ng mga personal na kinakailangan, ang mga kagustuhan ng unyon ng manggagawa, ngunit kung hindi sila sumasalungat sa Labor Code. Ang mga STP ay detalyado ngunit pangkalahatan, dahil dapat na naaangkop ang mga ito sa mga aktibidad ng bawat manggagawa.